Effective Leadership and Culture in Iran: An Empirical Study

On analyse dans cet article les caractéristiques du leadership efficace en Iran, puis on envisage les liens possibles entre ce profil de leadership et les dimensions culturelles du pays. A partir des données fournies par 300 managers provenant de plus de 60 organisations relevant de trois secteurs industriels, on commence par utiliser les dimensions du projet GLOBE pour évaluer la culture iranienne dont les scores sont comparés à ceux d'autres pays. S'appuyant à la fois sur l' emic et l' etic du leadership, les auteurs développent sept dimensions du leadership: encourageant, dictatorial, visionnaire, familial, modeste, loyal et réceptif. Ils soutiennent que certaines de ces dimensions traduisent les aspects universels (ou etic ) du leadership (éncourageant, dictatorial), alors que d'autres procèdent de l' emic , c'est‐à‐dire de la spécificité culturelle du leadership (modeste, familial, loyal). Les résultats sont discutés en terme de positionnement de la culture iranienne entre des entrelacements fondamentaux et des traditions culturelles complexes. On aborde enfin la question des retombées sur les recherches à venir.     

Error Detection, Task Characteristics, and Some Consequences for Software Design

On a étudié la détection des erreurs par les utilisateurs d'ordinateur à partir de la théorie de l'action. On a effectué, pour des raisons de validités externe et interne, à la fois une recherche sur le terrain et deux expériences de laboratoire exploitant un traitement de texte. La problématique portait sur le taux de détection de différents types d'erreurs, l'impact de la complexité de la tâche sur la détection des erreurs et la question de la détection programmée des erreurs. Les résultats débouchent sur un meilleur taux de détection (96,5%) dans la recherche de terrain (par rapport au taux obtenu dans les expériences). Les erreurs apparaissant dans les tâches complexes étaient plus difficiles à détecter. En outre, la moitié de la totalité des erreurs pouvaient être détectées par les seuls utilisateurs. Pas plus de 22% des erreurs étaient détectées avec l'aide du système informatique. Ce sont les erreurs dans les travaux complexes que la détection aidée par le système déjouait le plus difficilement. On propose, comme application pratique, une stratégie de gestion des erreurs qui ferait appel à un processus de traitement des erreurs relevant du software.     

Exploring the Implicit Leadership Theory in the Arabian Gulf States

A partir de données GLOBE Grées de questionnaires administrés à des cadres moyens du Qatar ( N =101) et du Koweit ( N =78) et d'entretiens approfondis auprès de onze cadres moyens du Qatar et dix du Koweit, cette étude analyse les traits du leadership efficace dans les Etats du Golfe. On s'intéresse aussi à la théorie du leadership implicite dans une approche culturelle. Les résultats montrent que le Qatar et le Koweit sont très proches pour ce qui est des profils globaux des leaders efficaces ou exceptionnels. Le leader efficace est compétent sur le plan administratif, diplomate, visionnaire, intègre, centré sur la performance et il suscite des idées. Une analyse factorielle de second ordre confirme la proximité des deux pays pour ce qui est des caractéristiques du leadership efficace. Les variables démographiques ont un impact très faible sur la représentation que les répondants se font du leadership efficace. Cette recherche décrit la double série de valeurs que représentent la tradition et le modernisme dans les deux sociétés.     

The General and the Particular in Cross‐National Comparative Research

Ce dernier article intègre les résultats et implications des études présentées ici en terme de recherche future dans un contexte international. Il expose en premier lieu le débat sur la convergence/divergence et fait ressortir l'importance d'être sensible non seulement aux tendances et pressions universelles, mais aussi à l'exploration et à l'identification des différences sociétales dans nos recherches. En second lieu, cet article met l'emphase sur la question méthodologique de la recherche inter‐nations. Sur ce point, ce papier conclut que (i) l'application d'une approche méthodologique commune dans les études rapportées ici, et dans le projet GLOBE en général, et (ii) l'inclusion de techniques quantitatives et qualitatives, sont des avantages certains aux recherches dans ce volume. Ces études vont constituer un guide de ce qui peut être atteint par des recherches inter‐nations bien développées et bien conduites.     

