网络建构行为的研究现状与展望

网络建构行为是指个体尝试与对自己工作或职业有(潜在)帮助的人建立和维护非正式关系的一系列行为。研究表明：人口统计学差异、个性差异(如工作动机)、环境差异(如职业安全)等能影响个体的网络建构行为; 网络建构行为能使个人(如职业成功)和组织获益(如组织绩效)。今后的研究需要进一步探讨：网络建构测量工具的完善、相关研究的拓展、网络建构行为的培训开发和网络建构的经济衡量等问题。     

职业可续视角下的工作重塑行为研究：动力、路径及干预机制

社会经济高质量、可持续发展的实现, 须依托具备可持续职业能力的人才来引领、支撑和保障。鉴于此, 本研究考虑职业与日间工作行为的联动效应, 探究个体于工作中实现持续竞争优势的潜在动力、路径及干预机制。首先, 确定职业可持续力的概念界定与结构测量, 并揭示其潜在的影响因素、动态发展机理以及对职业主动行为的作用路径。其次, 结合资源保存理论和社会认知理论, 探究职业可持续力与员工工作重塑行为的动态交互作用机制。最后基于职业可持续视角, 探讨组织层面对个体工作重塑行为的纵向干预机制。本研究将为个体实现职业可持续发展以及组织开展共赢的职业管理支持提供策略依据。     

组织如何应对职场摸鱼？职场网络闲逛行为的作用结果及其反馈效应

伴随现代社会工作压力的加剧和数字化办公技术的发展,职场网络闲逛行为日渐普遍,这引起了实践界的广泛关注,并逐步成为人力资源管理与组织行为学领域的研究热点和重点。本研究聚焦职场网络闲逛行为,整合行为者和观察者视角,探讨职场网络闲逛行为的作用结果及其反馈效应,主要内容包括:(1)识别职场网络闲逛行为的核心维度,划分不同类型的职场网络闲逛行为;(2)采取行为者中心视角,验证不同类型的职场网络闲逛行为对工作结果的利弊效应机制及其边界条件;(3)采取观察者中心视角,揭示职场网络闲逛行为对领导和同事的人际影响机制及其边界条件;(4)采取行为者和观察者互动视角,探索内外部反馈下职场网络闲逛行为的动态变化轨迹。各项研究之间既相互独立,又相互联系,共同构成了一个闭环系统,完整呈现职场网络闲逛行为从产生作用到反馈调整的全过程。研究预期成果将推动职场网络闲逛行为研究领域的发展与创新,为组织应对职场“摸鱼”提供实践指导。     

组织中的揭发行为：决策过程及多层次的理论框架

组织中的揭发行为是员工对工作场所中的违法、破坏规则和不道德行为的检举揭露,是及时纠正组织中错误行为的有效机制。文章回顾了组织中揭发行为的研究起源、概念及测量方法;从不同理论视角探讨了揭发行为的决策过程;从多个层面系统梳理了揭发意愿或行为的影响因素和产生机制;归纳了揭发行为实践的影响结果。提出未来研究应关注跨学科视角的个体前因、区分特定情境变量的影响、探索行为产生机制和开展本土化揭发行为研究等问题。     

“近朱者赤”：同事主动行为如何激发员工动机和绩效

以往有关主动性的研究通常聚焦员工本身, 忽略了团队或组织中同事会对员工行为产生影响这一重要管理实践和理论视角。为此, 本研究以社会学习理论为基础, 探讨了同事主动行为对员工自主动机和工作绩效的影响, 以及员工主动性人格的调节作用。通过多时点、上下级匹配问卷(研究1)及情景实验(研究2)两项研究, 本文发现, 同事主动行为可以激发员工的自主动机, 进而提升工作绩效; 并且, 员工主动性人格强化了同事主动行为对员工自主动机的正向作用。本研究不仅从理论上将现有关于主动行为的研究视角迁移到同事, 也为如何更好地激励员工提供了实践指导。     

