Components and Symbols of Ethnic Identity: A Case Study in Informal Education and Identity Formation in Diaspora

L’identité des membres de groupes ethniques qui vivent dans de nombreux pays est influencée par la culture environnante. Ce travail développe un outil qui peit aider les chercheurs à comprendre la façon dont les individus vivent leur identité ethnique. On analyse les composantes et les symboles qui fixent l’dentification ethnique. L’application de techniques d’analyse multidimentionnelle à un ensemble de données empiriques révéla une structure identitaire sur deux axes (cognitif–affectif; particulier–universel). Cette structure permet de faire des comparaisons entre des sous‐populations nationales selon leurs perceptions et accentuations diversifiées de l’identité ethnique. On examine ici les cas de membres de l’enseignement relevant de l’éducation juive informelle. 2119 de ces personnes provenant de sept pays ont fourni des définitions d’elles‐mêmes et des symboles qui exprimaient leur lien avec l’héritage ethnique et religieux. Cette typologie de base pourrait être utilisée dans des études portant sur d’autres groupes ethniques dont les membres ont émigré dans divers pays d’acceuil. The ethnic identity of members of ethnic groups who live in a number of different countries is influenced by the surrounding cultures. This study develops a tool which can help researchers understand the ways in which individuals perceive their own ethnic identity. The components and symbols that determine ethnic identification are analysed. By applying multidimensional analysis techniques to a set of empirical data, we were able to uncover a structure of identity along two axes: the cognitive/affective and the specific/universal. This structure enables us to make comparisons between national sub‐populations in terms of their various emphases and perceptions of ethnic identity. We examine here the case of staff members in Jewish informal educational settings: 2,119 staff members from seven countries were surveyed on the self‐definitions and symbols that express their relationship with their ethnic and religious heritage. This basic typology could be used in studies of other ethnic groups whose members have emigrated to a number of host countries.     

Assessment in Organisations

Cet article aborde les pratiques actuelles et les tendances émergentes de l’évaluation dans les organisations. Une attention particulière est accordée a l’évaluation en vue du recrutement et de la selection, là où l’apparition de la méta‐analyse a fondamentalement changé la conception que l’on pouvait avoir des tests psychologiques et autres techniques de sélection. On analyse aussi l’impact d’Internet sur les pratiques de sélection. En ce qui concerne l’évaluation post‐embauche, l’obligation pour les organisations d’assumer des changements rapides est raportée à l’importance de la modélisation des compétences. Quelques points‐clés de l’évaluation post‐embauche sont passés en revue (leadership, feedback à 360°). Des perspectives pour la nouvelles recherches sont esquissées; il s’agit de créer des théories et des modèles plus pertinents, mais aussi de progresser dans les études de validitéà partir les données existantes. Finalement, on s’aperçoit que l’essentiel de la littérature actuelle s’appuie sur des recherches réalisées aux Etats‐Unis, un peu au Royaume Uni ou dans d’autres pays d’Europe. Beaucoup de ces recherches sont limitées dans leurs possibilités d’application en ce sens qu’elles ont été men?es sur de grandes organisations. On insiste sur le manque de travaux interculturels et sur la nécessité de s’intéresser à l’ensemble des organisations de travail (des grandes aux petites, des enterprises locales aux multinationals, aux secteurs public et privé). The article considers current practice and merging trends in assessment in organisations. Particular attention is paid to assessment for recruitment and selection, where the use of meta‐analysis techniques has radically changed the way in which psychological tests and other selection techniques are viewed. The impact of the Internet on selection practice is also discussed. For post‐hire assessment, the impact of the need for organisations to undergo rapid change is considered in relation to the importance of competency modelling. Some key areas (leadership, 360‐degree feedback) of post‐hire assessment are reviewed. Issues for future research are outlined. These include the need for better theory and models, together with the need to move ahead of a reliance on old data sets. Finally, it is noted that much of the current literature is based on research in the United States (with some from the United Kingdom and other parts of Europe). Much of the research is also limited in applicability in that it is based on large organisations. The need for more cross‐cultural studies and the need to cover the full range of work organisations (large to small; local to global; private to public sector) is emphasised.     

