生涯适应力的作用：个体与组织层的跨层面分析*

生涯适应力(career adaptability)是生涯建构理论提出的自我职业生涯管理的核心概念,但国外理论和实践一直认为生涯适应力是一把双刃剑(生涯适应力高的员工工作绩效高,但其离职意向也高),本研究将对此进行检验;同时,生涯适应力作为个体职业生涯开发的核心变量,它在组织职业生涯管理跨层面作用中的价值也未曾研究。通过员工在两个时间点自评和管理者他评问卷,获得54家单位的485份有效调查问卷。结构方程模型分析的结果表明,生涯适应力不仅与工作绩效有显著正相关,而且也与离职意向有显著负相关。层次回归分析结果表明,工龄是生涯适应力与离职意向、工作绩效关系的调节变量;也就是说,工龄短员工的生涯适应力与工作绩效呈显著正相关,与离职意向呈显著负相关,但工龄长员工的生涯适应力与二者的关系都不显著。基于跨层面研究设计,多层线性模型(HLM)分析的结果表明,生涯适应力是组织职业生涯管理与个体工作绩效之间的完全中介变量,但在组织职业生涯管理与离职意向之间的中介作用不显著。这不但回答了生涯适应力对组织价值的管理困境问题,也解决了组织职业生涯管理与个体工作绩效的连接纽带问题。     

大学生生涯适应力与创业效能感和创业意向的关系

为验证和探讨生涯适应力对创业意识的影响作用,采用问卷调查的方式对426名大四本科生的生涯适应力与创业效能感和创业意向的关系进行了实证研究。结果表明:当前的经济形势和职业环境催促着我国大学生生涯适应力的发展;大学生的生涯适应力既能直接的预测创业意向,也能通过创业效能感间接的预测创业意向;积极的生涯关注是大学生领悟和内化"创业角色"从而增强创业效能感和创业意向的关键因素。生涯适应力是影响大学生创业意向形成和发展的重要心理资源。将生涯适应力开发融入我国高校的创业教育有助于大学生创业意识的提升。     

父母生涯相关行为和学前教育专业大学生专业满意度的关系：生涯适应力和生涯规划的中介作用

以600名学前教育专业大学生为被试,探讨了父母生涯相关行为 (支持、干涉和缺位) 和专业满意度 (6个月后) 的关系及生涯适应力和生涯规划的中介作用。结果表明：(1) 支持对专业满意度的直接预测作用不显著,是通过正向预测生涯适应力和生涯规划及生涯适应力→生涯规划这一序列中介作用间接预测专业满意度。(2) 干涉对专业满意度的直接预测作用不显著,但通过负向预测生涯适应力及生涯适应力→生涯规划这一序列中介作用间接预测专业满意度。     

个人与组织价值观匹配对员工工作投入、组织支持感的影响

采用问卷调查法,考察个人与组织价值观匹配和员工的工作满意度、工作投入、组织支持感以及离职意向之间的关系。对33家生产型企业798名员工进行了问卷调查,通过对数据的统计分析,结果表明：个人与组织价值观匹配对员工的工作满意度、工作投入和组织支持感具有显著的正向预测作用,对员工的离职意向具有显著的负向预测作用。     

认知坚韧性:组织匹配影响员工离职的个体认知调节资源

基于人-组织匹配、资源保护和认知坚韧等理论,考察了人-组织匹配对员工离职意向的影响机制以及认知坚韧于其中的调节作用。通过对395名企事业单位员工的问卷调查进行数据分析,结果表明:人-组织匹配显著负向预测员工的离职意向;工作满意度在人-组织匹配与员工离职意向之间起完全中介作用,且认知坚韧调节了这一中介过程的后半路径,即相较于低认知坚韧水平,高认知坚韧水平更有助于缓解低工作满意度对离职意向的消极影响。     

IT企业员工多层次承诺对离职意向的影响

IT企业的高离职率成为信息技术行业面临的一大难题,本研究运用问卷调查了浙江IT企业员工的多层次承诺(组织承诺、团队承诺和职业承诺)及其离职意向。结果发现,IT企业员工组织承诺是影响离职意向的重要因素;同时IT企业员工的团队承诺和职业承诺是组织承诺影响离职意向的缓冲变量。其中,团队承诺越高,组织承诺对离职意向的影响就越大;而职业承诺越低,组织承诺对离职意向的影响就越大。最后对IT企业的员工的管理提出了建议。     

