破解“通勤悖论”:通勤时间如何影响幸福感

本文从社会过渡带和心理过渡带两个方面对"通勤悖论"进行解析,构建了通勤时间影响幸福感的理论模型。通过对广州市白领的追踪调查和多项式回归分析,结果发现:(1)婚姻状态(社会过渡带)具有调节作用,未婚员工通勤时间负向影响生活满意度,已婚员工通勤时间对生活满意度和快乐度有曲线影响;(2)恢复体验(心理过渡带)具有交互效应,心理解脱调节了未婚员工通勤时间与通勤效用的关系,放松体验调节了未婚员工通勤时间与快乐度的关系;(3)已婚员工通勤时间与通勤效用和快乐度的关系受放松体验调节,与生活满意度的关系受心理解脱调节;(4)通勤时间对生活满意度和快乐度的影响,以及婚姻状态和恢复体验的交互效应,以通勤效用为中介;(5)员工在"通勤时间陷阱"(1.75~2.75小时)的效用均衡。结论有助于分析"通勤悖论"的深层原因,对城市管理、企业管理和个人都具有积极启示。     

通勤恢复活动对工作激情的动态影响及其机制

员工在通勤时间里减少身心压力, 将身体和心理资源恢复到正常状态的活动称为“通勤恢复活动”。通勤恢复活动可能跨领域对人们的工作激情产生动态影响。通过日记研究法和潜在剖面分析法, 从短期和长期研究通勤恢复活动对工作激情的动态影响、内在机制和边界条件, 拟解决3个关键问题：第一, 通勤恢复活动如何影响员工的和谐型工作激情和强迫型工作激情及其内在机制是什么?第二, 不同自我调节模式的员工在通勤恢复活动影响工作激情的机制上如何发挥调节效应?第三, 通勤恢复活动各维度组合的不同剖面对工作激情有怎么样的影响?对这些问题的深入探讨, 不仅弥补通勤研究和恢复研究中被忽视却又十分重要的研究缺陷, 而且对人们开展通勤恢复活动提升通勤恢复活动以激发员工的工作激情, 同样有很强的现实意义。     

通勤时间对心理健康的影响：基于美好生活的视角

为探讨通勤时间对民众心理健康的影响，以及美好生活体验的中介作用与美好生活需要的调节作用，对4199名居民进行问卷调查，结果显示：（1）通勤时间、心理健康、美好生活体验、美好生活需要等两两显著相关；（2）美好生活体验在通勤时间与心理健康间起中介作用；（3）美好生活需要对通勤时间与美好生活体验的关系以及美好生活体验与心理健康的关系均起调节作用，具体来说，高美好生活需要不仅可以降低通勤时间对美好生活体验的负向影响，还可以增强美好生活体验对心理健康的正向影响。     

这不是我的工作！不合规任务及其对员工的影响

不合规任务, 作为一种新型职场压力源, 近几年逐渐成为组织管理研究领域的一个前沿话题。不合规任务是指不符合人们预期工作范围、不应由自己完成或不必要执行的任务, 包括不合理任务和不必要任务。不合规任务对员工情绪、认知、动机、工作态度、工作行为、身心健康, 以及工作-家庭关系均有一定的负面影响, 影响性质和强度取决于员工的个体特征和所处的情境特征。压力-自我冒犯理论、公平理论、工作要求-资源模型、工作特征模型、情感事件理论和自我决定理论是解释不合规任务影响的主要理论。未来研究可拓展不合规任务的概念和层次、探索和整合作用机制、探讨不合规任务的权变效应、考察不合规任务的影响因素以及开展文化情境和文化导向的研究。     