Some Personality Correlates of Business White-Collar Crime

On présente dans cet article les résultats de la première étude transversale européenne portant sur les dimensions de la personnalité en relation avec les délits financiers commis par les cols blancs. Ce travail est un prolongement de la recherche de Collin & Schmidt (1992) sur les délits des cols blancs aux Etats‐Unis. Les données ont été récoltées auprès de 150 cadres en poste dans des sociétés commerciales allemandes et de 76 délinquants en col blanc anciennement cadres. Les répondants ont rempli des échelles papier crayon mesurant l’hédonisme (l’Echelle de Valeurs de Schwartz), le sens des responsabilités (NEO‐FFI), le narcissisme (DSM‐III‐R), la désirabilité sociale (Crowne & Marlowe), et le self‐control comportemental. L’analyse de régression logistique montra que 69% de la variance était commune aux deux groupes. Le délit financier commis par un col blanc dépend du sexe (les hommes sont surreprésentés), d’un faible self‐control comportemental, d’un hédonisme élevé, d’un fort narcissisme et d’un sens des responsabilités affirmé quand la désirabilité sociale est statistiquement contrôlée. Ce résultat concernant le sens des responsabilités est toutefois en contradiction avec l’interprétation que Collins et Schmidt donnent de leurs travaux (1993). On peut supposer que les délinquants en col blanc haut placés combinent malhonnêteté et sens des responsabilités élevé. In this paper the results of the first cross‐sectional study in Europe examining personality correlates of white‐collar crime in business are presented. This study is an extension of Collins and Schmidt's (1993 ) research on white‐collar crime in the United States. The data were obtained from 150 managers currently active in German corporations and 76 white‐collar criminals who formerly held such positions. Participants filled out paper and pencil scales measuring hedonism (Schwartz Value Scale), conscientiousness (NEO‐FFI), narcissism (DSM‐III‐R), social desirability ( Crowne & Marlowe, 1960 ), and behavioral self‐control. The logistic regression analysis accounted for 69 per cent of the variance between the two groups. Business white‐collar crime is predicted by gender (males higher rates than females), low behavioral self‐control, high hedonism, high narcissism, and high conscientiousness after statistically controlling for social desirability. The results concerning conscientiousness, however, contradict the interpretation of findings reported by Collins and Schmidt (1993 ). It is argued here that high‐ranking white‐collar criminals in business combine low integrity with high conscientiousness.     

Perceptions of Organisational Subculture and their Significance for Organisational Commitment

Cet article examine la relation entre les styles de leadership, l’implication et la perception des cultures et subcultures organisationnelles. L’impact de la culture et du style de leadership sur l’implication a déjàété envisagé, mais on manque d’informations sur les relations que les différents types de culture et de styles de leadership entretiennent avec l’implication. L’article est centré sur la notion de subculture organisationnelle et la façon dont la perception de ces cultures rejaillit sur l’implication, la subculture étant une variable négligée dans la littérature sur l’implication. Cette question fut abordée dans une enquête portant sur 258 infirmières relevant de divers secteurs hospitaliers de l’agglomération de Sydney. Les résultats indiquent que la subculture organisationnelle perçue est forcement reliée à l’implication. On précise en outre la force du lien existant entre l’implication et les différents types de leadership et de subculture. Les subcultures innovantes et centrées sur les personnes bénéficient d’une relation nettement positive tandis que les subcultures bureaucratiques souffrent d’une relation négative. Pour ce qui est des styles de leadership, un style centré sur les relations présente un lien plus fort avec l’implication qu’un style centré sur la tâche. Une analyse de régression a permis d’étudier l’éventuel rôle médiateur de la subculture dans l’influence du leadership sur l’implication. Le leadership a des effets à la fois directs et indirects sur l’implication. On traite finalement des retombées sur la pratique et les recherches à venir. This paper investigates the relationship between perceptions of organisational culture, organisational subculture, leadership style, and commitment. The impact of culture and leadership style on commitment has been previously noted, but there is a lack of detail regarding how different types of culture and leadership styles relate to commitment. The paper particularly addresses the notion of organisational subcultures and how the perception of those cultures relates to commitment, subculture being a neglected variable in the commitment literature. These issues were addressed in a survey of 258 nurses drawn from a range of hospital settings and wards within the Sydney metropolitan region. Results indicate that perceived organisational subculture has a strong relationship with commitment. Furthermore, the results identify the relative strength of specific types of leadership style and specific types of subculture with commitment. Both innovative and supportive subcultures have a clear positive relationship, while bureaucratic subcultures have a negative relationship. In terms of leadership style, a consideration style had a stronger relationship with commitment than a structuring style. Regression analysis was used to investigate the possible role of subculture as a mediator for the influence of leadership on commitment. Both direct and indirect effects of leadership on commitment were found. Implications for practice and for further research are discussed.     

Workaholism as Discretionary Time Investment at Work: An Experience-Sampling Study

