职场排斥对培训行业员工建言行为的影响——有调节的中介作用模型

研究采用问卷法,以安徽、天津的培训机构中的401名在职员工为研究对象,以组织支持感作为中介变量,以积极心理资本作为调节变量,从资源保存理论的视角探讨了职场排斥对员工建言行为的影响。研究结果表明:(1)职场排斥对员工的建言行为具有负向预测作用,职场排斥水平越高,其建言行为水平越低。(2)组织支持感在职场排斥与建言行为之间起中介作用,职场排斥通过组织支持感影响员工的建言行为。(3)组织支持感的中介作用受到积极心理资本的调节,积极心理资本会增强组织支持感的中介作用。     

心理资本与变革支持行为的关系—变革开放性和工作自主性的作用研究

本研究在整合心理资本理论与相关理论的基础上,通过对302位华南地区企业员工两阶段的问卷调查,考察了变革开放性在心理资本与变革支持行为关系中的中介作用以及工作自主性对该关系的调节作用。数据分析结果表明:(1)员工心理资本显著正向影响变革开放性和变革支持行为;(2)变革开放性在心理资本和变革支持行为的关系中起到部分中介作用;(3)工作自主性在变革开放性与变革支持行为的关系中起着正向调节作用。     

心理资本与变革支持行为的关系—变革开放性和工作自主性作用研究

本研究在整合心理资本理论与相关理论的基础上,通过对302位华南地区企业员工两阶段的问卷调查,考察了变革开放性在心理资本与变革支持行为关系的中介作用以及工作自主性对该关系的调节作用。数据分析结果表明：（1）员工心理资本显著正向影响变革开放性和变革支持行为;（2）变革开放性在心理资本和变革支持行为的关系中起到部分中介作用;（3）工作自主性在变革开放性与变革支持行为的关系中起着正向调节作用。     

仁慈领导对员工建言的影响:自我预防和自我提升的双重路径

基于调节聚焦理论的思想,通过对407名员工与其直接上级配对取样,探讨中国组织情境下仁慈领导对员工建言的影响及其作用机制和边界条件。研究结果显示,仁慈领导对员工的建言行为起到促进作用,且以员工心理安全感和个人地位感为中介;除此之外,员工对领导高权力的感知会弱化仁慈领导的正向作用,即员工感知到的领导权力水平越高,仁慈领导对员工建言行为的促进作用越弱,员工的心理安全感和个人地位感在"仁慈领导-建言行为"间的中介效应也越弱。     

伦理型领导影响员工建言的多重中介效应比较研究

采用问卷调查法,对244名企业员工进行调查,构建了伦理型领导对员工建言行为的多重中介模型,比较建言效能感、心理安全感与上下级关系的个别中介效应。结果显示:伦理型领导通过建言效能感、心理安全感与上下级关系的并行多重中介作用对员工建言行为产生影响;建言效能感与心理安全感的个别中介效应均显著大于上下级关系,建言效能感与心理安全感的中介效应无显著差异。     

上司不当督导对下属建言行为的影响及其作用机制

采用问卷调查法, 以广州、深圳、长沙以及青岛等地区企事业单位的504名员工为被试, 探讨了上司不当督导对下属建言行为的影响及其内在作用机制。结果表明: (1) 不当督导对促进性建言和抑制性建言均具有显著的负向影响; (2) 组织支持感在不当督导与促进性建言之间具有完全中介效应, 组织支持感和心理安全感在不当督导与抑制性建言之间起完全中介作用; (3) 上司地位知觉对不当督导与组织支持感的关系, 以及“不当督导→组织支持感→促进性建言”、“不当督导→组织支持感→抑制性建言”、“不当督导→心理安全感→抑制性建言”三个中介链的效应和不当督导对抑制性建言的总效应均具有显著的调节作用, 当下属知觉到的上司地位越高时, 上述关系及效应也越强。     

建言采纳如何促进员工建言：基于目标自组织视角的整合机制

文章探讨了领导者建言采纳促进员工建言的理论基础、作用机制及其对发展建言研究的意义。通过引入个体心理的自组织目标系统理论, 整合了员工建言研究的动机视角和认知视角, 构建了建言的目标自组织观点。在此基础上, 分析和检验了工作意义感和建言效能感在领导者建言采纳促进员工建言的关系中所起的中介作用。通过问卷调查收集了来自73位领导者与236位员工的纵向数据, 结果显示：(1)领导者的建言采纳对员工的促进性/抑制性建言均具有显著的促进作用; (2)工作意义感和建言效能感在领导者建言采纳与员工建言行为的关系中起到完全中介作用。研究结果发展了对建言行为形成机制的认识, 促进了建言研究的理论发展, 并对管理实践有着积极的启示。     

建言行为与政治行为之间的关系：基于道德凭证机制的研究

基于道德许可理论的道德凭证机制以及道德一致性的理论线索,探究了在职场排斥调节作用下以及在感知的建设性变革责任的抑制性调节作用下,建言行为通过心理权利影响政治行为的过程。对555名员工及其上司进行问卷调查,结果显示,在职场排斥作为边界条件影响下的建言行为通过心理权利的中介作用正向影响政治行为,而感知的建设性变革责任作为抑制性边界条件负向调节心理权利的这种中介关系。研究结果从理论和实证上解释了职场排斥是激发建言行为通过心理权利产生道德凭证效应的边界条件,而感知的建设性变革责任作为边界条件能够抑制这种效应的发生。     