The Role of Risk in Making Decisions under Escalation Situations

Cet article décrit deux recherches portant sur la relation entre l'intensification de l'implication et trois variables liées au risque: la propension au risque, la perception du risque et l'attente du résultat. L'analyse des données montra (a) que l'intensification de l'implication était en relation négative avec la perception du risque et en relation positive avec la propension au risque et l'attente du résultat; (b) que la perception du risque médiatisait partiellement les effets de la propension au risque et que l'attente du résultat médiatisait les effets de la perception du risque. Ces observations sont dans l'ensemble cohérentes avec schéma théorique proposé par Sitkin et Pablo (1992). On discute des conséquences de cette recherche pour le comportement de prise de risque, l'intensification de l'implication et la pratique.
This paper reports on two studies examining the relationship between escalation of commitment and three risk-related variables—risk propensity, risk perception, and outcome expectancy. Results showed that (a) risk propensity and outcome expectancy were positively related to escalation of commitment, whereas risk perception was negatively related to escalation of commitment; (b) risk perception partially mediated the effects of risk propensity, and outcome expectancy mediated the effects of risk perception. These findings are generally consistent with the conceptual framework proposed by Sitkin and Pablo (1992 ). Implications for risk-taking behavior, escalation of commitment, and practice are discussed.     

An Information‐processing Perspective on Leadership and Culture: A Case for Connectionist Architecture

Un mode`le de la relation entre la culture et le leadership est pre´sente´ dans cet article; ce mode`le est centre´ sur le traitement de l'information. Nous estimons qu'un re´seau connectionniste s'impose pour une bonne compre´hension de la faµon dont la culture et le leadership influencent les re´actions et la comprotement du suiveur, ce qui nous diffe´rencie des travaux ante´rieurs dans ce domaine. On examine brie`vement les structure connectionnistes en remarquant qu'il y a recouvrement entre la conceptualisation des sche´mas inclus dans ces structures et les re´flexions actuelles sur les sche´mas concernant la culture et le leadership. Ce mode`le est suffisamment souple pour expliquer les processus cognitivement efficients qui e´mergent consciemment ou subconsciemment. En outre, il peut rendre compte de la sensibilite´ a` l'information (provenant de la situation) des sche´mas du leadership et des syste`mes culturels. On traite enfin du caracte`re critique de la notion de concept de soi dans la compre´hension des processus a` travers lesquels culture et leadership interagissent pour influencer les re´action et la conduite des suiveurs.     

New Developments in Organisational Psychology in China

Avec Ie rapide développement des quatre modernisations en Chine, la psychologie des organisations voit son importance croître. Des programmes d'enseignement et de courtes formations en psychologie des organisations sont proposés à travers tout le pays. En plus de la Commission de Psychologie Industrielle de la Société Chinoise de Psychologie, la Société Chinoise des Sciences du Comportement tisse son réseau de recherches et d'applications en psychologie des organisations grace à ses antennes dans beaucoup de provinces de Chine. Des recherches Chinoises récentes en psychologie des organisations ont porté sur des domaines tels que les besoins et la motivation au travail, l'efficacité du groupe, l'émergence et l'évaluation du leadership, le développement des organisations et la prise de décision dans les organisations. La psychologie des organisations est désormais plus étroitement reliée à la mise en oeuvre des réformes économiques en Chine.
With the rapid development of the four modernisations in China, organisational psychology has become an important subject. Teaching programmes and short training courses in organisational psychology are offered throughout the country. In addition to the Industrial Psychology Commission of the Chinese Psychological Society, the Chinese Behavioural Sciences Society establishes its own network of research and applications for organisational psychology through its local societies in the many provinces of China. Recent research into organisational psychology in China has focused upon such areas as work motivation and needs, group efficiency, leadership assessment and selection, organisational decision making and organisational development. Organisational psychology is now more closely linked to the practice of economic reforms in China.     

Evolutions des Sentiments de Contrôle et de la Réceptivitéà l'Information au Cours du Chômage

Notre étude, menée auprès d'une population de 60 jeunes femmes deman-deuses d'emploi, s'applique plus particulièrement à mettre à jour d'une part, les variations des sentiments de contrôle au cours du chômage et d'autre part, les incidences de cellesci sur la réceptivité des individus aux informations relatives à l'emploi issues d'un organisme spécialisé (l'ANPE). Globalement, les résultats permettent d'observer un affaiblissement des sentiments de contrôle en fonction de la durée du chômage. Ils montrent que la réceptivité et la sensibilité des sujets à telle ou telle information est en relation avec le type de formation antérieure suivie par ces sujets. Les résultats ouvrent la voie á de nouvelles investigations qui prennent en compte les variations des attributions (norme d'internalité' et locus of control ) non plus seulement dans un domaine d'activites particulières (professionnelles) mais dans le échanges de ce domaine avec d'autres. Car, dans ces échanges se révèlent des ressources et des contraintes que les sujets traitent et utilisent pour affronter les problèmes posés par le chômage dans leurs multiples sphères d'activités.     

