多特征决策策略的信息搜索模式分析

决策策略的使用是不可见的内在过程 ,有效识别出决策者在信息整合时使用的策略对研究策略学习与转换、决策辅助与训练有重要意义。本文介绍了用过程追踪技术获取的信息搜索模式识别多特征决策策略的方法 ,即单步与多步跳转分析 ,并比较了两种方法的应用效果 ,讨论了跳转分析法的优点和局限。     

认知老化对于老年人决策过程的影响:动机的调节作用

有关老化和决策制定的研究并没有发现一致的年龄差异。从决策过程的角度,论述了老化对于决策制定的多层面影响。从认知层面来讲,流体认知能力的衰减会使老年人在决策制定前搜索更少的信息,使用非补偿性策略,基于属性进行信息搜索和比较;晶体认知能力的相对保持则在一定情况下弥补了这种消极影响;从动机层面来讲,关注情绪管理目标的老年人会倾向于寻求更多积极的信息,为了避免权衡诱发的消极情绪而更多地使用非补偿性策略。动机对于认知老化的消极影响有调节作用。具体来说,社会情绪选择理论和选择性投入假设认为,当决策任务符合老年人的社会目标,即情绪管理目标时,能够激活老年人投入认知资源的动机,从而缓解认知资源的衰减对于老年人决策表现的消极影响。未来的研究需要通过实验设计进一步探索动机与认知的交互作用,将多种过程追踪技术结合起来,明晰动机和认知能力在老年人决策制定中的作用。另外考虑到在社会目标方面的年龄差异,对于老年人决策质量的衡量应该更加注重主观决策质量。     

人事选拔决策过程的匹配评价研究: 基于策略捕捉技术

传统的人事选拔是以胜任力或者说是人－职匹配为基础的,即强调基于胜任力,但研究者和实践者们越来越多的强调人－组织匹配在人事选拔中的重要性,即强调人事选拔过程中招募者匹配评价的多维性。本研究通过实验运用策略捕捉技术,检验多种职位特征和不同层次的匹配评价对选拔雇佣结果的影响。通过HLM分析结果发现四种匹配类型需要－供给匹配、要求－能力匹配、个性匹配和价值观匹配对雇佣决策都有显著的独立主效应,招募者在长期招募比短期招募中更多依靠个性匹配来评价应聘者,招募者在对管理类职位更多依靠价值匹配来进行评价,而对专业类职位则更多依靠要求－能力匹配进行评价。     

人事决策信息利用和效能预测模型

本研究以 1 2 2名人事管理人员为被试 ,采用问卷测量法 ,分析了企业人事决策信息利用的现状 ,信息利用指标和效能的关系。结果发现 :1企业人事决策中比较重视能力要求信息、组织环境信息和个人档案材料 ,忽略心理特点信息的利用 ;2非程序信息、人职匹配信息对效能指标的直接预测力较强 ,其他指标的预测力较弱 ;3能力要求、考核成绩、个人档案材料等信息通过人职匹配信息的利用对效能指标产生影响。文章还构建了人事决策的效能预测模型 ,并讨论了研究结果对企业人事决策诊断和发展的理论和实际意义。     

决策研究的若干理论和方法

一、引言人们的学习、工作和生活都离不开决策。决策问题一直是心理学各个分支研究的重要领域,认知心理学有关问题解决中认知策略的研究;教育心理学有关课堂教学中决策策略的研究;人事心理学有关人员选择和录用的人事决策研究;管理心理学有关领导与管理决策特征的研究;消费心理学有关购买行动与新产品开发中决策的研究;工程心理学有关显示信号判断与操作控制中决策的研究;我们最近所进行的有关计算机系统开发决策的研究,等等,都是围绕判断和决策的心理过程及其特点而进     

从风险决策中的多次博弈到单次博弈：量变还是质变?