领导授权行为的形成机制

领导授权行为通常被视为一种积极的领导行为类型。组织中管理者在授权实施过程中扮演着重要角色, 然而管理者出于维护威权等目的, 不想赋予员工自主权或相应资源的现象大量存在。鉴于此, 越来越多的学者开始探索领导授权行为的影响因素, 但目前研究较为零散, 亟待整合。研究发现：(1)更多的学者强调领导授权行为并非一种稳定的领导风格, 而是领导对不同下属所采取的差异化授权行为; (2)领导授权行为的影响因素可以分为环境因素、领导者因素以及员工因素; (3)领导成员交换理论、信任理论、社会认知理论与授权风险视角是解释领导授权行为形成的重要理论/视角。此外, 基于情境领导理论、CIP领导模型(魅力型-意识形态型-务实型)以及追随理论, 提出了领导授权行为影响因素的未来研究方向。     

网络怠工研究:回顾与展望*

网络怠工是员工基于网络平台而产生的一种工作场所偏差行为。近十年来,员工网络怠工问题开始为人力资源管理和组织行为学研究人员所重视。本文回顾网络怠工的由来、定义及测量;介绍网络怠工的社会交换理论、组织公正感理论和中和技术理论;分析员工人口学特征、个体心理以及环境因素对网络怠工的影响的研究;整合网络怠工的理论研究,提出网络怠工现有研究存在的问题,并对未来研究发展提出了展望。     

资质过剩感影响组织公民行为的情绪路径

本研究从员工情绪以及情绪调节的视角,考察了资质过剩感对员工组织公民行为的影响机制。通过对534名企事业员工的问卷调查数据进行分析,结果表明:员工的资质过剩感对其组织公民行为具有显著的消极作用;工作愤怒在资质过剩感与员工组织公民行为之间起部分中介作用;不同的情绪调节方式对员工资质过剩感与其工作愤怒的正向关系有不同的调节作用,认知重评方式有助于缓解资质过剩感对愤怒以及组织公民行为的消极影响,而表达抑制方式的调节作用恰恰相反。这一研究结果表明了情绪调节在工作领域中所发挥的作用,具有一定理论意义与实际价值。     

职业未来时间观与职业成功：工作重塑的中介作用

基于社会情绪选择理论,采用三阶段的时滞研究设计,探讨职业未来时间观与职业成功的关联机制。研究发现：开放式职业未来时间观与促进定向工作重塑正相关;促进定向工作重塑与职业成功（组织内外职业竞争力）正相关;促进定向工作重塑在开放式职业未来时间观与组织内职业竞争力的关系中起中介作用,并且在开放式职业未来时间观与组织外职业竞争力的关系中存在遮掩效应。这表明职业生涯未来时间与机会的感知能激发员工特定类型的工作重塑行为,进而对职业生涯发展结果产生影响。     

参与型领导与员工建言:自我建构的调节作用

通过分析由问卷调查获得的274个配对样本,探讨参与型领导对建言行为的影响机制。结果发现:参与型领导与建言行为正相关,建言角色认知起中介作用;建言角色认知与建言行为的关系不仅受依赖型自我建构的负向调节,还受独立型自我建构正向调节;参与型领导影响建言行为的间接效应受依赖型自我建构的负向调节,受独立型自我建构的正向调节。结论:参与型领导通过建言角色认知激发员工建言,员工自我建构类型影响参与型领导的效能。     

叙述方式、自我视角与自我发展

叙事取向的自我研究认为, 个体在叙述人生故事与回忆自传体记忆的过程中建构与发展自我。新近研究探讨了影响叙事的因素及其对于自我发展的意义, 相关结果显示, 一致性积极叙事、叙事模式、人格特质等与人生故事和自我发展程度存在一致性关系; 一系列实验结果也证明, 回忆自传体记忆时采用的不同视角和不同人称会对个体的情绪、行为和身体生理等产生影响。在此基础上, 研究者应用研究结论进行临床干预, 开展脑神经活动机制等基础研究工作。未来的工作是扩大叙事材料, 更深入探讨影响因素, 如叙事方式和自我视角的跨文化研究。     