Adopting an operational definition of workaholism as discretionary investment of considerable time at work, the purpose of the present study was to test hypotheses regarding the cognitive aspect of workaholism, as well as the positive and negative/addictive views of this construct. The study employed an experience‐sampling method (ESM), using a sample of 65 full‐time employees who completed the ESM forms at four random times during the day for one week. Results indicated that workaholism was associated with continued cognitive engagement with work, accompanied by a preference for work over leisure activity and higher positive affect during work activity than during leisure activity. No significant differences were found between workaholics and non‐workaholics with regard to the likelihood of performing work‐related activities during leisure activity, or in the levels of physical discomfort and negative affect during the weekend. These results highlight the utility of an operational framework for studying the variety of workaholism correlates. Theoretical and applied implications are discussed. A partir d’une définition opérationnelle de l’addiction au travail comme étant un investissement sans contrôle d’un temps considérable consacré au travail, cette recherche s’est donné comme objectif de mettre à l’épreuve des hypothèses relatives à la dimension cognitive de l’addiction au travail, ainsi que les aspects positifs et négatifs (addictifs) de ce concept. Cette recherche a exploité la méthode de l’échantillonnage des expériences (ESM) à partir d’un échantillon composé de 65 salariés à plein‐temps qui ont rempli la feuille de recueil des données quatre fois par jour au hasard pendant une semaine. Les résultats ont montré que l’addiction au travail était liée à un engagement cognitif permanent vis‐à‐vis du travail, associéà une plus forte attirance pour le travail que pour les loisirs et à un état affectif plus fortement positif lors du travail qu’à l’occasion des activités de loisirs. On n’a pas trouvé de différences significatives entre les drogués du travail et les autres en ce qui concerne la probabilité de réaliser des activités relevant du travail pendant les loisirs, ou dans le niveau d’inconfort physique et le poids des affects négatifs pendant le week‐end. Ces résultats montrent l’utilité d’un schéma opérationnel dans l’étude de la diversité des phénomènes reliés à l’addiction au travail. Les implications théoriques et pratiques sont examinées.     

Employee and Customer Perceptions of Service Quality in an Indian Firm

Nous présentons un modèle complétant les conceptions existantes de la relation entre employés et clients dans la domaine des services qui propose que la perception de l’efficacité du service par l’agent comme prédictive de l’efficacité du service perçue par le client. L’efficacité du service se réfère à la perception qu’ont les agents de répondre ou même d’aller au‐delà des attentes relatives au service de la part de l’organisation et des clients exteriors. Nous avons enquêté la relation entre l’efficacité du service, la maturité de l’équipe, et la qualité du service dans la filiale indienne d’une organisation internationale de produits de bureaux. Les agents de service appartenant à 18 équipes autonomes ont classé leur propre efficacitéà répondre aux attentes de la direction et des clients extérieurs. Les donées préexistantes sur la maturité de ces équipes étaient recueillies auprès l’organisation. 114 clients de la même société, choisi au hazard, évaluaient la qualité du service fourni, leur satisfaction de ce service et les effets attendus par le client. Nous avons trouvé des liaisons positives entre l’efficacité du service, la maturité du groupe et la qualité de service. Ces resultants servent à enrichir la littérature reliant les comportements des employés aux effets sur les clients pour les sociétés operant dans les economies émergeantes. We proposed a model complementing existing conceptions of the relationship between service employees and their customers, that proposes service effectiveness as an employee‐level predictor of customer‐perceived service quality. Service effectiveness refers to employees’ perceptions of meeting or even exceeding the service‐related expectations of the organisation and external customers. We investigated the relationship between service effectiveness, team maturity, and service quality in an Indian branch of an international office products organisation. Service employees belonging to 18 self‐managed teams rated their own effectiveness in meeting the expectations of management and external customers. Pre‐existing team maturity data for these teams were obtained from the organisation. Simultaneously, 114 randomly selected customers of the same company evaluated the quality of service provided, their satisfaction with the service, and intended customer outcomes. We found positive links between service effectiveness, group maturity, and service quality. These results also help extend the literature linking employee behaviors with customer outcomes to companies operating in emerging economies.     

Determinants of How Managers Cope with Organisational Downsizing

201 cadres de deux services relevant du gouvernement fédéral qui ont été confrontés à une réduction d’effectifs ont constitué un panel en vue d’une étude longitudinale qui a porté sur la relation entre les ressources présentes avant la réduction du personnel (T1) et les contraintes et stratégies de traitement du problème évaluées pendant la période elle‐même (T2 et T3). Les contraintes en T2 (travail aliénant, absence perçue de succès professionnel à venir et conséquences jugées négatives de la contraction des effectifs) agissaient sur la relation entre les ressources disponibles en T1 et les stratégies déployées en T2. Les ressources relevant de l’individu (optimisme et sécurité perçue du travail) et celles relevant de l’organisation (le vécu du soutien apporté par le supérieur et l’organisation et l’implication affective dans l’organisation) étaient en relation avec une appréciation plus favorable des contraintes, ce qui, en retour, avaient des retombées sur la mise en ?uvre des stratégies T2 de fuite et de contrôle. Les conduites T2 de contrôle étaient significativement corrélées de façon négative aux contraintes T3 tandis que les conduites de fuite T2 étaient significativement corrélées de façon positive à ces mêmes contraintes T3. Les futures recherches ne devraient pas seulement étudier le rôle des ressources exploitées par ceux qui affrontent victorieusement une contraction des effectifs, mais aussi identifier et tenir compte des contraintes qui peuvent contrecarrer ou inhiber l’usage de certaines stratégies de coping. Managers (N= 201) in two federal government departments undergoing downsizing participated in a longitudinal panel study examining the relationship among pre‐downsizing (T1) coping resources and coping constraints and coping strategies assessed during the downsizing period (T2, T3). T2 coping constraints (work alienation, perceived lack of future career success, and perceived negative downsizing effect) mediated the relationship between T1 coping resources and T2 coping strategies. Individual‐related (optimism and perceived job security) coping resources and organisation‐related (perceived organisational and supervisor support and organisational affective commitment) coping resources were associated with a more favourable evaluation of the coping constraints which, in turn, influenced the use of T2 control‐oriented and escape coping strategies. T2 control‐oriented coping was significantly negatively related to T3 coping constraints whereas T2 escape coping was significantly positively related to T3 coping constraints. Future research should not only examine the role of coping resources in how survivors cope with organisational downsizing but also identify and examine coping constraints that may restrict or inhibit the use of certain coping strategies.     

