问责能否抑制个体非伦理行为？——调节定向和自我损耗的作用机制

根据以往研究,问责对于非伦理行为的影响可能产生混淆的结论,它既可能降低,也可能促进非伦理行为的产生,即出现“问责失灵”的情况。鉴于此,本文通过实验研究来探究问责失灵的理论边界和内在机制。结果发现：（1）促进定向启动下的个体,问责对于非伦理行为有促进作用;预防定向下的个体,问责对于非伦理行为有抑制作用;（2）促进定向启动下,问责通过增加个体的自我损耗增强了其非伦理行为,即促进定向下个体的自我损耗中介了问责与非伦理行为的关系。     

累了会说谎?自我损耗削弱诚信行为及其缓解机制

为检验个体在高、低自我损耗状态下的诚信行为表现,以及内疚情绪启动能否缓解自我损耗对诚信行为的负性影响。本研究基于自我控制资源模型理论,通过2个递进行为实验进行检验。实验1采用"非优势手反应"任务操纵被试的自我损耗水平,以被试在随后的"猜测硬币正反面"游戏中预测的正确率作为诚信行为的指标,结果发现:相比于低损耗者,高自我损耗者谎报更高的预测正确率。而实验2在此基础上,进一步采用"点游戏"任务测量诚信行为,并增设内疚情绪启动任务,结果不仅证实了实验1的结果,还发现诱发内疚情绪有助于降低非诚信行为的水平。据此可认为,自我损耗降低了诚信行为,而启动内疚情绪可缓解这一效应。     

期望与绩效的关系:调节定向的调节作用

经典动机理论认为高期望能提高绩效水平,本研究结合调节定向理论进一步回答这种效应"何时"存在或"如何"产生的问题。研究1通过测量期望水平、并用任务框架操作调节定向,检验了情景启动的调节定向对期望与行为间关系的影响;研究2采取更严格的被试内设计通过任务难度操作期望,考察了作为个体长期差异的调节定向的作用。结果表明:①调节定向调节成功期望与绩效之间的关系:对于促进定向,成功期望与绩效正相关;对于预防定向,期望与绩效相关不显著。②动机可以部分解释调节定向与期望的交互作用机制:高水平的成功期望会提高促进定向个体的动机强度,进而产生高的绩效结果;其对预防定向个体的动机强度的影响不显著。     

道德自我形象对亲社会行为的影响:调节定向的调节作用

道德自我形象对亲社会行为的影响,存在道德一致性效应与道德平衡效应两种矛盾现象。本研究通过一个问卷研究与两个实验来验证调节定向的调节作用。结果发现:(1)促进定向的被试中,高道德自我形象的人有着更高的亲社会意愿;而预防定向的被试中,高道德自我形象的人亲社会意愿反而更低;(2)促进定向启动下,高道德自我形象组在无偿亲社会任务上耗时更多,而预防定向启动下,高道德自我形象组耗时更少。结论:调节定向调节了道德自我形象对亲社会行为的作用。     

团队内非伦理行为的社会互动机制

自从“安然”等一系列非伦理行为事件爆发后, 如何干预非伦理行为就成为理论界和实践界共同关注的焦点。但以往的研究主要集中于探讨如何抑制单个个体的非伦理行为, 而对该行为可能产生的社会互动和蔓延机制缺乏系统探讨。本研究立足于中国特定文化背景中, 采取实验、问卷调查、案例等多种方法, 对团队内非伦理行为的社会互动及其机制进行了系统和深入的研究。本研究的内容可分为三个方面：(1)探讨个体初始化的非伦理行为是如何导致集体实施非伦理行为的, 重点研究个体社会地位和团队工作互依性的调节作用; (2)探讨集体非伦理行为对焦点个体的影响, 重点研究从众心理和道德同一性的中介机制, 以及集体主义导向和传统性的调节机制; (3)探讨上述两种非伦理行为社会影响的干预策略。本研究将深入研究团队内非伦理行为的社会互动机制, 丰富团队环境下行为伦理的研究成果, 从而为我国企业干预非伦理行为社会互动提供有效的策略和方法。     

金钱概念激活与金钱功能偏好对自我损耗后利他的影响

金钱启动能够提高自我损耗后个体的利他,而金钱功能也可能对损耗后个体利他产生不可忽视的影响。实验让处于自我损耗状态的被试数金钱或白纸,然后测量其利他水平及其对金钱功能的内隐偏好。结果证实了金钱启动的积极效应。此外,在数金钱和数白纸两种条件下,金钱象征性功能偏好对自我损耗后个体利他的效应是相反的。这表明,激活金钱概念与偏好金钱象征性功能都有可能补偿自我损耗后的消极影响,但两者的补偿作用是相互独立的。     