工作嵌入的影响结果及其理论解释

近年来, 工作嵌入(Job embeddedness)作为解释员工离职和留职的新视角, 逐渐受到理论界与实务界的广泛关注和探讨。根据内容分析法(Content analysis), 系统梳理了国内外176篇工作嵌入相关文献, 分别从研究视角、内容分析和发展方向三个方面评述工作嵌入的影响结果。基于此, 总结出6种理论视角：资源保存理论、社会资本理论、计划行为理论、工作-角色依附理论、未来时间透视视角和传染过程视角。以内容分析的方式呈现关于工作嵌入研究的发展趋势和不同视角下工作嵌入影响结果的具体研究情况。未来研究应进一步构建团队工作嵌入理论模型、聚焦跨文化比较下工作嵌入的溢出效应、关注工作嵌入的双刃剑效应以及突出子维度差异化作用。     

多水平导师指导行为对员工结果的影响机制

作为一种促进员工社会化和职业发展的工具, 导师制已在各类企业中得到了广泛应用。然而, 近些年员工工作需求以及组织工作方式的变化分别对导师指导行为的作用结果和指导内容产生了冲击。一方面, 传统导师指导行为作用的研究大多限于员工职业结果; 另一方面, 传统导师制的研究仍停留在一对一的指导, 忽略了针对徒弟群体的指导。为此, 将在现实观察和理论回顾的基础上, 首先提出多水平导师指导行为的概念, 包括为徒弟群提供“一致性”指导的“群体水平指导行为”与为单个徒弟提供“差异化”指导的“个体水平指导行为”; 然后, 检验自我效能与群体认同在多水平导师指导行为对徒弟个体和徒弟群体的工作绩效与非职业结果影响的中介机制, 以及不同水平导师指导行为对徒弟(群)结果的跨层交互效应。以期填补过去导师制在作用结果(仅仅关注职业结果)和指导内容(忽略群体水平)研究上的不足, 并为企业有效实施导师制提供启示与帮助。     

家庭支持型主管行为对员工的影响与作用机制：基于元分析的证据

为厘清家庭支持型主管行为对员工的独特影响,并比较不同的作用机制,本研究对包含204个独立样本、340个效应值及91145名员工的164篇文献进行了元分析,结果发现：(1)与一般主管支持行为相比,家庭支持型主管行为对员工的任务绩效、创新行为和生活满意度有更强的积极影响。(2)工作对家庭冲突(资源视角)、领导-成员交换(交换视角)和情感承诺(情感视角)均能解释家庭支持型主管行为对员工的作用机制,并互为补充。具体而言,三者均能中介家庭支持型主管行为对任务绩效的影响;领导-成员交换和情感承诺在家庭支持型主管行为与创新行为间起中介作用;工作对家庭冲突和领导-成员交换则在家庭支持型主管行为影响生活满意度中发挥中介效应。研究结果为家庭支持型主管行为的影响效果提供了可靠结论,也有助于深入理解其作用机制。     

文化如何影响道德?文化间变异、文化内变异与多元文化的视角

道德判断与行为具有高度的文化敏感性, 来自不同文化背景、具有不同文化经历的个体, 对于同一道德现象的理解与建构存在显著差异。随着20世纪80年代文化心理学的复兴繁荣和全球化进程的不断深化, 文化视角的道德心理学在当代社会心理学语境中备受关注, 并已开展了初步的理论探索, 积累了大量的实证证据。基于文化心理学的视角, 本文将分别从文化间变异、文化内变异和多元文化三个方面梳理和评述不同文化因素(比如地域、生态、社会阶层等)如何影响个体的道德判断与行为, 期望推动未来研究进一步探索快速而剧烈的文化变迁背景下中国人的道德心理和价值体系已经发生了或正在发生着怎样的演变过程。     

