逆境中何以建言?成就目标视角下员工建言韧性的形成机制与作用效果

在动态复杂的商业环境中, 员工建言对于组织发展具有重要的意义。以往的建言研究普遍认为, 当环境不支持建言时员工会减少建言行为。然而, 并非所有员工都会在逆境中放弃建言, 有的员工甚至会在逆境中表现出更多的建言行为。为了回答员工何以在逆境中持续建言这一基本问题, 探索员工在逆境中持续建言的形成机制和作用效果, 本文将首先探讨建言韧性的概念内涵, 并开发建言韧性的测量工具。然后, 以成就目标理论为基础, 对三种目标定向促进或者抑制员工建言韧性的路径和条件做出分析。最后, 探讨建言韧性对员工后续建言行为和领导者建言采纳的影响。本文回应并拓展了建言研究的前沿问题, 也为组织了解和培养员工的建言韧性提供实践启示。     

员工建言行为的结果及其调节机制

该文从个体层面和群体层面对员工建言行为结果的研究进行综述。个体层面建言结果大致可以分为五个方面：员工绩效、工作态度、人际关系、建言采纳和后续建言行为; 群体层面的结果主要包括群体绩效、群体创新和群体离职。无论是在个体层面还是在群体层面, 建言对其结果的影响研究结论都不尽一致。个体层面研究结论的不一致可能是受建言特点(类型和策略)、建言者身份、建言对象反应、建言情境等调节因素的影响; 群体层面结论的不一致可能归因于建言对象和管理者可用资源等的调节作用。未来研究应进一步探索管理者对建言不同类型反应的原因, 探究群体建言的作用机制。     

让建言更多含金量：员工建言质量的前因机制

员工高质量的建议是企业提质增效的重要途径。然而, 以往研究主要聚焦在员工的“建言参与”和“建言数量”上, 忽略了一个最本质的问题——员工的建言质量如何?为解决这一关键问题, 分别从员工建言质量的内涵、测量、前因机制的角度构建一个关于员工建言质量的系统研究。研究一基于扎根理论, 探讨员工建言质量的内涵与结构, 开发员工建言质量的测量工具; 研究二是基于内隐建言理论, 从个体和团队两个层面探讨员工与领导的批判性思维对员工建言质量的影响机制。理论贡献在于推动员工建言质量的理论构建, 拓展批判性思维理论、内隐建言理论的应用。     

道德领导与员工建言：一个调节-中介模型的构建与检验

近年来, 研究者就如何激发员工公开讲出自己的观点、意见和问题进行了大量的探索。其中, 道德领导对员工建言的效应受到了越来越多研究的关注。在以往研究的基础上, 本研究构建了一个调节-中介模型以探讨道德领导影响员工建言的中介心理机制及其边界条件。根据社会交换理论和社会信息加工理论, 本文分别提出两种不同的中介变量-- 责任知觉和心理安全感-- 来解释道德领导与员工建言之间的关系。在此基础上, 本研究进一步假设权力距离会正向调节变量之间的间接关系。通过对某一零售企业239名员工的两阶段调查, 我们对以上研究假设进行了检验, 结果总体上支持了本研究的理论预期。本研究的发现有利于我们了解道德领导影响建言行为的心理机制, 指导管理者采取有针对性的措施, 以期有效地管理企业中的员工建言行为。     

管理者征求建言的内在机制

在中国高权力距离文化背景下, 员工对于建言大多抱有观望的心态, 管理者向下属征求建言可能是破解员工建言难题的关键所在。在回顾相关研究的基础上, 基于沟通要素模型, 提出管理者征求建言在形式与内容上存在差异。基于计划行为理论, 进一步提出, 管理者的权力距离、变革氛围感知、管理者自我效能通过征求建言意向的中介作用影响征求建言, 而变革氛围感知、管理者自我效能的调节作用会影响管理者征求建言的形式与内容。对管理者征求建言的分析, 从关注员工开口说转变为关注管理者开口问, 为探讨中国文化背景下的建言行为提供了新的视角。     

建言效能感结构及其在员工建言行为发生中的作用

作为一种组织促进性行为, 员工建言在知识经济时代对组织的作用日益显著。学界从多角度探讨了建言的发生机制, 然而从认知的视角的研究则较为缺乏。本研究从社会认知理论视角, 构建了建言效能感结构(研究一), 并探索了建言效能感在建言行为发生中的作用(研究二)。研究一从长三角地区企业的26名基层员工中提取建言效能感关键事件, 编制初始问卷, 通过对188个样本的探索性因子分析及对另188个样本的验证性因子分析, 探索并验证了建言效能感的结构及其量表; 研究二通过对401份“员工－上级”配对样本的问卷研究显示, 一般自我效能感对建言行为有着正向影响, 且建言效能感在其中起着中介作用, 工作可得性缓冲调节建言效能感与建言行为之间的关系。     

