组织情境下的不道德行为现象:来自道德推脱理论的解释

为什么企业中的不道德行为会屡屡发生?这是一直以来困扰组织管理实践者和学者们的难题,不道德行为的发生与发展机制已经成为心理学研究的一个重要领域。其中,心理学视角下的道德推脱理论为这一难题提供了解释思路。在企业的现实情况中,可以从员工个体和组织领导两方面维度研究各自对应的组织情境因素通过道德推脱机制对不道德行为产生的影响。未来研究的关键在于探讨和实证检验组织情境下道德推脱机制的选择偏好对不道德行为的影响作用,不断丰富和加强道德推脱对员工个体以及领导不道德行为影响机理的研究。     

资质过剩感与亲组织不道德行为：心理特权与谦卑型领导的作用

运用自我评价理论视角,并采用两阶段追踪调查问卷方法收集数据,探讨了资质过剩感与亲组织不道德行为的关系以及心理特权和谦卑型领导在两者关系中的作用机制。实证分析结果表明：资质过剩感显著正向影响心理特权,心理特权在资质过剩感与亲组织不道德行为之间起到中介作用,谦卑型领导显著负向调节资质过剩感与心理特权的关系。研究对管理实践有一定的启示,丰富了资质过剩感和亲组织不道德行为理论。     

明知故犯？故意不道德行为的影响因素和心理过程

故意不道德行为是指个体在明知行为违背了道德规范,但仍采取的不道德行为。研究表明,故意不道德行为存在众多诱发因素,尤其是道德自我概念具有重要的自我调节作用,在行为发生前后都产生重要影响。本文对故意不道德行为的影响因素进行了梳理,探索其行为发生前后的心理过程,并对既有的研究框架进行了整合。未来可以更关注无意识因素和心理动机因素对不道德行为的影响和作用机制,并尝试探索网络情境中的不道德行为。     

亲组织不道德行为的解释机制与理论模型

亲组织不道德行为(Unethical Pro-organizational Behavior, UPB)界定的是组织员工出于维护组织的利益而做出的不道德行为。UPB在组织中难以被识别, 却可能给组织带来严重的负面影响。因兼具亲组织性和不道德性, UPB的研究引起了各界的广泛关注。因此, 有必要明确UPB的来源与界定; 亦有必要借鉴“不道德行为”的解释路径, 从理性决策和直觉判断两个解释机制对UPB前因研究取得的进展进行理论归纳梳理, 形成理论模型。在此基础上提出未来的研究方向:亲领导不道德行为和亲团队不道德行为的细分研究, 中国本土背景下企业所有制形式对UPB理论模型可能产生的调节作用, 以及角色压力对UPB的影响。     

亲组织不道德行为的负面效应及其作用机制

近年来, 员工为了企业利益而做出的违背社会价值、道德习俗、行为规范和法律等的亲组织不道德行为(Unethical pro-organizational behavior, UPB)导致的各种悲剧不断上演。然而, 现有研究主要聚焦于UPB的影响因素和积极作用方面, 对其潜在的危害性重视不足。鉴于此, 从多层次视角研究UPB的负面效应及其作用机制。首先, 考察UPB对情绪耗竭的影响及道德认同的调节作用和内疚的中介作用。其次, 创造性地提出组织UPB的概念, 并考察其对组织长期绩效的负面效应以及企业声誉的中介效应。最后, 进一步从利益相关者的视角考察企业UPB和员工UPB对顾客主动绩效的影响以及顾客企业认同的中介效应和顾客知觉到的员工组织化身的调节效应。研究成果不仅有助于丰富UPB的相关理论, 而且对遏制这种行为的进一步漫延具有重要启示。     

观察者对亲组织不道德行为的反应及其反馈效应

亲组织不道德行为(unethical pro-organizational behavior, UPB)是近10年来组织行为研究领域的热点主题。相较于已得到广泛探讨的UPB形成机理研究, 当前关于UPB的影响效应研究还相对有限, 且主要聚焦于领导UPB对员工的影响, 以及自我反馈下UPB对行为者的影响。借鉴并受到对应推论理论(correspondent inference theory)和社会认知理论(social cognitive theory)中有关观点的启发, 构建了一个同事间围绕UPB的社会互动模型。模型指出, 观察者在看到同为员工身份的行为者实施UPB后会对此进行结果预期和动机归因, 继而在观察者正直性的调节下引发相应的心理与行为反应; 进一步地, 行为者在接收到观察者对其UPB的行为反应后会对这些反馈背后的意图进行解读, 进而影响其后续行为变化。最后, 从观察者对UPB的道德判断、与UPB“不道德”属性有关的认知评价、UPB行为者行为变化的过程机理等方面提出理论模型的拓展方向。     

组织中的揭发行为：决策过程及多层次的理论框架

组织中的揭发行为是员工对工作场所中的违法、破坏规则和不道德行为的检举揭露,是及时纠正组织中错误行为的有效机制。文章回顾了组织中揭发行为的研究起源、概念及测量方法;从不同理论视角探讨了揭发行为的决策过程;从多个层面系统梳理了揭发意愿或行为的影响因素和产生机制;归纳了揭发行为实践的影响结果。提出未来研究应关注跨学科视角的个体前因、区分特定情境变量的影响、探索行为产生机制和开展本土化揭发行为研究等问题。     