青少年网络成瘾的预防与干预研究

网络成瘾障碍(Internet Addiction Disorder,IAD)已成为影响青少年身心健康和正常学业表现的重要因素。针对青少年网络成瘾的心理预防与干预研究已开展逾十年,分析与总结显示,已有研究采用个体、团体等不同干预模式,采用认知行为、动机激发等不同咨询与治疗理论,对青少年网络成瘾行为的干预进行了大量探索;其中以团体干预模式及认知行为疗法为主导,并呈现多模式多理论相融合的趋势。借鉴已有研究的成果与不足,我们采用家庭治疗、认知行为、动机激发等多种咨询与治疗理论,结合心理需求网络满足优势等网络成瘾理论,形成了个体-家庭-学校的多水平预防与干预方案,并得到了实证研究的检验。今后的研究应进一步考虑青少年网络成瘾的生理因素,将生物-心理-社会三方面相结合形成系统性的网络成瘾预防与干预模式。     

中国情境下员工幸福感的多层面模型

员工幸福感作为结果与过程并重、主观与客观结合的多维伞状构念,受到学术界与实践界广泛关注。然而,概念不清、结论离散等情况仍制约着中国本土员工幸福感研究的发展。梳理现有研究发现:员工幸福感的界定存在主观、心理和整合视角,不同视角下维度和测量有所差异;其形成和作用机制具多层面属性,中国传统文化对该机制具权变效应。未来研究可从概念维度、研究设计、多层面理论、个体内研究范式和干预策略角度深化本土员工幸福感研究。     

基于自我决定理论的工作动机研究脉络及未来走向

对2018年5月为止基于自我决定理论的工作动机研究英文文献的系统检索得到了97篇实证研究样本。基于自我决定理论的核心假设, 运用“环境-基本心理需要-工作动机-结果”的理论模型对工作动机前因和结果的研究脉络进行了仔细地分析和归纳, 结果表明员工基本心理需要满足和自主性工作动机作为中介变量可解释自主性支持的工作环境和员工个体特征对工作行为、态度和心理健康的积极影响。将来的主要研究议题：一是对控制性工作环境具体因素对员工基本心理需要阻滞、控制性动机和去动机以及员工工作行为、态度和心理健康影响的研究; 二是不同动机类型对员工业绩、行为和态度影响的过程以及情境因素的研究; 三是外部奖励(包括薪酬、基于业绩的奖励等)对员工工作动机、基本心理需要、工作业绩和心理健康的影响及边界条件的深入研究。     

基于认知和情绪反应的工作场所无礼行为发展模型

无礼行为在工作场所中广泛存在, 但由于其强度低、意图模糊等特征, 从而使组织很难有效地甄别、预防或控制它。在总结工作场所无礼行为已有研究成果的基础上, 笔者展开了下列三方面的工作：首先, 厘清无礼行为与其他相关不良行为的概念边界; 其次, 梳理了工作场所无礼行为的相关理论模型的发展进程, 主要介绍情绪认知评价理论模型、情感事件理论模型和无礼行为的情绪反应模型; 最后, 基于目前研究存在的问题和不足, 主张建构一个以认知和情绪反应为中介, 以社会文化、人格和组织因素为调节变量的无礼行为的模型, 并建议未来的研究运用纵向实验设计的方法来确定各变量之间的因果走向, 以求进一步丰富、完善和深化无礼行为的发展机制模型。     

未来工作自我清晰度对主动职业行为的影响——一个有调节的中介模型

基于主动性行为模型和生涯建构理论探讨未来工作自我清晰度对主动职业行为的影响机制。采用主动职业行为量表、未来工作自我清晰度量表、生涯适应力量表、同事支持量表对广深两地13所民营企业的195名员工进行调查分析。结果显示:(1)未来工作自我清晰度影响主动职业行为;(2)生涯适应力在其中起到部分中介作用;(3)同事支持在中介模型的前半路径起到调节作用。