Cognitive Resources and Leadership Performance

Le rôle et la fonction des ressources cognitives que sont les aptitudes intellectuelles, l'expérience et les connaissances spécialisées ont longtemps été une énigme tacitement ignorée dans la théorie du leadership. En pratique, tout protocole de sélection ou de promotion d'un manager ou d'un leader évalue soigneusement les aptitudes intellectuelles du candidat, ses connaissances et son expérience professionnelle. Pourtant, rien de tout cela n'est en forte corrélation, voire tout simplement en corrélation, avec les performances de leader. Cet article, qui s'appuie sur la théorie des ressources cognitives (CRT), fait la synthèse aussi bien des recherches récentes que de nouveaux travaux qui éclairent le rôle des ressources cognitives dans le phénomène de leadership, et en tire des indications permettant d'améliorer les performances des leaders.
The role and function of such cognitive resources as intellectual abilities, experience, and expertise, have presented a long-standing but tacitly ignored enigma in leadership theory. Practically all managerial and leadership selection and promotion processes carefully weigh the leader's intellectual abilities, expertise, and job-related experience. However, none of these correlates highly, if at all, with leadership performance. This paper, based on Cognitive Resource Theory (CRT), summarises recent research, as well as new findings, that clarifies the role of cognitive resources in the leadership process, and spells out implications for more effective leadership performance.     

Job Evaluation and Justification Criteria for Income Differentials

On presente dans cet article les résultats de plusieurs recherches neerlandaises portant sur les criteres justifiant les differences entre les revenus tires du travail. II apparait en conclusion que les preferences s'orientent vers une reduction des differences de revenus. Les facteurs de differentiation des salaires qui font le meilleur score sont ceux sur lesquels l'individu peut agir et ceux qui tendent a mettre en evidence une compensation pour des conditions de travail defavor-ables. Ces choix ont été compares aux criteres retenus dans les systemés devaluation du travail utilises aux Pays-Bas: les deux listes sont proches. Quelques-unes des consequences de cette comparaison sont discutees. Le resultat le plus significatif semble etre qu'il faut scrupuleusement recompenser la reussite et l'implication personnelles.     

Analyse d'une Sepreuve d'image mentale chez des adolescents presentant des difficultis d'apprentissage scolaire1

Le travail faisant l'objet de cet article s'inscrit dans le cadre d'un programme de recherche plus large qui s'intéresse à la variabilité individuelle des processus cognitifs et à son influence éventuelle sur les lois générates du développement de l'intelligence. Une partie des résultats a déjàété présentée dans d'autres publications auxquelles le lecteur pourra se référer pour plus de détails (par exemple, Rieben et al., 1983). Nous nous contenterons de les décrire brièvement afin d'introduire l'aspect spécifique sur lequel nous nous sommes centrées ici.     

Do Multiple Source Appeals Enhance the Confidence Level of Message Recipients?

Cette étude examine dans quelle mesure la confiance dans leurs jugements de récepteurs de message peut être influencée, par l'accroissement du nombre des sources et la variation de la qualité des arguments présentés dans le message. Utilisant l'approche des processus d'information proposée par Harkins et Petty (1981a), il est démontré que la polarisation des niveaux de confiance en réponse aux arguments, forts contre faibles, est plus grande quand les sujets sont exposéà de multiples sources plutôt qu'à des messages de source unique. S'ensuit une discussion sur les implications et les développements d'une recherche future.     

A Cross-Cultural Look at Assessment Center Practices: Survey Results from Western Europe and North America

No recent survey documents assessment center (AC) practices across several countries. Therefore, we analyse AC practices in a sample of 97 organisations from nine countries in Western Europe and North America. We report findings regarding job analysis, dimensions, exercises, additional diagnostic methods, use of technology, assessor characteristics, contents and methods of assessor training, observational systems, information provided to participants, evaluation of participants' reactions, data integration, characteristics of feedback, and features after the AC. Finally, we compare our results with prior findings to identify trends over time and point out features of ACs that could be improved.
Face aux défis que soulèvent les centres d'évaluation (AC) dans les organisations internationales, nous proposons un modèle qui rend compte des variations transculturelles dans ces pratiques, variations relevant de données individuelles (la motivation et la qualification des experts en resources humaines), de conditions culturelles (le « contrôle de l'incertitude >> et la « distance hiérarchique >>) et de réalités institutionnelles (des differences dans le niveau officiel de collectivisme et des divergences en ce qui concerne les normes légales et les lois régissant l'emploi). Ce modèle est exploité pour expliquer les différences dans la planification, l'exécution et l'évaluation des AC dans des organisations situées dans neuf pays d'Europe de l'ouest et d'Amérique du nord. Nous mettons aussi en evidence des tendances sur le long terme dans les pratiques des AC et discutons de l'amélioration de ces pratiques et de l'orientation des futures recherches dans ce domaine.     