错失恐惧与社交网站成瘾：有调节的中介模型

为探讨错失恐惧、自我损耗及关系型自我构念对社交网站成瘾的影响及作用机制,本研究基于有限自制力模型,采用问卷法调查了526名微信朋友圈或QQ空间的大学生用户。结果发现：（1）在控制性别的条件下,错失恐惧能显著正向预测社交网站成瘾;（2）错失恐惧还通过自我损耗的中介作用间接预测社交网站成瘾;（3）关系型自我构念调节错失恐惧通过自我损耗预测社交网站成瘾的前半路径。具体来说,相比于低关系型自我构念个体,高关系型自我构念个体的错失恐惧更多地通过自我损耗影响其社交网站成瘾。     

无意识自我控制目标启动对自我损耗的补偿效应

本研究基于对无意识目标启动的研究,采用阈上、阈下启动方式探讨无意识目标启动对自我损耗的补偿作用。实验1发现,阈上无意识目标启动能够有效提高自我控制,促进自控表现。实验2发现,阈下无意识目标启动对自我损耗存在补偿效应。上述结果提示,通过无意识启动方式激活自我控制目标,可以克服自我损耗的不良效应,且无需意识参与。     

生存和死亡启动对自我参照加工的影响：ERP证据

死亡想法凸显会抑制个体的自我加工,而生存启动是否会对自我加工产生相似或是不同的影响尚不可知。本研究采用事件相关电位技术,以人格特质词自我判断任务为研究范式,探究死亡和生存启动对自我参照加工的影响。结果发现死亡启动时,自我加工所诱发的后期正成分（LPC）显著小于褒贬加工;生存启动时,自我加工的LPC成分显著大于褒贬加工。即死亡想法抑制自我加工,而生存想法促进自我加工。     

休息对自我损耗的补偿作用

两个实验旨在检验自我损耗效应并探讨休息对自我损耗的补偿作用。在实验1中,损耗组被试通过观看注意控制视频诱发自我控制资源的损耗,然后完成Stroop任务。实验2与实验1的不同之处在于,诱发自我损耗后进行不同时间（5分钟、10分钟）的休息处理。两个实验结果发现：（1）注意控制视频成功诱发了自我损耗效应;（2）休息对自我损耗具有补偿作用;（3）在损耗状态下,休息5分钟即对自我控制资源具有补偿作用。研究结果证实了自我损耗的资源枯竭观。     

Can faith move mountains? How implicit theories about willpower moderate the adverse effect of daily emotional dissonance on ego-depletion at work and its spillover to the home-domain

Recent findings have demonstrated that implicit theories about willpower (the belief whether willpower relies on a limited vs. nonlimited resource) moderate the ego-depletion-effect. This study examines this moderating mechanism in occupational settings where employees increasingly have to deal with the unpleasant state of emotional dissonance, which requires the exertion of volitional self-control. By integrating findings on implicit theories about willpower, arguments brought up by the strength model of self-control, and notions from the spillover literature, we propose that believing in a nonlimited resource theory of willpower buffers the effect of emotional dissonance on ego-depletion at work and diminishes the spillover of ego-depletion from the work- to the home-domain. In a diary study covering 10 working days (N = 71), we examine a moderated mediation model in which ego-depletion at work mediates the relation between emotional dissonance and ego-depletion at home and analyse whether implicit theories about willpower moderate both paths (a and b) of the proposed mediation model. Our results provide support for the mediation hypothesis and show that endorsing a nonlimited resource theory buffers the effect of emotional dissonance on ego-depletion at work, thereby disrupting the indirect effect of emotional dissonance on ego-depletion at home. Subsequently, we discuss implications of holding a nonlimited resource theory.     

资质过剩感与亲组织不道德行为：心理特权与谦卑型领导的作用

运用自我评价理论视角,并采用两阶段追踪调查问卷方法收集数据,探讨了资质过剩感与亲组织不道德行为的关系以及心理特权和谦卑型领导在两者关系中的作用机制。实证分析结果表明：资质过剩感显著正向影响心理特权,心理特权在资质过剩感与亲组织不道德行为之间起到中介作用,谦卑型领导显著负向调节资质过剩感与心理特权的关系。研究对管理实践有一定的启示,丰富了资质过剩感和亲组织不道德行为理论。     

员工为何沉默:领导权力距离倾向与员工调控焦点的跨层次交互作用

基于跨层次的调节-中介模型,检验了员工沉默的影响因素、中介变量及作用边界。来自82个团队447名员工的数据表明:(1)领导权力距离倾向与员工沉默行为显著正相关。在这一关系中,建言有用感起完全中介作用,心理安全感起部分中介作用,且控制建言有用感后,心理安全感的中介效应不再显著;(2)员工的促进焦点会增强"权力距离倾向→建言有用感→沉默行为"间接效应,防御焦点会减弱"权力距离倾向→心理安全感→沉默行为"间接效应。结论有助于揭示员工沉默的产生机制。     