教师职业认同与离职意向:工作满意度的中介作用

该研究探讨教师职业认同与离职意向的关系,以及工作满意度在其中所起的中介作用.采用教师职业认同量表、教师离职意向量表和教师工作满意量表(修订版)对1281名中小学教师进行施测.结果发现:(1)教师的职业认同与离职意向中的调校意向和换职意向两个维度都呈显著负相关.(2)职业认同度高的教师的调校意向和换职意向都显著低于职业认同度低的教师.(3)教师的工作满意度在职业认同与离职意向之间起部分中介作用.     

组织信任对员工态度和离职意向、组织财务绩效的影响

为了探讨组织信任对个体和组织的作用,在全国不同地区43家企业进行了问卷调查,得到801份有效问卷。结果表明,在个体方面,多层线性模型（HLM：hierarchical linear modeling）分析的结果显示：组织信任对个体的工作满意度、情感承诺有显著的正向预测效果,对离职意向具有显著的负向预测效果;组织信任对工作满意度、情感承诺与离职意向之间的关系都具有显著的调节（加强）作用。在组织方面,结构方程模型的分析结果显示：组织信任通过组织学习和组织创新的完全中介作用于组织的主观财务绩效,即一方面分别通过组织学习和组织创新的完全中介作用于财务绩效,另一方面直接通过组织创新的完全中介作用于组织的财务绩效     

生涯适应力与择业焦虑：注意偏向和归因的认知加工作用

为了探讨生涯适应力与择业焦虑的关系及内部的认知加工过程。采用点探测范式测量注意偏向,问卷法调查大学生的生涯适应力、归因和择业焦虑。结果发现：（1）生涯适应力既能直接负向预测择业焦虑,又能通过积极事件归因方式、及注意偏向和积极事件归因方式的链式中介作用间接预测择业焦虑。（2）在生涯适应力与择业焦虑的关系中受到消极事件归因方式的调节作用：只有消极事件积极归因时,生涯适应力才会影响择业焦虑。研究结果揭示了择业焦虑的内部作用过程,丰富了生涯适应力通过注意偏向和积极事件归因方式影响择业焦虑的解释视角,为通过归因和注意偏向的调整缓解不同生涯适应力个体择业焦虑提供了重要参考。     

感知价值、满意度与继续使用意向—基于3G用户的实证研究

本文考察感知价值、满意度对继续使用意向的作用机理。基于相关理论与实证研究,我们首先提出3G用户继续使用意向概念模型与研究假设,然后通过实证研究对假设进行检验。研究结果表明感知价值和满意度决定继续使用意向。满意度是继续使用意向最强的预测因子。感知有用性和感知使用成本既直接作用于继续使用意向,也通过满意度间接作用于继续使用意向。感知易用性和感知形象提升直接作用于继续使用意向,而不需要通过满意度的中介作用。     

Perceived organizational career management and career adaptability as predictors of success and turnover intention among Chinese employees

Based on the theories of career construction and of social exchange, the current research examined the joint and interactive effects of perceived organizational career management and career adaptability on indicators of career success (i.e., salary and career satisfaction) and work attitudes (i.e., turnover intention) among 654 Chinese employees. The results showed that career adaptability played a unique role in predicting salary after controlling for the effects of demographic variables and perceived organizational career management. It was also found that both perceived organizational career management and career adaptability correlated negatively with turnover intention, with these relationships mediated by career satisfaction. The results further showed that career adaptability moderated the relationship between perceived organizational career management and career satisfaction such that this positive relationship was stronger among employees with a higher level of career adaptability. In support of the hypothesized moderated mediation model, for employees with a higher level of career adaptability, the indirect effect of perceived career management on turnover intention through career satisfaction was stronger. These findings carry implications for research on career success and turnover intention.     