双元领导对员工工作投入的双刃剑效应：权力距离的调节作用

本研究基于资源保存理论,探讨了双元领导对下属工作投入的双刃剑效应。对218位员工的两阶段调查数据进行路径分析,结果表明：双元领导一方面通过增加下属对领导的情感承诺,提升员工工作投入,另一方面通过增强员工的工作压力,降低员工工作投入。对高权力距离的员工而言,双元领导通过增强领导情感承诺对员工工作投入产生更强的积极影响;对于低权力距离的员工而言,双元领导通过增加工作压力对员工工作投入产生更强的消极影响。     

员工对企业数字化转型的反应研究：基于压力的理论视角

在数字经济蓬勃发展的时代背景下,数字化转型已成为推动企业高质量发展的关键环节。然而,很多企业在数字化转型过程中都遇到缺乏员工支持、消极合作等来自企业内部的挑战。目前,有关企业数字化转型的研究主要集中在宏观战略层面,探讨数字化转型对企业内部员工影响的研究尚不充足。因此,本文从企业内部微观层面着手,采用工作压力动态过程模型,将数字化转型视作一种压力源。通过聚焦数字化转型给员工带来的工作压力,试图揭示员工对数字化转型产生的差异化反应及其内在机理。第一,探究压力源,基于扎根理论归纳员工对数字化转型中压力源的感知和识别。第二,追踪压力结果,基于变革分析框架,探索数字化转型对员工工作绩效的影响及其随时间的动态变化。第三,分析压力体验,分别从认知和情绪视角,探讨员工支持或抗拒数字化转型的作用机制、边界条件及后续结果。本文不仅丰富了企业数字化转型在人力资源管理领域的研究范畴和内容,还为企业科学推动数字化转型、提升员工对数字化转型的支持水平提供了实践启示。     

工作环境下的员工压力应对研究——内涵、模型、测量及热点评述

员工在工作中所感知到压力的水平,以及多大程度上会随之产生负面结果,取决于员工如何应对。因此,从上世纪80年代开始,国外学术界就开始关注工作环境下的员工压力应对研究。无论是理论探索还是实证研究,都一致认同探索员工压力应对的选择具有重要意义。但目前国内这一领域的研究还很少。基于这种状况,本文首先回顾了应对的理论内涵和研究模型。然后,结合Business Source Premier和APAPsycNet检索获得的2000年至今18篇最具影响力的实证研究文献,对工作压力所引致的员工应对的结构和测量进行归纳和回溯。最后,重点评述和展望了员工应对组织变革、应对过程模型完善和员工应对外派这三个近年来的热点研究问题。     

知识型员工工作压力与工作满意感状况及其关系研究

工作压力与工作满意感是影响工作行为绩效的重要心理因素。本研究探讨分析了知识型员工的工作压力与满意感状况及其两者之间的关系。研究结果表明 :①在工作压力构成中 ,知识型员工内源性工作压力较高 ,外源性工作压力较低 ;②知识型员工具有较高的工作满意感 ;③知识型员工的工作内源压力与工作满意感之间具有显著的正相关关系 ;④知识型员工的工作外源压力与工作满意感之间具有显著的负相关关系     

二元工作压力与员工创新关系的元分析

基于141篇文献的149项独立研究, 研究样本总人数达46261人的数据, 对挑战性-阻碍性二元压力及其亚组与员工创新的关系进行了元分析, 并检验了文化差异(权力距离、长-短期导向、个人-集体主义)、数据来源以及数据收集时间点的调节作用。结果表明: (1)挑战性压力及其亚组工作复杂性、任务冲突对员工创新存在显著正向影响, 阻碍性压力对员工创新存在显著负向影响。(2)文化差异性(个人-集体主义)对挑战性压力与员工创新的关系有调节作用, 文化差异性(权力距离高低、长-短期导向、个人-集体主义)对阻碍性压力与员工创新的关系有调节作用。(3)数据来源对二元工作压力与员工创新的关系有调节作用, 当员工创新数据来自自我评价时, 挑战性压力、阻碍性压力与员工创新关系的强度更强。(4)数据收集时间点仅对挑战性压力与员工创新的关系有调节作用, 横截面研究设计下, 挑战性压力与员工创新的关系更强。     