建言采纳如何促进员工建言：基于目标自组织视角的整合机制

文章探讨了领导者建言采纳促进员工建言的理论基础、作用机制及其对发展建言研究的意义。通过引入个体心理的自组织目标系统理论, 整合了员工建言研究的动机视角和认知视角, 构建了建言的目标自组织观点。在此基础上, 分析和检验了工作意义感和建言效能感在领导者建言采纳促进员工建言的关系中所起的中介作用。通过问卷调查收集了来自73位领导者与236位员工的纵向数据, 结果显示：(1)领导者的建言采纳对员工的促进性/抑制性建言均具有显著的促进作用; (2)工作意义感和建言效能感在领导者建言采纳与员工建言行为的关系中起到完全中介作用。研究结果发展了对建言行为形成机制的认识, 促进了建言研究的理论发展, 并对管理实践有着积极的启示。     

促进型和抑制型建言的差异

本文系统地回顾了促进型和抑制型建言在前因与后果上的差异。这些差异的理论基础包括计划行为理论、调节焦点理论、目标导向理论、社会期望理论、资源保存理论、归因理论、自我损耗理论、认知评价理论以及情感事件理论。与理论相对应, 两类建言前因的差异体现在建言者特质(如人格、动机)、领导风格与行为、领导成员交换和组织层面的因素(如组织政治、组织公平)等方面; 后果的差异体现在建言者工作态度与行为(如绩效、工作满意度)、领导建言采纳和团队绩效等方面。未来可能的研究方向包括:探讨两类建言在团队中的共存、两类建言的文化差异等。     

中国背景下员工建言行为结构及中庸思维对其的影响

企业的自主创新离不开员工的自发性和创造性, 员工建言行为研究因此愈加受到重视。本研究拟探索中国背景下企业员工建言行为的结构(研究一), 并检验中国人的典型思维特征－中庸思维与中国背景建言行为的关系(研究二)。研究一通过对长三角地区30名企业员工的访谈提取建言行为关键事件, 编制初始问卷, 再通过对159名被试的探索性因素分析, 抽取出顾全大局式和自我冒进式两个建言行为维度; 另一批159名被试的验证性因素分析结果进一步证实了该结构。研究二以278份配对员工为样本, 层次回归分析结果表明, 中庸思维与顾全大局式建言存在正相关, 与自我冒进式建言存在负相关, 且授权对中庸思维与两类建言行为之间关系存在着调节作用。     

参与型领导与员工建言:自我建构的调节作用

通过分析由问卷调查获得的274个配对样本,探讨参与型领导对建言行为的影响机制。结果发现:参与型领导与建言行为正相关,建言角色认知起中介作用;建言角色认知与建言行为的关系不仅受依赖型自我建构的负向调节,还受独立型自我建构正向调节;参与型领导影响建言行为的间接效应受依赖型自我建构的负向调节,受独立型自我建构的正向调节。结论:参与型领导通过建言角色认知激发员工建言,员工自我建构类型影响参与型领导的效能。     

服务型领导影响员工建言的双重机制研究

从自我提升和角色领会两个角度,聚焦服务型领导对员工建言的促进作用,提出了服务型领导影响员工建言的双重作用机制。通过分析260份来自苏州地区33家企业的配对样本,结果发现服务型领导能够正向预测员工建言行为;此外,与自我提升理论的预测一致,建言效能感中介了两者的正向关系;根据角色认同理论,建言角色认同中介了两者的正向关系;同时,建言效能感和建言角色认同的中介作用都受到感知到的领导权力的调节。     

任务互依性对员工建言行为的影响研究:人格特质的调节作用

全球经济转型给工作特征带来的重大改变之一就是任务互依性大大增强,在这一新工作情境下,组织如何更好地激发员工建言行为是本文关注的研究问题。根据工作要求—资源模型的观点,任务互依性对工作者带来的影响作用并不显而易见,不同特质的员工对于任务互依性的认知评价和行为反应有所不同,因此需要加入对工作者人格特质的考虑。基于两个时间点收集的435份领导员工匹配样本数据的实证分析,研究结果表明:对于尽责性低或情绪稳定性低的员工而言,任务互依性对建言行为有显著正向影响作用。研究结论不仅丰富了建言行为前因变量的现有研究,而且也有助于鼓励管理实践者更好地从任务互依性等工作特征出发,思考如何调动不同特质的员工为组织发展建言献策的积极性。     

包容型氛围感知对员工建言的影响：心理安全感与惰性感知的双重路径

基于社会信息加工理论视角,通过对816名员工与其直接上级进行两时间点配对取样,探讨包容型氛围感知对员工建言的影响,以及心理安全感与惰性感知在两者关系中的作用机制。研究结果表明：员工包容型氛围感知对其建言行为起到促进作用,并通过心理安全感与惰性感知间接影响建言行为。研究结果不仅从理论上丰富与拓展了包容型氛围的效应研究,同时对实务界管理员工建言有一定的实践启示。     