授权型领导、心理可得性与创新:组织支持感的作用

采用问卷调查法,以配对数据为样本,探讨了授权型领导对员工创新行为的影响,考察了心理可得性的中介作用与组织支持感的调节作用。结果表明:①授权型领导与员工心理可得性显著正相关;②心理可得性在授权型领导与员工创新行为间起部分中介作用;③组织支持感显著调节了心理可得性与员工创新行为间的关系;④组织支持感调节了心理可得性在授权型领导与创新行为间的中介作用。     

下属建言的影响机制:跨层次的调节中介检验

采用57位团队主管和303位下属配对追踪数据,探讨了教练型领导对建言行为跨层次影响的中介机制和边界条件。研究结果表明:(1)教练型领导显著正向影响下属的建言行为;(2)心理资本在教练型领导与建言行为间起中介作用;(3)共事时间对教练型领导与下属心理资本的正向关系有着显著强化作用;(4)教练型领导与共事时间的交互作用通过心理资本的中介作用,进而影响下属的建言行为。     

心理契约破裂、工作满意度与建言行为-神经质的调节作用

摘要：通过对551名企业员工问卷调查,研究心理契约破裂、工作满意度与建言行为的关系,并探讨人格特征的神经质维度在以上关系中的调节作用。结果发现：（1）心理契约破裂感知与建言行为显著负相关。（2）工作满意度在心理契约破裂感知与建言行为关系中起部分中介作用;（3）神经质显著调节了心理契约破裂通过工作满意度影响建言行为这一路径。     

包容型氛围感知对员工建言的影响：心理安全感与惰性感知的双重路径

基于社会信息加工理论视角,通过对816名员工与其直接上级进行两时间点配对取样,探讨包容型氛围感知对员工建言的影响,以及心理安全感与惰性感知在两者关系中的作用机制。研究结果表明：员工包容型氛围感知对其建言行为起到促进作用,并通过心理安全感与惰性感知间接影响建言行为。研究结果不仅从理论上丰富与拓展了包容型氛围的效应研究,同时对实务界管理员工建言有一定的实践启示。     

资质过剩感与亲组织不道德行为：心理特权与谦卑型领导的作用

运用自我评价理论视角,并采用两阶段追踪调查问卷方法收集数据,探讨了资质过剩感与亲组织不道德行为的关系以及心理特权和谦卑型领导在两者关系中的作用机制。实证分析结果表明：资质过剩感显著正向影响心理特权,心理特权在资质过剩感与亲组织不道德行为之间起到中介作用,谦卑型领导显著负向调节资质过剩感与心理特权的关系。研究对管理实践有一定的启示,丰富了资质过剩感和亲组织不道德行为理论。     

大五和组织公平感对进谏行为的影响研究

以361名长三角地区17家国有企业白领员工为样本,本研究探索了大五个性、组织公平知觉与进谏行为之间的关系。结果表明:责任感、外向性与进谏行为具有正相关,神经质、开放性与进谏行为呈负相关;组织公平知觉对进谏行为具有显著促进作用;此外,组织公平知觉对部分个性特征,如神经质与进谏行为之间的关系具有缓冲作用,高公平知觉会削弱神经质对进谏行为的负面效应。文章还对研究结果做了相关讨论。     

授权赋能领导行为与组织公民行为:员工的领导认同感和组织心理所有权的作用

认同感和控制感出发,研究授权赋能领导行为对员工组织公民行为的作用机制和边界条件。通过问卷调查,搜集了162名主管及其460名直接下属的数据。研究结果表明,授权赋能领导行为对员工对主管的领导认同感有积极影响作用;领导认同感在授权赋能领导行为与员工组织公民行为之间起到中介作用;员工对组织的心理所有权对领导认同感的中介效应起到调节作用。     

人力资源实践对员工创新行为的影响：心理契约破裂的中介作用及上下级沟通的调节作用

本研究选取了影响员工创新行为的组织（人力资源管理实践）、个体（对心理契约破裂的感知）及领导因素（上下级沟通）,通过402名企业员工的问卷调查,采用有调节的中介研究设计,对人力资源实践影响员工创新行为的机制进行研究。结果发现：（1）人力资源管理实践水平与员工创新行为正相关;（2）心理契约破裂在人力资源管理实践与创新行为关系间起部分中介作用;（3）上下级沟通水平调节了心理契约破裂与创新行为的关系,也调节了心理契约破裂对人力资源实践与创新行为关系的中介作用。     

Perceived organizational career management and career adaptability as predictors of success and turnover intention among Chinese employees

Based on the theories of career construction and of social exchange, the current research examined the joint and interactive effects of perceived organizational career management and career adaptability on indicators of career success (i.e., salary and career satisfaction) and work attitudes (i.e., turnover intention) among 654 Chinese employees. The results showed that career adaptability played a unique role in predicting salary after controlling for the effects of demographic variables and perceived organizational career management. It was also found that both perceived organizational career management and career adaptability correlated negatively with turnover intention, with these relationships mediated by career satisfaction. The results further showed that career adaptability moderated the relationship between perceived organizational career management and career satisfaction such that this positive relationship was stronger among employees with a higher level of career adaptability. In support of the hypothesized moderated mediation model, for employees with a higher level of career adaptability, the indirect effect of perceived career management on turnover intention through career satisfaction was stronger. These findings carry implications for research on career success and turnover intention.