诺顿的求职理由

正这原本是一场很普通的招聘面试。我在这家日用品公司工作了十几年,一直负责招聘面试工作。对我来说,它就像每天都要喝的咖啡一样,是必不可少的,但又很寻常的事情。面试快要结束时,一个年轻的小伙子走了进来。从简历上看,这个叫诺顿的小伙子非常优秀,也许他就是我们要招聘的理想人选。     

椅垫下面有鹅卵石

三年前,我参加某报社的招聘,有八十多人报名,而报社仅聘用一名编辑和一名记者。竞争之激烈,可想而知。按照规则,笔试的前十名进入面试,而我刚好名列第十名,侥幸过关,勉强闯入面试。听说面试     

莫做职场“资深新人”

正公司招聘,我作为负责人,这是我第一次负责招聘工作,因此我也很上心,准备招聘几个真正的人才。有一份简历引起了我的注意,简历的主人是一个姓张的小姑娘,28岁,大学毕业6年,但是工作经历很丰富,居然曾经在五个公司工作过,而且工作的职位并不完全一样,有行政,有策划,看起来像个多面手,而且在她的荣誉栏里还有本市的一个奖项,我去网上一查,果然她是获奖者,这令我对她颇有好感。面试的时候这个姑娘的表现虽不出彩,但也是中规中矩,最终公     

习惯

一家公司要招聘一名内务白领,由于薪金高,工作条件优越,竞争者甚众。通过笔试和面试,有三名青年从数百人中脱颖而出,而且难分高下。公司人事部经理感到很为难,便让三人填好表,待公司高层集体研究后定夺。三位青年坐下来填表后离去,人事部经理却叫住了其中一名青年,告诉他:“你被录用了。”这么快又突然做出决定,令三名青年都感到意外。待另两位青年离去后,人事部经理对被录     

临事而惧

正乾隆二十一年(公元1756年),刘墉赴任安徽学政,这时刘墉初入仕途。临行前,其父刘统勋赠墨一幅:临事而惧。为官期间,刘墉时刻牢记父亲的教诲,对科场积弊、官场恶习进行了力所能及的整肃和变革,为百姓做了大量的好事实事,留下了很好的口碑。因为官清正廉洁、处事缜密,后奉调入京出任左都御史。当时和珅受宠于乾隆,在皇宫里,和珅蒙上骗下、中饱私囊。刘墉委蛇其间,临事而惧,以滑稽模棱取容。和珅恨之入骨,但又奈何不得。刘墉从左右,皆肘之,并最终将其查办,绳之以法。无论是在做地方小官,还是官至宰相,刘墉一     

能力之下规则为大

正医院招聘一名驾驶员,兼做后勤保障工作。有两人来面试。驾驶员小李,人比较机灵,驾车技术熟练,有电工证,还在电脑公司上过班,懂电脑的维修维护。小张相对较弱一些,人木讷不说,动作还笨拙,但他是正规电工专业毕业的。人事部再三权衡,决定两人都留下来试用,试用期限三个月。入职前,后勤科科长对两人进行了培训,并将工作内容、要     

薄田也能出好米

一家知名公司招聘一名经理助理。经过层层筛选,最后确定了三位候选人。人事主管将三人的简历呈给总经理,问何时安排面试。总经理没看简历,吩咐主管通知三人中毕业学校档次最低的那个明天就来上班。主管尽管很惊疑,但唯有照办。     

成功仅三秒钟

他学的是新闻专业,跟所有新闻系的毕业生一样,要想找到一份对口的工作并不容易。终于,从网上得知,当地一家报社要招聘记者若干名,他赶紧前去应聘。     

世相二题

应聘 小刘被通知到某物业有限公司办公室,准备参加该公司招聘一名人事部主管的最后一关考试——面试。接待他的是公司的法人代表吴总经理,彼此寒暄后,他突然惊呼起来:“哎呀,原来是你,那位救过我女儿不留姓名的年轻人?”     

还有下一步

大学毕业后,急于走向社会,想谋到一份满意的工作,那时整天关注报纸、电台上的各类招聘信息,游走于人才市场和各大公司间,先后参加了几次招聘会,仅简历就复印了厚厚一叠,虽然几经努力．但由于理想和现实之间差距很大,均以失败告终。     

成败系于忽微

1.为自己壮一回胆陶陶是我大学校友，高我一届，因为都爱舞文弄墨，所以我们有些交往。俗话说：“文如其人。”可这话对他却一点儿都不适用。他文章虽然写的洒脱大气，性格却很内向，尤其呆在一群不大熟悉的人当中，每每拘谨有余，其状几近遭罪。毕业前夕，陶陶参加了市报的招聘，笔试成绩极佳。在面试之前，我们都替他担心，他那性格，可是先天不足啊'不想面试下来，陶陶竟榜上有名。他如愿以偿了。庆祝宴上，陶陶为我们讲了他为自己壮胆的经历：面试那天，他反复分析了自己性格的弱点，找到了症结，即面对生人会产生本能的不适应，以至于…     