诺贝尔经济学奖获得者Samuelson于1963年发现人们在单次和多次博弈条件下决策行为不一致。文章综述了两种博弈条件下人们决策行为的差异并质疑了这种差异的传统理论解释机制。描述或预测决策行为的风险决策理论其实只采用了一种评价法则—— 期望法则, 始终没有跳出“最大化”的窠臼。基于实验证据, 我们推测, 多次博弈时人们遵守了期望法则, 而单次博弈时人们所遵循的是非补偿性法则。从多次博弈到单次博弈, 不单单是一种博弈次数上的变化(量变), 而是代表了从期望法则(补偿性法则)到非补偿性法则两种策略之间的转变(质变)。最后, 文章介绍了单次、多次博弈问题在医疗、应急管理以及投资领域的体现, 并呼吁更多的研究者关注单次、多次博弈问题。     

风险决策和跨期决策的过程比较：以确定效应和即刻效应为例

风险决策和跨期决策与人类生存发展密切相关, 且两类决策在理论发展、行为效应及神经基础等方面具有相似性。为检验二者是否具有共同过程机制, 本研究以风险决策中的确定效应和跨期决策中的即刻效应为例, 采用眼动追踪技术比较了它们的局部、整体过程及模型拟合。辅以贝叶斯因子分析实验数据表明：二者的主要过程特征均相似, 且更符合非折扣模型假设; 二者在加工复杂程度等少数特征上有所不同; 确定和即刻信息在加工方向等特征上存在特异性。这表明二者可能具有共同的核心决策规则：两类决策更可能遵循非折扣模型预期的简捷、启发式规则, 而不是折扣模型所假设的补偿性、基于选项规则。本研究为建立两类决策的共同解释框架做出了有益尝试, 并为决策比较研究方法提供新的方向。     

基于认知诊断的动态评估—以儿童图形推理能力为例

以认知诊断和动态评估两者基本的心理计量模型:MLTM for MS和MRMLC相结合作为切入点,提出了基于认知诊断的动态评估方案及数据统计分析方法。为探讨该方案和数据分析方法的可行性,以儿童图形推理能力为例展开实证研究。研究结果显示:(1)基于认知诊断的动态评估方案是可以实现的、其数据分析方法也是可行的;(2)该方案不仅可以测量潜在水平,还可以测量其涉及的认知成分和策略的变化;(3)无论是当前水平还是潜在水平,高年级儿童都更擅长采用较复杂、有效的认知加工成分和策略。     

认知信息的详尽度与锚定对决策策略的影响

以191名大学生为被试,采用2×3的完全组间设计,探讨不同认知信息详尽度和有无锚定材料条件下大学生决策策略类型的选择。结果发现:(1)认知信息详尽度对被试的决策策略选择的影响显著,被试在低认知信息详尽度水平下倾向于选择采用维度比较策略,而在高认知信息详尽度水平下倾向于选择采用综合比较策略,并且倾向程度差异显著。(2)锚定效应对决策策略选择的影响不显著,认知信息详尽度与锚定的交互作用也不显著。     

人事决策信息的网络结构和决策辅助策略

本研究通过对47个县市部分劳动人事管理干部的现场访谈和测量,系统考查了人事管理决策的信息结构特点与决策辅助要求.研究结果发现,人事决策信息具有层次特征,整个信息结构呈网络开型,决策信息的结构关系方面偏重能力要求和一般成绩信息,本研究在此基础上提出了以人职匹配、效标预测、信息调用作为人事决策辅助的基本策略.     

人事选拔中作假的内涵及测量方法

作假普遍存在于人事选拔各个阶段,并对最终选拔结果造成影响.研究者对于作假的内涵界定有较大差异,主要是由于研究者对作假结构、变异来源和作假水平有不同理解.根据不同作假定义可衍生出多种作假测量方法,常用的有基线差值法、认知模式法、嵌入量表法和行为模式法四类.从测量指标、次数和内容三个方面分析归纳这四类测量方法,其作假识别效用与选拔中作假测量的可行性各异.今后的研究应完善现有作假测量方法,开发作假动机测量工具,加强作假的过程性控制研究,并深入探索作假的个体差异.     