A PLAN TO USE PROGRAMMED GROUP EXERCISES TO STUDY CROSS-CULTURAL DIFFERENCES IN MANAGEMENT BEHAVIOR

Plan d'utilisation des programmes d'exercices de groupe pour I'étude des différences interculturelles dans le comportement des cadres. — l'A. présente un plan général pour collecter des données interculturelles sur le comportement des cadres, en étudiant comment ils résolvent une série de problèmes administratifs simulés (établir un budget, faire des prévisions, rémunérer les subordonnés, juger les pairs, diriger, communiquer, négocier, etc.). Les coûts de l'étude interculturelle seraient abaissés en incorporant la comparaison dans les programmes de formation pour cadres qui se pratiquent dans divers pays, en coopération avec les équipes des différents centres de formation. Les hypothèses qu'on peut faire à partir des expériences de comportement simulé seraient ultérieurement vérifiées au moyen d'enquêtes basées sur des observations contrôlées des individus dans leur travail réel.     

Transformational Leadership and Employee Well‐Being: The Mediating Role of Trust in the Leader and Self‐Efficacy

Although transformational leadership (TL) is considered a kind of positive leadership, which can elevate followers in the long term, the mechanism of how TL influences employee well‐being remains a relatively untouched area. Based on survey data collected from 745 employees from the People's Republic of China (Beijing, n= 297; Hong Kong, n= 448), results revealed that employees' trust in the leader and self‐efficacy partially mediated the influence of TL on job satisfaction, and fully mediated the influence of TL on perceived work stress and stress symptoms. Implications of these findings for research and practice are discussed. Bien que le leadership transformationnnel (TL) soit considéré comme une sorte de leadership positif qui peut faire progresser les suiveurs sur le long terme, le mécanisme par lequel TL contribue à leur bien être reste relativement inexploré. Les résultats basés sur des données collectées auprès d’un échantillon de 745 employés de la République Populaire de Chine (Beijin, n = 297; Hong Kong, n = 448), montrent que la confiance des suiveurs dans le leader et l’auto‐efficacité sont en partie dus à l’influence du TL sur la satisfaction au travail et sont entièrement dus à l’influence du TL sur le stress perçu au travail et les symptômes de stress. Les implications de ces résultats pour la recherche et la pratique sont discutées.     

Key Success Factors for Women in Management in Turkey

Cette étude recense les facteurs qui influencent l’évolution de la carrière des femmes en Turquie. Bien que les femmes soient bien représentées dans les emplois intellectuels, elles occupent, en Turquie, seulement 4% des situations directoriales. Cet article expose les résultats de deux recherches. La première visait l’investigation du contexte socioculturel par le mise en évidence des stéréotypes sexuels et des attitudes envers la promotion professionnelle des femmes. 318 hommes et femmes ont rempli un questionnaire évaluant les attitudes envers les femmes managers. L’autre étude était qualitative et explorait la perception des facteurs de succès jugés fondamentaux dans le développement des carrières féminines, cela par l’entremise d’entrentiens en profondeur réalisés auprès de 52 femmes managers de niveau moyen et élevé de 27 organisations différentes. Les données sont analysées à partir de trois catégories: les facteurs individuels, organisationnels et familiaux. Il apparaît que les facteurs de succès clés pour les femmes managers sont la confiance qu’elles ont en elles‐mêmes et leur détermination à atteindre leurs objectifs de carriére. Puis vient le soutien de la famille et de l’organisation. L’obstacle le plus difficile à surmonter relève des normes culturelles relatives aux rôles sexués. This study explores the factors that influence women's career advancement in Turkey. Despite the fact that women are well represented in scientific and professional jobs, they occupy only 4 per cent of top management positions in Turkey. This paper reports the results of two studies. The first study aimed at investigating the socio‐cultural context by identifying gender‐role stereotypes and attitudes towards women's career advancement. A total of 318 male and female respondents filled out a questionnaire assessing attitudes towards women in management. The second study was qualitative and explored the key perceived success factors affecting women's career development through in‐depth interviews with 52 high and middle‐level women managers in 27 different organisations. The results are discussed under three categories: individual, organisational, and family‐related factors. Findings show that the key success factors for women managers are their self‐confidence and determination to achieve their career objectives. Next comes support from the family and organisations. The most significant barrier seemed to be the cultural norms toward gender roles.     