死亡提醒对员工绩效的双刃效应：压力交互理论的视角

职场内外部死亡提醒对员工绩效具有双刃效应已得到诸多研究的支持,但该现象背后的统一理论解释缺乏深入探讨。基于压力交互理论构建的模型指出,死亡提醒通过压力源认知评估与状态死亡意识的链式中介影响员工绩效。具体而言,员工对死亡提醒这一压力源的威胁性评估与挑战性评估分别影响其状态死亡焦虑与状态死亡反思,进而对任务绩效、组织公民行为和反生产行为产生双刃效应。最后,基于模型梳理了个体资源与情境资源等相关边界条件,并提出未来可探析死亡提醒双刃效应的过程机制、边界条件以及组织干预策略。     

秒回?信息通讯技术时代的职场通讯压力

职场通讯压力是指员工想要快速回复基于信息通讯技术(information and communication technology, ICT)的工作消息而体验到的紧迫性, 现有研究对其成因及影响路径的探讨较为零散且缺乏系统性认识。基于工作要求-资源模型并结合努力-恢复模型, 讨论作为工作要求的ICT使用以及作为个人要求/资源的个体因素对职场通讯压力的前因作用; 探讨职场通讯压力因阻碍恢复活动而对员工身心健康以及工作和家庭领域产生的消极影响, 以期增进对职场通讯压力的全面了解, 丰富现有研究对ICT使用后果的认识, 并为未来研究的展开以及员工职业心理健康干预实践提供参考。     

工作压力对建设型和防御型建言的差异影响

以往研究普遍从建言行为的建设性意图特征出发, 探讨其关键前因、产生机制和情境因素, 但却较少关注建言行为的工具性目的。基于资源保存理论, 本研究构建了有调节的中介模型以探讨工作压力影响员工建设型建言和防御型建言的作用机制和边界条件。通过对某建筑企业386名员工进行两阶段调查, 结果表明：工作压力与防御型建言存在正向相关关系, 与建设型建言存在负向相关关系, 自我损耗在其中起中介作用; 另外, 领导开明性正向调节自我损耗和建设型建言的负向相关关系, 并正向调节工作压力通过自我损耗影响建设型建言的间接效应。     

压力认知评价理论在管理心理学中的应用：场景、方式与迷思

工作场所中, 压力源无处不在; 面对压力源, 个体会如何反应?压力认知评价理论从认知评价和应对角度为这一问题提供了系统解释。在过去的40年里, 该理论已成为阐释个体压力反应的主流框架。然而, 由于提出时间较早, 该理论没有提供各理论要素间的精确关系, 这使得后续实证研究从各自研究问题出发, 对该理论的应用五花八门, 甚至因曲解理论观点而造成不当应用, 不利于对该理论的持续应用和深入发展。在系统回顾理论观点的基础上, 重点梳理了125篇以该理论作为核心理论基础的管理心理学实证研究。总体发现：在应用场景方面, 压力认知评价理论可以用来解释6种压力源对员工工作态度、行为、身心健康和工作-家庭关系的影响; 其应用形式可以从初级评价、次级评价和应对3个方面分别考虑; 一些研究在应用该理论时存在误区。未来研究需要优化理论要素的测量方式, 进一步拓展该理论的应用场景, 同时丰富认知评价过程的影响因素研究。     

组织中绩效压力的双刃剑效应

市场经济的复杂多变给组织生存与发展带来诸多挑战, 组织往往对员工提出高的绩效要求, 绩效压力已成为普遍现象。现有研究大多关注绩效压力的消极效应, 存在忽视其积极结果及理论视角较窄等不足。因此, 系统、全面地认识绩效压力的双刃剑效应, 有助于组织充分发挥绩效压力的积极效应及阻遏其消极效应。通过系统地回顾和梳理相关研究, 在将绩效压力影响效果的研究分为积极、消极和二者并存的曲线效应三个类别后, 引入压力认知评价理论、资源保存理论等理论厘清研究背后的解释机制。最后, 基于以上梳理分析, 未来研究应进一步拓展组织中绩效压力的双刃剑效应及其边界条件, 从而更全面地认识组织中绩效压力所产生的影响。     