Personality Testing in Personnel Selection: Adverse impact and differential hiring rates

Personality tests are often used in selection and have demonstrated predictive validity across a variety of occupational groups and performance criteria. Although different selection decision methods can be used to make selection decisions (e.g., compensatory top down, compensatory with sliding bands, noncompensatory) from personality test results, there is a paucity of research addressing the influence of these different selection decision methods on issues such as, adverse impact and differential hiring rates. This gap in the literature is redressed in the current study. Results from 398 bus operator candidates indicated that there may be adverse impact and differential hiring rate issues depending on the selection decision method used and the designated group being assessed. Implications and future research directions are discussed.     

履历数据测评的效度分析

履历数据是人员测评的重要手段, 但其组织情景性限制使得国外同类工具不能适用于国内人事选拔, 国内也缺乏实证研究验证其信度、效度。本研究结合某通信企业的招募选拔工作, 开发履历数据分析工具, 选取250名应聘者的履历数据、一般认知能力、大五个性和面试结果数据, 通过效标关联效度、增量效度思想, 分析履历数据有效性。结果表明, 以面试结果为效标, 履历数据具有良好的效标关联效度, 与其他测评工具组合使用时有良好的增量效度。     

基于三角互动模型评判人员选拔的有效性

分析了评判人员选拔的有效性存在的误区,指出评判人员选拔的有效性不应局限于评判素质测评的有效性,还应该全面地评判工作分析、人员管理、绩效评估等环节的有效性。提出了评判人员选拔有效性的三角互动模型,并指出这一模型所揭示的提高人员选拔有效性的途径。     

Effect of Framing on Applicants' Reactions to Personnel Selection Methods

This research demonstrates the effect of framing on applicants' reactions to two personnel selection methods: undergraduate grade point average and personnel interview scores. Presenting a selection situation framed positively (to accept applicants) caused applicants to rate both selection methods more favorably relative to presenting them with an identical selection situation framed negatively (to reject the remaining applicants). Framing affected reactions that emphasized distributive justice aspects of the selection situation and procedural justice aspects. The results are consistent with Prospect theory and with Fairness Heuristic theory. The paper offers a theoretical explanation for the effect of framing on applicants' reactions to personnel selection methods, discusses the implications of this effect, and suggests directions for future research.     

A Comparison of Single-Step and Multiple-Step Transition Analyses of Multiattribute Decision Strategies

Evaluating information is a fundamental component of multiattribute decision making that can be guided by one of many cognitive strategies. Considerable research has examined the factors that influence strategy selection; however, the identification of strategies remains problematic. The search sequence or transitions that a decision maker uses when searching a matrix of decision information can provide important clues to the strategy guiding the processing of decision information. The most common form of strategy analysis is to examine each transition from one piece of information to the next to establish whether these transitions are primarily alternative or attribute based. However, the resulting single-step transition indices often restrict strategy identification to a quantitative measure of compensatoriness and were found to provide conflicting results for the same search data. The current paper proposes a multiple-step transition analysis that records more complex, longer transitions to provide a multivariate profile of the strategy. Empirical support for the advantages of a multiple-step transition analysis over single-step transition indices is also provided.     

人员选拔中的不准确性来源及对策

在组织人员选拔中存在着一些不准确性来源．这些不准确性直接影响组织人员招募与配置的效果。该文从主观和客观两个维度探讨了人员选拔中的不准确性来源,并提出了减少人员选拔中不准确性来源的对策。     

Alternative Predictors for Dealing with the Diversity–Validity Dilemma in Personnel Selection: The constructed response multimedia test

In the context of the diversity–validity dilemma in personnel selection, the present field study compared ethnic subgroup differences on an innovative constructed response multimedia test to other commonly used selection instruments. Applicants (N = 245, 27% ethnic minorities) for entry‐level police jobs completed a constructed response multimedia test, cognitive ability test, language proficiency test, personality inventory, structured interview, and role play. Results demonstrated minor ethnic subgroup differences on constructed response multimedia test scores as compared to other instruments. Constructed response multimedia test scores were related to the selection decision, and no evidence for predictive bias was found. Subgroup differences were also examined on the dimensional level, with cognitively loaded dimension scores displaying larger differences.