Comparing Attribute Importance and Reason Methods for Understanding Behavior: An Application to Internet Job Searching

Pour tenter de comprendre le comportement de recherche d’emploi sur Internet, cette recherche compare les méthodes de l’importance attribuée et des causes motivationnelles. La méthode de l’importance attribuée évalue l’importance perçue de divers facteurs en jeu dans la décision d’utiliser Internet pour trouver un emploi. La méthode des causes motivationnelles évalue les facteurs spécifiques auxquels les gens font appel pour expliquer leur comportement à venir de recherche d’emploi sur Internet, ce qui implique une différenciation des raisons favorables ou non à l’adoption du comportement. A partir des données obtenues sur 224 demandeurs d’emploi ayant en moyenne 27.9 ans, une régression logislique montra que les variables d’importance attribuée expliquaient 5% de la variance du comportement objectivement mesuré de recherche d’emploi. Les variables de causes motivationnelles expliquaient 15% de la variance des comportements, ce qui représente un gain significatif en sus de ce que prédit la méthode de l’importance attribuée. De plus, la méthode des causes motivationnelles était en mesure d’identifier plusieurs antécédents du comportement de recherche d’emploi qui ěchappaient à la méthode de l’importance attribuée. Les résultats sont en faveur de l’exploitation des variables de causes motivationnelles par la recherche on psychologic appliquée. This study compared attribute importance and reason methods for understanding internet job search behavior. The attribute importance method assessed the perceived importance of various factors involved in decisions to use the internet for job search. The reason method assessed the specific factors people use to explain their anticipated internet job search behavior, which included a differentiation of reasons for and reasons against performing the behavior. Logistic regression results from 224 job searchers (mean age 27.9 years) indicated that attribute importance variables explained 5 per cent of the variance in objectively measured job search behavior. Reason variables explained 15 per cent of the variance in behavior, which represents a significant increment in prediction over and above that explained by the attribute importance method. Moreover, the reason method was able to identify several determinants of job search behavior that were unidentified by the attribute importance method. Results provide strong support for using reason variables in applied psychological research.     

SOCIOMETRY AND COMMUNICATION NETWORK IN AN INDIAN VILLAGE

Sociométrie et réseau de communication dans un village indien. — On compare, dans un village indien, les données sociométriques aux communications interpersonnelles qui se produisent aux différentes étapes de l'adoption de trois nouvelles techniques agricoles. La distribution des données sociométriques et celle des communications présentent la même structure: elles révèlent qu'il y a beaucoup d'isolés ou “non-communiquants” et un petit nombre de membres influents. Les “étoiles” sociométriques se trouvent être des “communicateurs-clefs” ou, tout au moins, des personnes qui communiquent davantage. De même, la plupart des “non-communiquants” sont isolés. On constate que les communications interpersonnelles sont limitées au sous-groupe sociométrique (clique), bien que les communications hors-clique ne soient pas totalement absentes. Il semble que la popularité dans le village soit fondamentalement en liaison avec l'influence personnelle, ce qui témoigne du caractère charismatique de l'autorité.     

Work Engagement in Japan: Validation of the Japanese Version of the Utrecht Work Engagement Scale

The purpose of this study was to validate the Japanese version of the Utrecht Work Engagement Scale (UWES‐J). Employees from three independent samples completed the questionnaire (total N= 2,334). Confirmatory factor analyses using the multiple‐group method revealed that, instead of the original three‐factor model, a one‐factor model that assumes that all engagement items load on one single factor fitted the data. Moreover, the one‐factor structure was invariant across all three samples. Internal consistency of the scale was sufficiently high (α= .92) and the test–retest reliability with an interval of two months was .66. A series of second‐order confirmatory factor analyses to examine construct validity confirmed the hypothesised model, indicating that work engagement was positively related to job satisfaction whereas it was negatively related to strain and burnout. However, as in previous studies, professional efficacy, a component of burnout, loaded on the engagement factor. These results, in general, suggest the reliability (internal consistency and stability), factorial invariance, and construct validity of the UWES‐J in three independent samples. Cette étude avait pour objectif de valider la version japonaise de l’Echelle d’Implication au Travail d’Utrecht (UWES‐J). 2,334 salariés provenant de trois échantillons indépendants ont rempli le questionnaire. Une analyse factorielle confirmatoire faisant appel à la méthode des groupes multiples a montré que le modèle originel en trois facteurs devait laisser la place à un modèle unifactoriel puisque tous les items d’implication étaient saturés sur un unique facteur qui rendait compte à lui seul des données. En outre, la structure monofactorielle restait identique à elle‐même sur les trois échantillons. La consistance interne de l’échelle était suffisamment élevée (α= .92) et la fidélité test‐retest après une période de deux mois était de .66. Une série d’analyses factorielles confirmatoires de second ordre destinées àétudier la validité de construction ont confirmé le modèle hypothétique, indiquant que l’implication dans le travail était en corrélation positive avec la satisfaction professionnelle tandis qu’elle était en relation négative avec la tension nerveuse et le burnout. Comme dans des travaux antérieurs, l’efficacité professionnelle, une composante du burnout, était saturée dans le facteur d’implication. Ces résultats, vont dans le sens de la fidélité (consistance interne et stabilité), de la solidité factorielle et de la validité de construction de l’UWES‐J dans ces trois échantillons indépendants.     