组织幽默感研究综述

幽默是指在个人、群体或组织中产生积极情绪或认知的沟通行为.幽默不仅能降低员工的工作压力、减少人际冲突,还能提高组织绩效.笔者结合最新研究证据重新对幽默的概念、理论进行了梳理诠释,从组织内幽默与个体职业健康的关系、对工作绩效的预测机制和领导幽默等三方面介绍了幽默对组织内校标的影响,最后对组织背景下幽默行为未来的研究方向进行展望.     

企业员工人口学变量、工作特征与主观幸福感的关系：工作压力的作用

本研究通过对北京、上海、南京、成都、长沙及广州266名企业员工有效样本的测查,考察了员工幸福感在人口学变量和工作特征变量上的差异,探讨了工作压力对幸福感的影响机制,发现不同年龄、学历、企业所有制、行业和工作岗位的员工的幸福感水平差异显著,人口学变量和工作特征对幸福感有交互作用。回归分析发现,工作压力、学历和工作类别变量分别直接影响幸福感,年龄和学历还通过工作压力间接影响幸福感。     

影响员工工作投入的组织相关因素研究

以361名企事业员工为被试,采用问卷法和结构方程建模分析方法探讨了组织公平、角色压力、组织支持感和组织承诺对工作投入的影响及其途径。结果表明:角色压力、组织公平与组织支持感均对工作投入和组织承诺有较好的预测效力。经检验,组织公平和组织支持感对工作投入产生显著的间接影响,组织承诺则主要表现为直接影响;而角色压力对于工作投入既有直接影响,又存在间接影响。     

劳务派遣员工的工作压力及其组织应对策略

随着劳务派遣业在中国的悄然兴起，与之相关的一系列管理与操作问题不时的引起大规模的讨论。而对于劳务派遣员工的关注却相对较少，这与当今崇尚人性化管理是相悖的。调查者站在员工的角度，采用访谈和问卷调查的方式，了解劳务派遣员工的工作压力水平以及引起压力的各种工作压力源。并在调查结果的基础上提出了一些组织应对策略。     

跨界行为对创造力影响的跨层次双刃剑效应

本文从资源的视角,在团队和个体两个层面探究了跨界行为分别对团队创造力和个体创造力的影响以及中介机制和边界条件。采用多阶段-多来源的方式收集数据。研究结果表明在团队层面上,团队跨界行为会提高团队创造力, 但在个体层面上,员工跨界行为通过增加员工的角色压力对个体创造力产生不利影响。角色宽度自我效能感调节了上述关系,相比于角色宽度自我效能感较高的员工,角色宽度自我效能感较低的员工实施了跨界行为后更容易产生角色压力, 对个体创造力的负向影响更强。     

员工跨界行为的收益与代价：元分析的证据

为探究员工跨界行为产生的影响、作用机制和边界条件, 通过文献检索、筛选和编码, 对50项员工跨界行为研究的52个独立样本(总样本量N = 14366)进行元分析, 结果表明: 员工跨界行为既会产生收益也需要付出代价, 收益表现为员工跨界行为提升工作满意度、组织承诺、绩效和创新, 付出的代价表现为跨界行为引发角色压力。员工跨界行为与结果变量的关系受员工类型(知识型员工-非知识型员工)和个人主义-集体主义、权力距离的调节。工作态度在员工跨界行为和绩效、创新的关系中发挥中介效应, 但在跨界行为和压力与耗竭的关系中出现了遮掩效应。本元分析为员工跨界行为提供了综合而可靠的结论, 对未来员工跨界行为的相关研究具有一定借鉴意义。