幼儿园新教师学历与离职意向的关系:入职适应、工作满意度的多重中介作用

以783名教龄3年以内的幼儿园新教师为被试,采用问卷法考察入职适应和工作满意度在新教师学历与离职意向之间的中介作用。结果表明：工作满意度在幼儿园新教师学历与离职意向的关系中具有正向独立中介作用;入职适应、工作满意度在幼儿园新教师学历与离职意向的关系中具有负向链式中介作用。这些结果说明,良好的入职适应是提高幼儿园高学历新教师工作满意度、降低其离职意向的关键因素。     

情绪智力对大学生生活满意度的影响:生涯适应力的中介作用与压力性生活事件的调节作用

选用情绪智力量表、生涯适应力量表、压力性生活事件量表和生活满意度量表对921名大学生进行调查,分析了情绪智力、生涯适应力、压力性生活事件和生活满意度之间关系。结果表明:(1)生涯适应力部分中介了情绪智力与大学生的生活满意度之间的关系;(2)压力性生活事件调节了这一中介过程的后半路径。因此,在情绪智力与大学生生活满意度的关系中,生涯适应力起到了部分中介作用,压力性生活事件起到了调节作用。     

职业生涯高原对员工工作满意度、组织承诺、离职意愿的影响

职业生涯高原是指个体在当前组织中职业生涯发展的停滞。在控制人口统计学变量以及同一方法偏差的基础上,研究发现职业生涯高原的不同维度对不同组织效果变量有不同影响。（1）层级高原对员工工作满意度和组织承诺并没有显著负向影响,但会增加员工离职的可能性。不过,层级高原对员工离职意愿的影响受到工龄的调节;（2）内容高原对员工的工作满意度、组织承诺均具有显著负向影响,并增加员工离开组织的可能性;（3）中心化高原对员工的工作满意度、组织承诺均具负向影响,但对员工离职意愿却没有显著影响     

Evolving team cognition: The impact of team situation models on team effectiveness

The current research examined a moderated mediation model for the relationships among indicators of objective career success (salary and job level), subjective career success (career satisfaction), and turnover intention, as well as the boundary conditions of this process. Based on a survey study among a sample of Chinese managers (N = 324), we found that both salary and job level were negatively related to turnover intention, with these relations fully mediated by career satisfaction. The results further showed that the relation between job level and career satisfaction was weaker among managers who perceived a higher level of organizational career management, but stronger among managers with a higher managerial career anchor. In support of our hypothesized model, the indirect effect of job level on turnover intention through career satisfaction existed only among managers who perceived a lower level of organizational career management or managers with a higher managerial career anchor. These findings carry implications for research on career success and turnover intention.     

使命取向对职业满意度的影响——职业弹性的中介作用及工作资源的调节作用

本研究通过对410名企业员工的调查,探讨使命取向对职业满意度的影响机制,并采用结构方程模型技术与层次回归分析法考察职业弹性在这一关系中的中介作用及工作资源对该关系的调节作用。研究结果表明：（1）职业弹性部分中介了使命取向对职业满意度的正向关系;（2）工作资源调节了使命取向对职业弹性的影响;（3）进一步地,工作资源水平越高,职业弹性对于使命取向与职业满意度关系的中介作用越强,反之越弱。     

本土心理资本与职业幸福感的关系

职业幸福感是国内外学者和管理实践者关注的重要问题, 本文综合资源保存理论、工作要求-资源模型和本土心理资本理论, 构建并检验了本土心理资本对职业幸福感的影响模型。研究一通过访谈、问卷调查等方法研制了信效度较好的问卷, 1566名教师的调查结果表明, 本土心理资本包含事务型心理资本(希望、乐观和坚韧)与人际型心理资本(自谦、感恩、利他、情商/情绪智力和信心/自我效能)。研究二使用2280名教师的有效数据, 通过控制了其他变量影响后进行结构方程建模及交叉验证分析, 结果表明：(1)职业幸福感(工作投入、工作倦怠、离职意愿和工作满意度)的积极情感体验(工作投入)与认知评价(工作满意度)存在增益螺旋过程; (2)心理资本通过能量补充和动机激发双过程促进职业幸福感; (3)人际型心理资本通过一级、二级能量补充与动机激发过程影响职业幸福感; 事务型心理资本也通过一级、二级动机激发过程影响职业幸福感, 但是只通过二级能量补充过程影响职业幸福感。在中国文化背景下, 人际型心理资本对职业幸福感的作用更大。