Organisational Justice and Citizenship Behaviors: A Study in the Portuguese Cultural Context

Theoretical and empirical evidence suggests that justice and organisational citizenship behaviors (OCB), as well as the relationship between them, are not culture free. However, most studies have been carried out in parts of Asia and Northern Europe, and especially in the USA, shedding little understanding on the dynamics of justice and OCB in less‐studied contexts. We show how four dimensions of organisational justice predict four dimensions of OCB in an under‐studied context—Portugal, a feminine, collectivistic, high power distance and low performance‐oriented culture—a profile that is antipodal to that of US culture. A sample of 269 employees reported their justice perceptions, their OCBs being described by supervisors. The findings suggest that: (a) employees are more sensitive to the interactional dimensions of justice than to the procedural and distributive ones; (b) among the interactional dimensions, the interpersonal one is more predictive of some OCB dimensions than the informational one. Des données théoriques et empiriques suggèrent que la justice et les comportements de citoyenneté organisationnelle (OCB), tout comme la relation entre eux, ne sont pas sans base culturelle. Toutefois, la plupart des études ont été menées dans certaines parties de l’Asie, de l’Europe du Nord, et plus particulièrement aux USA, ce qui restreint la compréhension des dynamiques de la justice et des OCB qui peuvent être appréhendés dans d’autres contextes. Nous montrons comment 4 dimensions de la justice organisationnelle prédisent 4 dimensions des OCB dans un contexte peu étudié—le Portugal, une culture féminine, orientée vers la collectivité, avec une forte distance au pouvoir et de faibles performances—, un profil aux antipodes de la culture américaine. Chacun des 269 employés de l’échantillon indique ses perceptions de la justice, ses OCB ont été décrits par ses supérieurs. Les résultats montrent que (a) les employés sont plus sensibles aux dimensions interactionnelles de la justice qu’à celles procédurales et distributives (b) parmi les dimensions interactionnelles, l’interpersonnelle est plus prédictive de certaines dimensions des OCB plutôt que l’informationnelle.     

A COGNITIVE-STYLE APPROACH TO CROSS-CULTURAL RESEARCH1

Styles cognitifs et recherches ‘interculturelles. — L'utilisation, dans les recherches interculturelles, des données, concepts et méthodes relevant du “style cognitif” (mode de fonctionnement caractérisant un individu dans ses activités perceptives et intellectuelles) présente un grand nombre d'avantages méthodologiques. Comme le démontrent les nombreuses études qui ont été consacrées à un style cognitif privilégié qui correspond à la dimension “global-articulé”, les styles cognitifs sont fondamentaux dans L'étude du développement; ils peuvent être mesurés par des techniques objectives; les tests utilisables peuvent être appliqués avec validité et ils ont un sens pour des populations qui sont de niveau mental tout à fait différent; ils ont été conçus en relation avec des manières particulières d'élever les enfants, de telle sorte qu'ils peuvent servir à identifier les résultats de ces méthodes dans L'étude comparative des schèmes de socialisation. Les mêmes relations entre les premières expériences familiales et les différences inter-individuelles au long du continuum “global-articulé” qui avaient été originellement observées dans des milieux occidentaux, L'ont été également dans des milieux non occidentaux. De plus, on a trouvé dans le style cognitif modal de certains groupes non occidentaux, les différences qu'on avait pu prédire sur la base des différences observées dans la manière d'élever les enfants. La fréquence des différences dues au sexe en matière de style “articulé” ou “global” dans un grand nombre de cultures, amène à penser que L'étude du rôle que joue le sexe dans le développement cognitif pourrait être une voie féconde pour la recherche interculturelle.     

Industrial and Organisation Research on Self-Regulation: From Constructs to Applications