A Gender-role Perspective of Coping and Burnout

Cette étude explore la relation entre la dépression, le stress professionnel et les réactions positives chez du personnel scolaire des deux sexes. Les résultats indiquent que les hommes présentent un score significativement plus élevé que celui des femmes à l'échelle de dépersonnalisation du "Mas-lach Burnout Inventory". Alors que les hommes sont plus que les femmes victimes de stress au travail et cela de façon significative, ils ont aussi une plus faible probabilité de faire appel à des techniques de compensation en particulier dans la qualité de Ieur vie quotidienne (les investissements dans les relations amicales et les activités culturelles). D'autres données suggèrent que les femmes sont plus que les hommes capables d'utiliser des stratégies susceptibles de contrecarrer l'effondrement. Chez les hommes, la dépression reléve à la fois du stress professionnel et des enfants: la présence d'enfants élève significativement le niveau de dépression d'un homme.
This study examines the relationship between burnout, work stress, and coping in female and male school personnel. Results indicated that men, compared to women, scored significantly higher on depersonalisation, one of the subscales of the Maslach Burnout Inventory. Men were experiencing significantly greater work stress than women, but were less likely than their female counterparts to employ coping techniques, particularly with regard to their quality of daily life, investment in friends, and cultural activities. Further results suggested that women were better able to use coping strategies to reduce burnout than men. In men, burnout appeared to be a joint function of work stress and children, with the presence of children significantly raising a man's level of burnout.     

Barriers to Women's Career Success: Human Capital, Career Choices, Structural Determinants, or Simply Sex Discrimination

Cet article aborde la question des évolutions divergentes de carrière attribuables au sexe chez les salariés britanniques. Des données ont été recueillies par questionnaires auprès de 457 d'entre eux pour évaluer plusieurs des explications apportées aux différences de salaire et de niveau hiérarchique entre hommes et femmes. L'importance relative de la discrimination due au sexe a été comparée à d'autres variables, à savoir: les dimensions de la personnalité, les qualités humaines utiles pour le poste, les aspects démographiques, le choix de carrière, les forces économiques du marché du travail et la structure des organisations. Les résultats ont montré que ces facteurs rendaient compte d'une part importante de la variance de la carrière, mais que plus de 55% des différences dans la réussite professionnelle des hommes et des femmes pouvaient être attribuées à la discrimination sexuelle.
This paper examines the gender gap in career success of men and women in the British labour force. Questionnaire data were collected from 457 British employees to assess several explanations for the gender differences in salaries and managerial level. The relative importance of sex discrimination was compared to alternative explanations, including: personality characteristics, job-relevant human capital attributes, demographic characteristics, career choices, labour market economic forces, and structural features of the organisations. The results revealed that although these factors explained a large amount of the variance in career success, over 55% of the gender gap in career success was attributed to sex discrimination.     

An Examination of the Combined Effects of Realistic Job Previews, Job Attractiveness and Recruiter Affect on Job Acceptance Decisions

Cette recherche s'est donnée pour objectif 17apos;étude des effets combinés des profils de poste réalistes (R.J.P.), de l'intérêt du travail et de l'impact du responsable de recrutement sur la décision des candidats d'accepter ou non le poste. Soixante étudiants de 1* cycle ont joué le rôle de candidat à un emploi; its ont été distribués au hasard dans l'une de trois conditions d'information sur le travail: (1) Un profil de poste réaliste décrit oralement pendant l'entretien. (2) Un profil de poste réaliste remis avant l'entretien sous forme imprimée. (3) Une information générale sur le travail donnée oralement lors de l'entretien. Les résultats confirment les hypothèses: les effets positifs indirects des profils de poste réalistes (l'intérêt du poste et l'impact du responsable du recrutement) compensent l'effet négatif direct des R.J.P. sur la décision d'acceptation du poste. Ce phénomème était particulièrement net dans la présentation orale du R.J.P. par comparaison avec la présentation écrite. Un modèle rendant compte des conséquences des R.J.P. sur les décisions d'acceptation d'un poste est décrit et testé avec un modele concurrent.     

