真实型领导对员工工作投入影响的多重中介效应模型

为了考察真实型领导影响员工工作投入的内在作用机制,采用真实型领导行为量表、职业认同量表、情感承诺量表、组织支持感量表和工作投入量表对308名企业员工进行施测,结果发现：（1）真实型领导通过职业认同、情感承诺和组织支持感的间接作用对员工的工作投入产生影响;（2）职业认同、情感承诺和组织支持感在真实型领导影响员工工作投入的过程中起完全中介作用。     

授权型领导对员工反馈寻求行为的影响机制：领导差异化授权两阶段的调节作用

从员工直接感知的角度编制领导差异化授权问卷,并通过构建两阶段有调节的中介模型探讨了授权型领导对反馈寻求行为的影响机制与领导差异化授权在其中的调节作用。对388份问卷数据分析后发现：（1）授权型领导正向预测员工的领导认同与反馈寻求行为;（2）领导认同在授权型领导与反馈寻求行为中起中介作用;（3）领导差异化授权调节授权型领导通过领导认同对反馈寻求行为的中介作用,即调节了中介过程的第一段（授权型领导−领导认同）与第二段（领导认同−反馈寻求行为）。研究结果揭示了授权型领导影响反馈寻求行为的中介与调节效应,可为管理实践中促进反馈寻求行为提供科学参考。     

自我牺牲型领导对下属工作绩效的影响机制——战略定向与领导认同的中介作用

本研究采用领导—下属配对问卷调查方法,从认知观与关系观视角检验自我牺牲型领导影响下属任务绩效与组织公民行为的中介机制,具体包括战略定向与领导认同的中介作用。结果表明,自我牺牲型领导与下属的任务绩效与组织公民行为正向关系显著;战略定向在自我牺牲型领导与下属的任务绩效以及自我牺牲型领导与下属的组织公民行为中起着部分中介作用;领导认同在自我牺牲型领导与下属的任务绩效之间起着完全中介作用;而领导认同在自我牺牲型领导与下属的组织公民行为间起着部分中介作用。     

团队领导组织公民行为的有效性：以双维认同为中介的多层次模型检验

本研究旨在考察团队领导组织公民行为对团队员工角色内绩效的影响及其以团队员工的共享团队认同和领导认同为中介的作用机制。采用团队领导—团队员工匹配问卷的调查方法,使用29个团队的样本数据对相应的多层次模型进行检验。结果显示：团队领导组织公民行为对团队员工角色内绩效有显著的正向影响;团队员工的共享团队认同和领导认同分别和同时在团队领导组织公民行为与团队员工角色内绩效之间起到完全的跨层次中介作用。     

道德型领导如何减少下属非道德行为:领导组织化身和下属道德效能的作用

道德型领导对下属非道德行为的负向影响已得到了证实,但二者关系的边界条件和作用机制还不明朗。基于社会学习理论,文章首先引入领导组织化身(SOE)概念,考察它在道德型领导与下属非道德行为间的调节作用;在此基础上引入下属道德效能概念,解释SOE具体是如何发挥调节作用的。以237名员工为研究对象,结果表明:(1)SOE在道德型领导与下属非道德行为之间有正向调节作用;(2)这种调节作用是通过下属道德效能的中介而实现的,即对SOE不同的下属来说,道德型领导对其道德效能有不同影响,从而对非道德行为的作用强度有所差异。     

家长式领导与员工建言行为：组织认同的中介作用

为探讨家长式领导对员工建言行为的影响,并考察组织认同在其中的作用机制,采用家长式领导、组织认同、建言行为三个量表对316名员工进行测量,层次回归分析和Bootstrap检验的结果表明：（1）家长式领导的三个维度均对建言行为有显著正向预测作用;（2）组织认同对抑制性建言和促进性建言均有显著正向预测作用;（3）组织认同分别在仁慈领导、德行领导与建言行为之间起部分中介作用。     

道德型领导者得到了什么？道德型领导、团队平均领导-部属交换及领导者收益

道德型领导是新近提出的一种领导理论,大量研究证实这种领导方式会对员工和组织带来积极影响。然而,在领导过程中处于主体地位的领导者从中获得了什么收益却较少受到关注。以50个工作团队的248名员工为研究对象,本研究基于社会交换理论考察了道德型领导与个体层次和团队层次上领导者收益的关系及其作用过程。跨层次分析结果表明：(1)道德型领导对个体层次的员工对领导的认知信任和情感信任,以及团队层次的团队绩效和领导者绩效均有显著正向作用;(2)团队平均领导-部属交换中介了道德型领导与下属对领导者的认知信任、情感信任以及团队绩效的关系,但在道德型领导与领导者绩效关系间无显著中介作用。本文揭示了道德型领导者在领导过程中获得的“收益”以及团队层次社会交换的中介作用,为道德型领导和团队社会交换的研究提供了启示。     