亲组织非伦理行为对员工职业发展的影响：一个跨层的被调节中介

亲组织非伦理行为（UPB）作为一种非利己型的非伦理行为正逐渐受到学界的关注,当前研究大多围绕UPB的前因和形成机制展开,但缺乏对UPB结果变量的探讨。本研究通过对92名主管与399名员工的数据进行跨层次分析,探讨UPB对职业发展的影响机制。研究发现：UPB显著正向影响职业发展,上下级关系在UPB与职业发展之间起着部分中介作用,伦理型领导负向调节上下级关系对UPB与职业发展关系间的中介作用。     

Linking job control to employee creativity: The roles of creative self‐efficacy and regulatory focus

Providing job control to employees has been used to improve employee creativity in many organizations. However, the underlying psychological mechanism between job control and employee creativity has not been sufficiently examined. Whether the mechanism is consistent among different individuals rarely has been studied. Drawing on social cognitive theory and regulatory focus theory, we propose a moderated mediation model to investigate the relationship between job control and employee creativity as well as the mechanism and boundary condition of this relationship. We test our model using survey data from 182 supervisor–subordinate dyads collected from China. The results reveal that job control is positively related to employee creativity via creative self‐efficacy. A promotion focus moderates the indirect effect of job control on employee creativity via creative self‐efficacy such that the positive relationship between job control and creative self‐efficacy is stronger among high promotion focus employees, but a prevention focus does not moderate the relationship. Theoretical and practical implications are discussed in this study.     

员工非伦理行为如何招致同事攻击:道义公正视角

通过整合理性判断与道义公正模型,聚焦非伦理行为实施者被同事攻击的现象,提出员工的非伦理行为导致同事道义不公正,进而引发同事的攻击行为。并且,这个过程分别受到伦理领导的正向影响和任务互依性的负向影响。通过分析265组来自浙江省一家大型制造企业一线员工的双点数据,结果表明同事道义不公正在员工非伦理行为与其被同事攻击之间起到了中介作用;伦理领导正向调节了非伦理行为对同事道义不公正的影响,即伦理领导增强了员工非伦理行为对同事道义不公正的正向作用,从而导致同事攻击行为的产生;任务互依性负向调节了同事道义不公正与攻击行为之间的正向关系,并且减弱了同事道义不公正在员工非伦理行为与攻击行为之间的中介作用。研究结果为控制和预防职场非伦理行为提供了理论依据和实践启示。     

伦理型领导、工具主义伦理气氛与员工不道德行为：内部人身份感知的调节作用

通过对379名企业员工的问卷调查,探讨伦理型领导对员工不道德行为的影响机制。结果发现：伦理型领导与工具主义伦理气氛显著负相关;组织伦理气氛在伦理型领导与不道德行为之间起部分中介作用;内部人身份感知调节了组织伦理气氛在伦理型领导与不道德行为关系的中介作用。内部人身份感知水平越高,组织伦理气氛的中介作用越强。     

“I don't want to be near you,unless…”: The interactive effect of unethical behavior and performance onto relationship conflict and workplace ostracism

Examined through the lens of moral psychology, we investigate when and why employees’ unethical behaviors may be tolerated versus rejected. Specifically, we examine the interactive effect of employees’ unethical behaviors and job performance onto relationship conflict, and whether such conflict eventuates in workplace ostracism. Although employees’ unethical behaviors typically go against moral norms, high job performance may provide a motivated reason to ignore moral violations. In this regard, we predict that job performance will mitigate the relationship between employee unethical behavior and workplace ostracism, as mediated by relationship conflict. Study 1, a multisource field study, tests and provides support for Hypotheses 1 and 2. Study 2, also a multisource field study, provides support for our fully specified model. Study 3, a time‐lagged field study, provides support for our theoretical model while controlling for employees’ negative affectivity and ethical environment. Theoretical and practical implications are discussed.     

组织认同一定会促进亲组织非伦理行为吗？社会责任型人力资源管理的作用

基于社会认同理论,以社会责任型人力资源管理作为组织道德性的线索,探讨其对组织认同与亲组织非伦理行为之间关系的调节作用及其对亲组织非伦理行为的直接影响。采用多层线性建模技术进行数据分析,结果表明：当社会责任型人力资源管理水平低时,组织认同正向影响亲组织非伦理行为;当社会责任型人力资源管理水平高时,组织认同对亲组织非伦理行为没有显著影响;社会责任型人力资源管理对亲组织非伦理行为具有抑制作用。