The Long-Term Impact of the Feedback Environment on Job Satisfaction: A Field Study in a Belgian Context

This study examines (1) the relationship between the feedback environment and job satisfaction and (2) the mediating role of leader–member exchange in a Belgian context. Results from a sample of 155 employees of a governmental service for employment and vocational training supported our hypotheses. A favorable supervisor feedback environment was related to higher levels of job satisfaction 5 months later, and this relationship was fully mediated by the quality of leader–member exchange. These findings highlight the usefulness of diagnosing and assessing the feedback environment for a better understanding of feedback processes and for enhancing feedback interventions in organisations.
Ce travail examine dans un contexte culturel belge 1) la relation entre la satisfaction professionnelle et le feedback provenant de l'environnement 2) le rôle médiateur des échanges leader-collaborateurs. Nos hypothèses ont été confirmées par les conclusions issues d'un échantillon composé de 155 employés d'un service d'Etat de retour à l'emploi et de formation professionnelle. Un environnement rétroactif positif provenant du chef immédiat était en rapport avec un niveau plus élevé de satisfaction professionnelle cinq mois plus tard, et cette relation était maximisée par la qualité des échanges entre le leader et les membres du groupe. Ces résultats montrent qu'il faut prendre en compte et évaluer la rétroaction environnementale pour une meilleure appréhension des processus de feedback et pour améliorer les interventions dans les organisations portant sur le feedback.     

From Homeostatic to Hedonic Theories of Eating: Self-Regulatory Failure in Food-Rich Environments

Psychological theories of weight regulation are based on homeostatic feedback assumptions. They mostly attribute the cause of overweight and obesity to lowered sensitivity to internal hunger and satiety cues. Based on the assumption that human food consumption in food-rich environments is increasingly driven by pleasure rather than need for calories, a goal conflict theory of hedonic eating is presented. This theory is not only supported by the outcome of our own research programme but can also account for findings of the research conducted in the context of other psychological theories. Some implications for weight loss strategies are discussed.
Les théories psychologiques sur la régulation du poids sont basées sur des hypothèses d'une rétroaction homéostasique. Elles attribuent généralement la cause de la surcharge pondérale et de l'obésitéà une sensibilité interne amoindrie à la faim et aux indicateurs de satiété. Reposant sur l'hypothèse que la consommation alimentaire humaine dans des environnements riches en nourriture est de plus en plus guidée par le plaisir plutôt que par le besoin de calories, une théorie "goal conflict theory of hedonic eating" est présentée. Cette théorie qui ne s'appuie pas seulement sur les résultats de notre propre programme de recherches, peut aussi expliquer les résultats d'études réalisées dans le cadre d'autres théories psychologiques. Des implications concernant des stratégies de perte de poids sont discutées.     

An Alternative Performance Measurement Approach: Applied Operant Measurement in the Service Sector

Une strategic devaluation utilisee par les psychologies praticiens pour mesurer les comportements dans les situations appliquees, 1'"Applied Operant Measurement" (AOM) permet d'aborder le probleme des criteres dans les organisations. Huit points sont abordes, en particulier la definition des termes, la formation des observateurs, la flexibility du contenu et la procedure de mesure. Ces caracteristiques, dans leur globalite, distinguent l'AOM des methodes traditionnelles devaluation. Un exemple montre la finesse d'une AOM appli-quee a 1'evaluation de la performance dans une tache aussi complexe qu'insai-sissable, les relations avec les clients potentiels. Le caractere operationnel des résultats apparait dans une intervention experimentale destinee a ameliorer le service clients d'une entreprise nationale de vente au detail. On discute enfin des a vantages de l'AOM et des orientations des recherches a venir.     

The Effects of Nations and Organisations on Work Value Importance: A Cross-Cultural Investigation

This research examined similarities and differences in the work values of employees of three German multinational organisations across nations and across organisations. Value importance was measured by the strength of the empirical relationship between satisfaction of a job facet or value and overall job satisfaction; satisfaction of more important values is more strongly related to overall satisfaction than is the satisfaction of less important values. Comparisons of value importance across nations and organisations indicated substantial similarity, in contrast to previous research that has measured value importance with direct ratings. Implications of the results for our understanding of work values and the meaning of work in multicultural contexts are discussed.
Cette recherche étudie les points communs et les différences dans les valeurs professionnelles des salariés de trois multinationales allemandes, cela sur plusieurs pays et organisations. L'importance d'une valeur a étéévaluée à partir de la force de la relation empirique entre la satisfaction procurée par un aspect du travail ou l'une de ses valeurs et la satisfaction professionnelle globale; la satisfaction due aux plus importantes des valeurs est davantage corrélée à la satisfaction générale que ne l'est la satisfaction apportée par les valeurs périphériques. La comparaison de l'importance des valeurs dans les divers pays et organisations a mis en évidence une grande proximité en contradiction avec les recherches antérieures qui avaient mesuré l'importance des valeurs avec des évaluations directes. On expose les retombées de ces résultats pour l'étude des valeurs professionnelles et de la signification du travail dans des contextes multiculturels.