变革型领导对下属进谏行为的影响：组织心理所有权与传统性的作用

以373对上级-下属配对数据为样本, 分析了上级的变革型领导对下属进谏行为的影响以及组织心理所有权的中介效应和传统性的调节效应。结果发现：变革型领导对下属进谏上司和进谏同事均有积极影响; 变革型领导通过组织心理所有权的中介效应影响下属进谏上司、进谏同事; 传统性对组织心理所有权与进谏上司、进谏同事之间的关系具有调节效应, 员工的传统性越高, 组织心理所有权对进谏上司、进谏同事的影响越小。     

魅力型领导与军事团队绩效：军政双主官的交互效应及士气的中介

我军广泛实行分工负责军事和政治工作的平级双领导体制,两名主官的相互作用可能产生额外影响效果。本研究在“连”这一双领导军事团队中,构建了一个以士气为中介的交互效应模型,考察连长和指导员的魅力型领导对连队绩效的影响。对350名军校士兵学员进行问卷调查,结果显示：（1）连长和指导员的魅力型领导对连队绩效具有交互效应。（2）士气在连长、指导员的魅力型领导与连队绩效之间均具有中介效应。（3）连长、指导员的魅力型领导对连队绩效的交互效应受到士气的中介。（4）双主官的交互效应为补偿式：与低魅力型领导搭档时,高魅力型领导的积极效果凸显,但两位高魅力型领导的协同效应不显著。     

魅力型领导与军事团队绩效：军政双主官的交互效应及士气的中介

我军广泛实行分工负责军事和政治工作的平级双领导体制,两名主官的相互作用可能产生额外影响效果。本研究在“连”这一双领导军事团队中,构建了一个以士气为中介的交互效应模型,考察连长和指导员的魅力型领导对连队绩效的影响。对350名军校士兵学员进行问卷调查,结果显示：（1）连长和指导员的魅力型领导对连队绩效具有交互效应。（2）士气在连长、指导员的魅力型领导与连队绩效之间均具有中介效应。（3）连长、指导员的魅力型领导对连队绩效的交互效应受到士气的中介。（4）双主官的交互效应为补偿式：与低魅力型领导搭档时,高魅力型领导的积极效果凸显,但两位高魅力型领导的协同效应不显著。     

授权赋能领导行为与组织公民行为:员工的领导认同感和组织心理所有权的作用

认同感和控制感出发,研究授权赋能领导行为对员工组织公民行为的作用机制和边界条件。通过问卷调查,搜集了162名主管及其460名直接下属的数据。研究结果表明,授权赋能领导行为对员工对主管的领导认同感有积极影响作用;领导认同感在授权赋能领导行为与员工组织公民行为之间起到中介作用;员工对组织的心理所有权对领导认同感的中介效应起到调节作用。     

龙生龙,凤生凤？领导创新性工作表现对下属创造力的影响

根据社会认知理论,探讨组织情景中领导者创新性工作表现对下属创造力的影响,将领导成员交换关系和威权型领导作为情景因素,来探索它们的交互效应对下属创造力的影响。本研究采用问卷法,选取领导-下属配对数据,通过两个子研究来验证假设。研究结果显示：(1)领导创新性工作表现与下属创造力存在积极的正相关关系,创新的内在动机在其中起着中介作用;(2)威权型领导能够有效地调节这种关系;(3)领导创新性工作表现、领导成员交换关系和威权型领导对下属创造力存在三重的交互作用。最后,文章讨论了研究的局限与启示,并指出未来可能的研究方向。     

中国组织情境下的领导有效性：对变革型领导、领导-部属交换和破坏型领导的元分析

以91项实证研究(92个独立样本, 33517名员工)为对象, 综合使用元分析、相对权重分析和结构方程技术, 考察了中国组织情境下领导方式的有效性问题。研究者从导向(行为-关系)和性质(积极-消极)两个方面, 选择了变革型、领导-部属交换和破坏型3种领导方式; 从产出类型(态度-行为)方面, 选择了下属工作满意度、情感承诺、留职意愿、任务绩效和组织公民行为5种有效性指标。结果表明：(1)变革型领导和领导-部属交换与员工积极性态度和行为正相关, 破坏型领导与员工积极性态度和行为负相关。(2)三种领导方式的有效性有所不同：在对下属态度的影响上, 领导-部属交换作用最强, 变革型领导次之, 破坏型领导最弱; 在对下属行为的影响上, 破坏型领导作用最强, 领导-部属交换次之, 变革型领导最弱。(3)关系导向领导方式在行为导向领导方式与下属反应关系中起部分中介作用, 即除了直接影响, 变革型和破坏型领导还通过提高和降低领导-部属交换质量影响下属态度和行为。     