L’autorégulation rencontre actuellement du succès en psychologie industrielle et organisationnelle. Les travaux théoriques et empiriques englobent des processus allant de l’entrée dans l’organisation à la sortie et à la réembauche. Les interventions et les concepts clés de l’autorégulation dans le monde du travail sont recensés en insistant sur la validité interne et de construction. Quelques concepts comme l’efficacité personnelle et l’implication ont bénéficié d’un grand intérêt de la part des psychométriciens et semblent constituer des cibles de premier ordre lors des interventions. Néanmoins, ces concepts restent entachés d’hypothèses dont la validité n’est pas garantie. D’autres concepts, en particulier la rétroaction et la divergence, souffrent de significations sensiblement différentes dans la littérature sur l’autorégulation, ce qui nuit à la compréhension et à la communication entre les universitaires et les praticiens. On a lancé des interventions relevant des principes de l’autorégulation; celles‐ei ont ensuite étéévaluées avec sérieux: il est apparu qu’elles avaient un impact sur un ensemble de variables pertinentes du point de vue organisationnel comme l’amélioration des performances et la réduction de l’absentéisme. Malheureusement, les interventions sont rarement étudiées de façon détaúllée et systématique, ce qui ne permet pas de tirer des conclusions sur les aspects de l’intervention qui sont pertinents du point de vue de la causalité. La discussion insiste sur les lacunes dans la connaissance et l’appréhension des processus de l’autorégulation dans les contextes organisationnels, ainsi que sur la façon dont la discipline pourrait tenter de combler ces lacunes. The self‐regulation perspective is currently well received in the industrial and organisational psychology literature. Theoretical and empirical work span processes ranging from organisation entry to exit and reentry. Key self‐regulation constructs and interventions in work contexts are reviewed with a focus on construct and internal validity. Some constructs, such as self‐efficacy and goal commitment, have received substantial psychometric attention and seem important targets for interventions. Nonetheless, potentially unwarranted assumptions remain regarding these constructs. Other constructs, particularly feedback and discrepancy, have acquired substantially different meanings within the self‐regulation literature that inhibit understanding and communication among scholars and practitioners. Interventions based on self‐regulatory principles have been developed, and rigorous tests of these interventions have been conducted. These interventions were found to influence a range of organisationally relevant outcomes such as increasing performance and reducing absenteeism. Unfortunately, studies of comprehensive interventions are rare and often lacked controls, making it difficult to draw conclusions regarding what aspects of the interventions are causally relevant. Discussion focuses on the gaps in the field's knowledge and understanding regarding self‐regulatory processes in organisational settings and how the field might attempt to fill those gaps.     

The Interaction of Attraction and Selection: Implications for College Recruitment and Schneider's ASA Model

Les jeunes qui viennent d’obtenir leur premier diplôme universitaire (?college?) constituent un potentiel important de candidats à l’embauche dans les grandes entreprises. Les responsables des organisations ont besoin de savoir en quoi les profils de ces futurs diplômés susceptibles d’être attirés et sélectionnés par l’organisation se différencient des profils de la population générale des candidats. Nous avons, dans cette recherche, étudié la relation existant entre les profils de 223 étudiants sur le point d’obtenir leur diplôme du ?college? et l’attirance pour une organisation, l’obtention d’un score satisfaisant à une procédure de sélection et l’interaction de ces deux variables. Les résultats montrent que ceux qui sont attirés par l’organisation diffèrent de ceux qui ne le sont pas. Ceux qui seraient retenus pour la poursuite du recrutement sont différents de ceux qui seraient éliminés. Mais l’interaction de l’attirance et de la sélection n’est en rapport avec aucune des differences individuelles. En outre, l’attirance et la sélection n’interagissent pour réduire la variance sur aucune des variables de différences individuelles. Ces résultats ouvrent une nouvelle perspective sur les conséquences modélisées dans le schéma Attirance‐Sélection‐Elimination de B. Schneider (1987). On discute enfin des implications de notre recherche pour ce modèle et pour le recrutement des étudiants de ?college?. New college graduates are an important source of hires in large firms. Of interest to organisational decision makers are how the individual‐difference profiles of soon‐to‐be college graduates that are likely to be attracted to, and selected by, the organisation compare with the profiles of the overall applicant population. In this research, we investigated how self‐reported attraction to an organisation, achievement of a passing score on an organisation's screening device, and the interaction of these two variables related to the individual‐difference profiles of 223 senior‐level college undergraduates. Results indicated that those who were attracted to the organisation differed from those who were not attracted. Those who would be screened in for further selection by the organisation differed from those who would be rejected. However, the interaction of attraction and screening was unrelated to any of the individual differences. Moreover, attraction and screening did not interact to restrict variance on any of the individual‐difference variables. These results provide a new perspective on the effects hypothesised in B. Schneider's (1987 ) Attraction‐Selection‐Attrition model. Implications for this model and for recruiting from the college student population are discussed.     

Daily Work Contexts and Resistance to Organisational Change: The Role of Leader–Member Exchange, Development Climate, and Change Process Characteristics

In the last decade, researchers have started to investigate the psychological processes that are involved in employees’ experiences of organisational change. The present study examined how characteristics of the daily work context related to employees’ resistance to change through aspects of the change process. The results supported the research model, showing that the relationships of leader–member exchange and perceived development climate with employees’ resistance to a merger were fully mediated by three change process characteristics (i.e. information, participation, and trust in management). In addition, two individual‐level characteristics (i.e. openness to job changes, and organisational tenure) showed significant relationships with resistance to change. Employees’ role breadth self‐efficacy was not related to resistance. Together, the results suggest a number of ways in which organisations can increase the effectiveness of their change efforts. Au cours de la dernière décennie, les chercheurs ont commencéàétudier les processus psychologiques à l’?vre dans les expériences des employés lors d’un changement organisationnel. La présente étude examine la façon dont les caractéristiques d’un contexte de travail quotidien sont en lien avec la résistance au changement des salariés à travers certains aspects du processus de changement. Les résultats confirment le modèle de recherche en montrant que les relations de LMX (Leader–Member Exchange) et du climat de développement perçu avec la résistance des salariés à une fusion étaient totalement médiées par trois caractéristiques processuelles de changement (l’information, la participation et la confiance dans la direction). De plus, les caractéristiques individuelles (ouverture aux changements de travail et titularisation au sein de l’organisation) sont significativement liées à la résistance au changement. L’efficacité de l’ampleur du rôle des salariés n’est pas liée à la résistance. Ensemble, ces résultats ouvrent quelques voies que les organisations peuvent utiliser pour augmenter l’efficacité de leurs efforts de changement.     

