职业心理综合测验的编制

1 .前言　　职业心理综合测验是用于职业指导和职业招聘的综合性心理测验 ,包括职业兴趣测验 ,职业能力倾向测验和职业人格测验。根据人 -职匹配理论 ,个体差异是普遍存在的 ,每一个个体都有自己的个性特征 ,而每一种职业由于其工作性质、环境、条件、方式的不同 ,对工作者的能力、知识、技能、性格、气质等心理素质有不同的要求。进行职业决策 ,如选拔、安置、职业指导时 ,就要根据一个人的个性特征来选择与之相对应的职业种类。实践表明 ,一个人的能力特点和个性特点与他所从事的工作的匹配程度 ,直接影响着工作的成效。虽然能力可在实践…     

职业选拔情境下人格测验作假研究

在职业选拔情境下被试很容易对人格测验作假,从而制约了人格测验在企业中的应用。许多研究者在努力解决作假问题,分别就应聘者是否会作假,作假给人格测验带来的负面影响、应聘者如何作假以及如果应对作假等问题进行了深入的探讨。经过几十年的发展,该研究领域已经形成了包括实验诱导设计、已知群体设计和量表设计等几种特定的研究范式。研究结果显示,大多数应聘者会作假,但其负面影响并不严重;作假不同于社会称许性反应,它是一种工作称许性反应。目前的几种应对作假的方法尚存在一些问题,其有效性有待提高。总之,人格测验的作假作用明显,其研究难度较大,有待革新性理论和方法的出现     

人格测验在人事测评中的应用

在人事测评过程中,利用成熟的人格测验方法对管理者或应聘人员的人格特征进行诊断,可以为合理利用人力资源提供参考依据。文章首先强调了人格测验在人事测评中的必要性,在此基础上介绍了四种经典人格测验和三种管理情境中的人格测验,分析了人格测验在预测个体未来工作表现、工作风格以及实现人岗匹配方面所发挥的作用。最后,文章提出:加入社会评价性维度的人格测验可以鉴别个体是否具有健康人格,更好地发挥人格测验的三大功能。有助于企业在人事测评中合理使用人格测验。     

优秀护士"Y-G人格测验"特异性指标的研究

采用“Y-G人格测验”问卷及自制职业自评、他评调查表,分析比较了优秀护士与一般护士的人格特质、性格类型的差异。结果表明：优秀护士与一般护士在2种性格类型、7个人格特质上存在显著差异或差异趋势;提示从“Y-G人格测验”中提取护士人格特异性指标具有可行性;优秀护士人格特质的特异性指标可折射其性格类型、对开发护士职业心理素质研究的应用工具有一定价值。     

明尼苏达多项人格测验

明尼苏达多项人格测验（Minnesota Multiphasic Per-sonality Inventory,简称MMPI）是由明尼苏达大学教授哈瑟韦（S．R．Hathaway）和麦金力（J．C．Mckinley）于40年代制定的,是迄今应用极广、颇富权威的一种纸一笔式人格测验。     

人格测验的项目反应过程与展开模型研究述评

一些研究者提出了人格测验的项目反应理想点过程假设, 并在此基础上开发了拓广等级展开模型(GGUM)用于现有人格测验的数据分析和新量表的建构, 显示出了较优势模型更优良的一些性质。不过, 现有项目反应过程的研究结果来自于大样本的调查, 缺乏实验证据的支持, GGUM也存在不适用于分析多类别人格测验数据的局限性。未来需要对GGUM进行拓展, 剔除其主观反应类别阈限对称的限定。此外, 还要重视配对格式人格测验数据分析模型的研究和开发。     