工作压力对建设型和防御型建言的差异影响

以往研究普遍从建言行为的建设性意图特征出发, 探讨其关键前因、产生机制和情境因素, 但却较少关注建言行为的工具性目的。基于资源保存理论, 本研究构建了有调节的中介模型以探讨工作压力影响员工建设型建言和防御型建言的作用机制和边界条件。通过对某建筑企业386名员工进行两阶段调查, 结果表明：工作压力与防御型建言存在正向相关关系, 与建设型建言存在负向相关关系, 自我损耗在其中起中介作用; 另外, 领导开明性正向调节自我损耗和建设型建言的负向相关关系, 并正向调节工作压力通过自我损耗影响建设型建言的间接效应。     

从征求到反应：建言行为链中的管理者角色

在建言行为发生链中, 管理者扮演着征求者和反应者的不同角色。在管理实践中, 管理者却罕于从员工处征求建言, 或未能对员工建言做出有效反应。在学术界, 目前有关管理者征求建言、纳谏和建言/建言者评估的研究日益丰富, 但不成系统。为解决这些实践和理论上的不足, 提出并整合建言行为链框架; 并基于输入-过程-输出模型, 从管理者角色入手, 系统分析和归纳管理者征求建言、采纳建言、评估建言(者)的前提和结果, 以诠释管理者在员工建言行为链中发挥的作用及其机制, 并为管理者更好履行建言管理职能提供实践参考。     

员工建言行为的人口统计特征元分析

研究目的在于明确人口统计学特征与员工建言行为的关系。共81篇实证文献被纳入元分析, 被试人数为39118人。结果发现, 员工年龄、教育程度、组织任期和职位均与建言行为显著正相关, 即年龄越大、受教育程度越高、组织任期越长的员工会表现出越多建言行为; 同时, 在不同的文化背景下, 职位高低与建言行为的关系存在显著差异, 受中国传统文化影响, 高、低职位员工的建言行为数量差异明显, 而在非中国情境下, 员工职位高低对其建言行为的数量影响差异不明显; 此外, 建言行为的数据来源对员工年龄与建言行为之间的关系存在显著调节作用, 采用他评方式时, 年龄与建言行为的正向关系更为显著。研究结果为人口统计特征预测建言行为提供较为精确的估计, 并为未来建言行为的相关研究指引了方向。     

辱虐管理对建言影响的曲线效应：价值观和性别的调节作用

现有研究主要探究领导风格对员工行为影响的直线效应,而对两者之间的曲线关系研究不足。基于激活理论,实证检验了辱虐管理与员工建言行为的曲线关系。研究结果表明辱虐管理对员工建言行为具有倒U型的影响,即上级主管辱虐不足或过度都不利于员工建言行为,只有适度的辱虐才能最有效地激发员工建言,性别调节了上述关系。这一研究发现表明适度的辱虐管理能够给组织带来积极效果,深化了人们对辱虐管理与员工建言关系的认识。     

工作投入如何影响员工建言：认知灵活性和权力动机的作用

员工建言日益成为组织创新和变革的推动力,在学术界它也引起了广泛关注.以往研究多从社会交换的视角来探索建言的发生机制,而从社会认知的视角的研究则较为缺乏,本研究将弥补该不足.采用问卷调查法,从苏南地区企业单位选取368份有效配对样本,研究探索了员工的工作投入对其建言行为的影响机制,及认知灵活性和权力动机的调节作用.结果表明,工作投入对建言行为具有显著的正向影响,建言效能感在其中起着中介作用;认知灵活性正向调节工作投入与建言效能感之间的关系,权力动机负向调节建言效能感对工作投入和建言行为的中介作用.文章最后讨论了研究存在的局限,并对建言行为的未来研究做了展望.     

外向性人格特质对建言行为的影响研究:威权领导的跨层次调节作用

本研究依据社会认知理论"个体—环境—行为"交互作用的逻辑,考察了外向性人格特质对员工建言行为的影响,并构建多层模型探讨了威权领导对建言行为的跨层次效应。通过两个时间点两种数据源的研究设计,共收集到58个团队435名员工和领导的配对样本。采用多层线性模型进行假设检验后,研究结果显示:外向性人格特质对建言行为具有显著的正向影响;威权领导虽然对员工建言行为没有直接的影响作用,但在外向性人格特质与建言行为的关系中有显著的负向调节作用。     

高承诺组织与员工建言:双过程模型检验

以来自36个组织的223名员工为被试,通过上级、同事和员工自评三方配对的问卷数据,研究探讨了高承诺组织与员工建言行为之间的关系。采用多层结构方程模型等方法进行数据分析,结果发现:(1)高承诺组织对员工建言行为(包括上行建言和平行建言)有显著的促进作用;(2)员工知觉到组织内的职业机会在高承诺组织和上行建言之间起部分中介作用;工作满意度在高承诺组织和平行建言之间起部分中介作用;(3)工作绩效在知觉到职业机会和上行建言之间起正向调节作用;人际关系在工作满意度和平行建言之间起正向调节作用;(4)不光如此,工作绩效还调节着"高承诺组织-知觉职业机会-上行建言"这一中介路径;人际关系还调节着"高承诺组织-工作满意感-平行建言"这一中介路径。文章最后对所得结果、理论和实践意义及未来研究做了讨论。