Using “War Stories” to Train for Adaptive Performance: Is it Better to Learn from Error or Success?

On s’est demandé, dans cette recherche, si un séminaire exploitant les erreurs pouvait améliorer les performances. 59 pompiers expérimentés en formation sur les problèmes de commandement ont participéà cette étude. Des scènes de guerre ont été conçues à partir d’évènements réels pour illustrer des décisions hiérarchiques dont les suites furent heureuses ou malheureuses. Deux méthodes de formation ont été comparées et évaluées. Un premier groupe a été confrontéà des études de cas contenant des erreurs de management aux conséquences graves sur l’intervention contre l’incendie (formation avec erreurs) alors qu’un second groupe était soumis à la même série d’études de cas, sinon que les cas décrivaient des situations gérées correctement avec leurs conséquences (formation sans erreur). Les résultats confortent l’hypothèse qu’il vaut mieux apprendre à partir des erreurs des autres plutôt qu’à partir de leurs réussites. On analyse les leçons à en tirer pour la formation. The study examines whether error exposure training can enhance adaptive performance. Fifty‐nine experienced fire‐fighters undergoing training for incident command participated in the study. War stories were developed based on real events to illustrate successful and unsuccessful incident command decisions. Two training methodologies were compared and evaluated. One group was trained using case studies that depicted incidents containing errors of management with severe consequences in fire‐fighting outcomes (error‐story training) while a second group was exposed to the same set of case studies except that the case studies depicted the incidents being managed without errors and their consequences (errorless‐story training). The results provide some support for the hypothesis that it is better to learn from other people's errors than from their successes. Implications for training are discussed.     

Consequences of Positive and Negative Feedback: The Impact on Emotions and Extra-Role Behaviors

These studies examine employees’ emotional reactions to performance feedback from their supervisors as well as subsequent effects on attitudes and (intentions to show) affect‐driven work behaviors (counterproductive behavior, turnover, citizenship, and affective commitment). A pre‐study (N= 72) illustrates that employees regularly receive performance feedback from supervisors and that this feedback elicits different positive and negative emotions. Next, a scenario experiment (Study 1) comparing the effects of positive/negative feedback given in public/private was conducted, with a student sample (N= 240) and a sample of working adults (N= 107). In both samples, feedback has an impact on emotions and subsequently on work attitudes and behavioral intentions. The results from the scenario experiment were validated in a survey study (Study 2) among employees of a for‐profit research firm (N= 86) who reported on recalled emotions and work behaviors after receiving performance feedback during appraisals. Again, different types of feedback relate to different emotions. In turn, these emotions were related to subsequent work behaviors and attitudes. Together, these studies show that feedback affects recipients’ emotions and that such emotional reactions mediate the relationship between feedback and counterproductive behavior, turnover intentions, citizenship, and affective commitment. Ces travaux abordent les réactions émotives des salariés suite au feedback sur leurs performances en provenance de leur supérieur, ainsi que l’impact sur les attitudes et, au niveau des intentions, sur les conduites professionnelles soumises aux affects (comportements contre‐productifs, démissions, citoyenneté et implication affective). Une préenquête (N= 72) a montré que les salariés reçoivent régulièrement des informations sur leurs résultats de la part de leur supérieur et que cette situation provoque des émotions à la fois positives et négatives. Ensuite, une expérience (Etude n° 1) comparant les conséquences d’un feedback positif ou négatif exprimé en public ou en privé a été menée à bien sur un échantillon d’étudiants (N= 240) et sur un échantillon de travailleurs (N= 107). Dans les deux cas, la rétroaction avait des retombées sur les émotions et par suite sur les attitudes professionnelles et les intentions comportementales. Les conclusions de cette expérience ont été confirmées lors d’une enquête (Etude n? 2) réalisées auprès de salariés d’une société commerciale qui décrirent leurs émotions et leurs comportements professionnels à l’issue d’une rétroaction sur leur performance lors d’une évaluation. Comme prévu, les différentes sortes de feedback sont en relation avec des émotions différentes; puis ces émotions provoquent des attitudes et des conduites professionnelles spécifiques. Au total, ces travaux montrent que le feedback affecte les émotions des individus concernés et que ces réactions émotives s’insèrent dans la relation entre la rétroaction et les comportements contre‐productifs, les projets de démission, la citoyenneté et l’implication affective.