西方诚信度测验研究述评

诚信度测验是指在招聘和选拔过程中用于评价应聘者的诚实、诚信、可依靠性,从而预测他们的偷盗、违反纪律、反工作行为以及今后工作业绩的以纸笔测验为主的测验工具。文章对西方诚信度测验的发展和应用现状做出了综述,指出诚信度测验具有较好的信度和效度。大五人格模型中的责任感、宜人性和情绪稳定性是诚信度测验潜在的测量内容,但诚信度测验与大五人格模型以外的其它人格维度也存在较高的相关性。诚信度测验对反工作行为和整体工作绩效具有良好的预测效度。文章在总结诚信度测验存在的一些争议和问题的基础上,提出了它在中国企业员工招聘和选拔中应用的若干建议     

人格五因素结构研究的新进展

1人格五因素研究综述1．1人格正因素的研究历史早在1932年，W．McDougall谈到人格在语言上使用范围和广度时指出：人格可以大致地分析成五个明一显独立的变量，即智力、性格、气质，倾向和脾气，每个因素都很复杂并包含了许多变量，当时虽是作为一个术语使用，但是经过了半个世纪以后．已形成了一种人格理论。用语言学的方法研究人格在二，三十年代就已由德国心理学者开始，德国的Klages在1926年指出：语言分析有助于理解人格；1933年，Baumgarden开始用词汇描述人格并运用于测验。John在1988年指出：他的工作在德国产生的影响较小，但是…     

地铁驾驶员职业人格特征模型的建构

采用经典的卡特尔16PF人格特征测验,对298名来自上海和广州的地铁驾驶员进行职业人格特征研究。研究结果发现,与全国成人常模比较,地铁驾驶员具有行业独特的职业人格特征。进一步运用因子分析技术发现,我国地铁驾驶员的职业人格特征主要由自制性、支配性、自立性、现实理智、社会智能五个因素构成,它们解释了总变异的60.162%。这一结果基本建构了我国地铁驾驶员的职业人格特征模型,可以为选拔和评价地铁驾驶员提供科学的参考。     

护士职业的人格特质研究

采用Ｙ－Ｇ性格测验问卷,对临床护士和在读护生共３９０人,进行了心理测评,展开了护士职业的人格特质研究。研究结果表明：优秀护士群体的性格类型和某些人格特质显著地优于一般护士群体;优秀护士与一般护士间所显现出显著差异的人格特质,对于护士角色人格的构成具有决定性影响;Ｙ－Ｇ性格测验的Ａ型性格类型评定对于护士职业的心理选拔显现特异性趋势;整个测评研究结果,基本支持＂护士个体人格特质与角色人格特质的匹配模式＂等理论假设．     

非言语五因素人格问卷(FF-NPQ):一种半投射式人格测验评介

非言语五因素人格问卷(FF-NPQ)由Paunonen等人于2001年开发,用于测查人格五因素。它是一种半投射式人格测验,由60幅黑白图片组成,被试用7点李克特量表评价图中中心人物的行为。FF-NPQ多用于跨文化研究,也可用于文盲、老人或有语言、阅读障碍人群的人格研究。多个国家研究表明,FF-NPQ的内部一致性信度、与多个言语式五因素人格问卷的会聚效度及对行为的预测效度,均达到了心理测量学要求。在中国,该测验尚未使用,建议引进并根据使用情况修订。     

心理测量动态

为了推动我国心理测量科学的科研和应用工作,由中国心理学会副理事长、北师大心理系主任张厚粲教授主持,成立了全国部分省市兄弟院校参加的心理测量协作组织。于1985年12月18日至23日在北师大召开了第一次会议。计划1986年共同修订“爱丁堡职业问卷”、“库德职业爱好问卷”、“瑞文推理能力测验”及“卡特尔16种人格因素测验”等四个比较有影响的量表。     

人才甄选中的人格测验作假研究的深入与拓展

企业人才甄选情境下求职者很容易在人格测验中作假。至今有关作假的研究已包含作假的内涵、来源和识别等多个方面,也诞生了多种心理模型尝试解释作假产生的心理机制,如作假动机与作假能力交互作用理论、作假计划行为理论、作假整合模型、一般作假行为模型以及作假的VIE模型,为后续理论研究点明方向。此外,作假应用领域中新兴的网络人格测验作假受到关注,在此介绍网络与纸笔测验两种形式下,人格测验作假行为、作假意向的不同。     