同一道招聘考题的不同答法

求职应聘总免不了要经过面试一关,在面试过程中总免不了要回答考官的一些问题。同一道招聘考题应该是同一种符号答案,别人答了获得了成功,自己以相同的答案答了也应该获得成功。可是实际情况并不这样简单。有一位大学毕业生参加一次招聘公务员的面试,自我介绍后,主考官就向他提出了一个问题：“请回答１＋１＝？”这位毕业生稍加思考便十分自信地回答：“你需要它等于几,它就等于几。”结果他被淘汰了。这位主考官解释原因时说,有一位企业的老总在招聘部门经理时也问过“１＋１＝？”的问题,其中一位应聘者的答案与这位毕业生的答案…     

爱的漂泊

正看电视访谈,刘墉大学时谈了女朋友,因为刘墉家庭条件不好,女友家里十分反对。刘墉鼓动女友偷偷从家里偷出户口本,大学就登记结婚。当刘墉自己有女儿了,他居然会对着坐在怀里的女儿叹气:小丫头,别像你妈妈当初那么没良心,被坏小子给拐走了。多么奇妙的反转,如同完成了一场命运的轮回。看余纯顺的传记,他一个人独自进入西藏时,他的父亲为他定制好手推车,最初几年的经费,也都是由老人筹措。老人把退休     

聪明的方向

正1950年10月,资深记者奥莉娅娜·法拉奇受美国《华盛顿邮报》的邀请,为《华盛顿邮报》报社招聘记者。在一次面试中,法拉奇相中了聪明伶俐的女孩露丝。露丝也感觉在此次面试中表现不错,所以面试结束后,她没有立刻离开,她想留下来探听一下面试官的口风。正在她思考怎么和面试官搭上话的时候,面试官法拉奇走了出来,问那些未离     

快乐的能力

一家五星级酒店招聘工作人员,酒店优厚的薪资待遇,吸引了许多人前往。 面试在一个封闭的会议室里进行,每五分钟左右一位。但非常奇怪,凡是进入会议室再出来的招聘者,表情都很不愉快。[第一段]     

结构化面试中多源变异的概化分析

用多元概化理论分析由75名应聘者和7名面试官组成的结构化面试中多种变异来源,结果表明:面试中5个测评因子的概化系数约为0.81~0.88之间,说明该面试7名考官对应聘者评分并不太一致,但勉强可以接受,产生误差的主要来源是应聘者与面试官交互作用影响;继续增加面试官数量可有效提高概化系数,但是并不符合实际,对面试官在评分标准上进行统一培训才是解决问题的最佳方法。概化理论具有经典测量理论不可及的优势,适合广泛应用于结构化面试的数据分析中。     

结构化面试中的评分一致性问题初探

面试由于其直观、灵活的方式及良好的效度而被广泛应用于各类组织机构的人员招聘与录用中。但在多个评分员对一个应试者的面试中 ,评分员间的评分一致性问题是一个关键问题。本文以中央国家机关某部二组评分员对应试者的评分为研究对象 ,对国家公务员录用考试结构化面试中的评分员评分一致性问题进行了初步的探讨与分析。得到的结论如下 :1 .从总体上看 ,两组评分员的成员间在对应聘同一职位的不同应试者的评分在评分标准上是基本一致的 ;2 .不同的评分维度 (测评要素 )对评分员的评分一致性有不同的影响 ;3 .应试者在面试时的表现也会影响评分员的评分一致性 ;4.评分员有关面试的知识和经验水平对评分一致性也有重要的影响。     

诚实,没有过时

面试就像推销“,商品”就是自己。我求职的最深体会是:讲诚信。面试前要做充分准备,临场回答一定要知之为知之,不知为不知。这个年代,诚实并没有过时。记得找工作前,师兄师姐们向我传授经验:面试时要表现得圆滑老练些,不知道的千万不能说不知道,要想方设法“圆”过去。但我觉得,即使一时混了过去,也终有一天会“露馅”。其实,无需把面试想像得多么恐怖、刁钻。虽然面试官有的严肃,有的慈祥,但他们都是本着录取合适人员的态度来的,只要你如实发挥水平就可以了。这和买商品一样,如果有个推销员把一件商品说得天花乱坠,你还敢买吗?出于专业对口…     

历史研究需要心理学

公司招聘人员,可通过两种方法了解应聘的人。一种是查他的档案。可以详细了解他的学历、婚姻、病史等情况,但这只是一串数字、记录,是死的东西。所以还必须面试。有经验的面试人员可以在短暂的谈话中,把握住应聘人的性格、观念等决定着其人如何立身处世的东西。也就是说,只有抓住了人所特有的活生生的心理,才可以说真正了解了一个人。     

最终的结果

正1994年,一个大学刚毕业的女孩来到纽约证券交易所,她想要应聘一份普通职员的工作。女孩来到人事经理史密斯先生的办公室时,正巧有几个女孩正沮丧地从里面走出来,看上去是面试失败了。开始面试后,史密斯先生对女孩提出了很多刁钻古怪的问题,女孩每回答一个问题,史密斯先生就会在相应的表格里填上他所认为的得分。十分钟后,史