组织政治知觉对组织认同的影响及工作投入的中介作用

以300余名中国大陆制造业企业的员工为被试,运用问卷调查方法和分层回归分析对组织政治知觉、组织认同和工作投入的关系进行了探讨。结果发现：（1）组织政治知觉对工作投入和组织认同有直接的消极影响;（2）组织政治知觉通过组织认同的中介对工作投入有间接的消极影响;（3）在组织政治知觉的三个子维度中,只有薪酬与晋升子维度对工作投入和组织认同具有显著影响。     

变革型领导对员工绩效和满意度的影响：心理资本的中介作用及程序公平的调节作用

通过对国内一家企业共785位员工及其直接主管的问卷调查, 考察了下属心理资本在变革型领导与下属工作绩效及满意度之间关系的中介作用以及程序公平对该关系的调节作用。研究结果显示：1)下属的心理资本与其工作绩效和满意度正向相关; 2)下属的心理资本部分中介了变革型领导对下属工作绩效及满意度的正向关系; 3) 下属的程序公平调节了变革型领导对下属心理资本的影响。具体而言, 下属的程序公平感越高, 变革型领导与下属心理资本的正向关系越强, 反之越弱; 4) 进一步地, 程序公平调节了下属心理资本对变革型领导－工作绩效和满意度的中介作用, 即：程序公平感越高, 变革型领导通过心理资本对下属的工作绩效和满意度所产生的作用就越强, 反之越弱。最后讨论了该研究的理论意义和应用价值。     

需求和接受的授权型领导匹配对下属工作结果的影响：情绪耗竭的中介作用

基于人-环境匹配理论和压力认知交互作用理论, 本文探讨了下属需求和接受的授权型领导匹配性对下属态度、行为和绩效的影响及情绪耗竭的中介作用。本文分别通过对150位领导与150位下属(研究1)、50位领导与243位下属(研究2)的配对样本开展两项多时点、多来源的问卷数据收集, 并采用跨层次多项式回归和响应面分析方法得出以下结论: (1)下属需求和接受的授权型领导失配会导致下属情绪耗竭; (2)相对于授权不足, 领导的过度授权更会导致下属情绪耗竭; (3)下属需求和接受的授权型领导匹配性通过作用于下属情绪耗竭进而影响下属对领导的满意度、组织公民行为和工作绩效。     

从认同领导到认同组织：对认同转化边界条件的探讨

以往研究指出员工会对不同主体产生多重认同,且这些认同之间具有转化性,突出表现为对“领导者”的个体性认同会转化到对“组织”的群体性认同。本文考察了这一转化过程的边界条件,指出员工对领导者的认同在多大程度上能转化为对组织的认同,取决于领导者与组织的关系。基于对266 名员工的调查,研究发现：当领导者与组织价值观相匹配,或领导者被员工视为组织的化身时,员工对领导者的认同更有可能转化为对组织的认同;进一步地,领导者-组织价值观匹配对认同转化过程的调节是通过领导者组织化身的中介作用而实现的。     

服务型领导对下属服务绩效的影响:顾客导向和领导认同的作用

尽管服务型领导对下属服务绩效的正向影响已得到证实,但中介机制和边界条件仍不明朗。基于社会学习理论,研究者引入下属顾客导向和领导认同作为中介和调节变量,旨在考察二者关系的作用机理。以192名银行员工为研究对象,结果发现:服务型领导对下属服务绩效有正向影响,下属顾客导向在二者关系中有部分中介作用;下属对领导的认同在服务型领导与顾客导向之间有调节作用,对领导认同度高的下属来说,服务型领导对其顾客导向的正向影响较强,且通过顾客导向对其服务绩效的间接影响也较强。     

CEO变革型领导行为对中层管理者工作绩效和工作满意度的影响：组织支持知觉和价值观的作用

本文以社会交换的理论和价值观领导理论为基础,探讨了CEO变革型领导行为及其价值观对中层管理者工作绩效和工作满意度的跨层次影响以及影响的中介作用机制。研究结果表明,CEO变革型领导行为有助于提升中层管理者的工作绩效和工作满意度,而组织支持知觉则在其中起着部分中介的作用。同时,CEO价值观对CEO变革型领导行为与组织支持知觉之间的关系具有调节的作用。本文的研究成果有利于进一步完善变革型领导理论,对企业实践也有一定的启示意义。     

认真性与下属工作满意感--变革型领导的中介作用

对85名企业管理人员的认真性特质、变革型领导风格与下属工作满意感的关系进行了研究,多元回归分析的结果表明,我国企业管理人员的认真性特质能够有效地预测下属的工作满意感,其中下属知觉的变革型领导是管理者的认真性和下属工作满意感之间关系的中介变量,而这一中介效用主要是通过变革型领导的两个子维度——领导魅力和智力激发来实现的。