编制与评价职业兴趣测验中值得明确的几个问题

本文纵观国内外职业兴趣测验的历史和现状,影响职业兴趣测验准确性的因素如受测者的年龄、受测者的性别、测验量表的多少、职业决策过程、职业兴趣测验与其它相关测验的整合作了分析和探讨,并在此基础上提出了编制与评价职业兴趣测验时的一些建议,如受测者年龄不低于１４岁,要按职业的文化要求考虑性别常模分不分开,要客观评价兴趣测验的实证效度等．     

CTT与IRT方法对人格测验结果处理的比较研究

为了说明使用经典测量理论(CTT)方法和项目反应理论(IRT)方法计算出的人格测验结果的差异,本研究使用IRT和CTT这两种方法分别计算出模拟人格测验和实际人格测验的测验结果,并对此进行比较。研究表明,两种不同的方法得到的测验结果之间平均有0．11个标准差以上的差异。进一步研究发现,在对测验结果进行分析时,IRT方法比CTT方法更为有效。     

心理测验与统计软件的设计与实现

心理测验与统计软件的设计与实现一、前言心理测验是心理学、社会学研究以及心理咨询门诊、心理卫生状况调查、人格评估、人才选拔等领域广泛使用的工具,其中问卷式测验是其重要的组成部分,如明尼苏达多项人格测验（ＭＭＰＩ）、卡特尔十六种人格因素测验（１６ＰＦ）、...     

能力测验的本质新论

长久以来,人们迷信于能力测验,常凭测验的结果对一个人的能力做出判断,并用它预测一个人未来成就的高低。而斯腾伯格(R．J．Sternberg)最近却提出了一个批判性的观点,认为所谓的“能力测验”和任何学业或职业成就测验是一样的,它测的也是个体正在发展中的某种专门知识技能的暂时水平,其测验结果并不能说明一个人的能力,也不能用作预测。并由此提出此观点对教育的几点启示。     

视觉障碍儿童人格特征的比较研究

以《缺陷儿童人格诊断量表》为工具对视觉障碍儿童进行人格评定,并将其测验分数与先前有关其他特殊儿童和正常儿童的同一量表测验结果加以比较。比较结果表明．视觉障碍儿童与正常儿童、智力落后儿童的人格特性有明显差异,而与听觉障碍儿童的人格差异相对要小一些。随年龄、障碍程度的不同．视觉障碍儿童的人格特性也有明显差异。     

人格测量和员工选聘: 问题与回答

员工的选拔和任聘是我国当前企业改革调整中面临的一个重要课题。在人员选聘问题上,对人格因素的作用和价值,人们往往持悲观态度。本文根据近十年来人格度量及其在人员选聘中运用的一系列研究,回答了在人员选聘工作中经常遇到的一些主要问题。主要的结论是,良好建构的人格度量工具能够有效地预测实际工作绩效。在人员选聘过程中引入人格测验,不仅能够提高组织的生产能力,而且对社会公正亦有所贡献。     

河南省中学校长人格特征调查

在我国广泛实行校长负责制的今天,对中学校长的人格特征进行专门调查无疑是一件十分有意义的工作,它能够为正确评价、科学培养与选拔中学校长提供心理学方面的参考依据。一、测验工具和方法 (一)测验工具在人格测验中,世界上公认而有效、应用最多的是美国学者R·B·Cattell编制的16种个性因素问卷(简称16PF,见表1)。这个量表的测验结果,通过常模可以转化为标准分,能用简单的数字或曲线直观地评价出各种人格特质;根据Cattell提出的经验公式和理论模型,能够推算出次级人格因