高绩效要求与亲组织不道德行为:基于社会认知理论的视角

通过确立较高的绩效目标以提升组织绩效被普遍认为是一项有效的管理措施。然而,学术界对它的负面影响却缺乏研究。本文提出了高绩效要求将启动员工道德推脱机制为其随后进行的亲组织不道德行为开脱,即道德推脱在高绩效要求与亲组织不道德行为之间起到了中介作用。为了检验这一观点,本研究提出两种不同效应的调节变量:感知的市场竞争正向调节变量之间的间接关系,而道德认同则负向调节这一间接关系。通过对某零售企业225名员工的两阶段调查,本研究提出的调节-中介模型获得了观察数据的支持。本研究的发现有利于进一步了解亲组织不道德行为发生的中介心理机制和边界条件,指导管理者采取恰当的管理措施,以期有效地管控亲组织不道德行为的出现。     

饥无食寒无衣则乱无治:社会保障感受与不道德行为的关系

从社会心理学的角度探索社会保障感受与不道德行为的关系,及焦虑在其中的作用。用三个实验对假设进行检验,实验1和实验2探索社会保障感受对不道德行为的影响; 实验3则进一步探索焦虑在其中的作用。回归分析表明,社会保障感受可显著预测人们的不道德行为,社会保障感受越低人们的不道德行为越多; 焦虑在其中起中介作用,低社会保障感受会促进焦虑的产生,继而增加不道德行为。研究从社会心理学角度探索并证实了社会保障感受引发不道德行为的微观心理机制,拓宽了社会保障的伦理道德价值研究视域,为未来从社会心理学的角度研究社会保障与伦理道德的关系提供了可资借鉴的思路。     

领导纳谏内涵及其对工作行为的影响：基于调节焦点理论的视角

领导纳谏自古有之,它对组织的发展与成功至关重要。通过对领导纳谏的概念、影响因素和影响结果的详细综述发现,现有研究缺乏对领导纳谏内涵的关注,且聚焦于对领导纳谏影响因素的探讨,这不利于我们深入理解领导纳谏的概念内涵及其作用机制。领导纳谏是一种深思熟虑的认知过程,但同时作为一种有意识的行为,它也是一种受动机驱动的目的性行为。本文从领导纳谏的动机视角出发,基于调节焦点理论系统地探讨领导纳谏的内涵及其效应机制。具体而言,根据领导纳谏的动机和调节焦点理论,领导纳谏可以被划分为促进型纳谏和防御型纳谏两个子维度,同时将从个体和团队两个方面来探讨促进型纳谏和防御型纳谏对员工建言行为和团队创新的不同影响机制,为领导纳谏研究提供全新视角。     

伦理氛围与亲组织非伦理行为:道德辩护的中介效应

与纯粹的私利性非伦理行为不同,亲组织非伦理行为是个体为了组织利益而实施的非伦理行为。探讨了伦理氛围对亲组织非伦理行为的影响以及道德辩护的中介作用。实证研究结果发现,自利型、关怀型伦理氛围分别对亲组织非伦理行为具有正向影响,规则型伦理氛围对亲组织非伦理行为具有负向影响,道德辩护分别在三种伦理氛围与亲组织非伦理行为关系间具有部分中介作用。     

社会比较与亲组织不道德行为:社会比较理论的多层次视角

本研究旨在了解社会比较如何激发员工的亲组织不道德行为。社会比较可以体现在不同方面:员工追求地位体现社会比较偏好,相对领导-成员交换关系体现社会比较信息,领导-成员交换关系差异体现社会比较环境。通过对91个团队407名员工实施两阶段调查发现:相对领导-成员交换关系、追求地位、领导-成员交换关系差异促进亲组织不道德行为。追求地位和领导-成员交换关系差异正向调节相对领导-成员交换关系和亲组织不道德行为的关系。     

Work ethic and organizational commitment as conditions of unethical pro‐organizational behavior: Do engaged workers break the ethical rules?

Unethical pro‐organizational behaviors (UPB) are actions that break rules or established standards, but are undertaken for the purposes of helping the organization or coworkers. Although research has already examined the role of work ethic and organizational commitment in shaping employee behaviors, little is known about the reason for and antecedents of employees undertaking UPB. In a sample of 425 working adults from multiple industries, we tested whether work ethic and organizational commitment dimensions predict the readiness to undertake UPB. The time‐lagged study showed that the work ethics dimension “hard work,” and normative and affective organizational commitment, are positive predictors of UPB. The ethics dimensions “morality/ethics,” “delay of gratification,” “centrality of work” and “anti‐leisure attitudes” are negative predictors of UPB.     

宗教信仰对亲社会行为的影响

以往研究发现宗教信仰与亲社会行为之间存在显著的正相关, 据此研究者提出“信仰-亲社会假设”试图证实两者的因果关系。本文主要从研究方法、影响因素及心理机制三个方面对信仰影响亲社会行为的研究进展进行介绍和评述。在研究早期, 研究者主要考察宗教信仰的归属身份对个体亲社会行为的影响; 而近年来, 研究者则越来越关注信仰启动对亲社会行为的影响。信仰对亲社会行为的作用受到信仰程度、文化背景、信仰认知和信仰取向等多种因素的影响。未来研究需要有效控制宗教信仰身份对亲社会测量的影响, 明确宗教信仰的操作性定义并改进相关的测量指标, 关注精神性的作用机制、“信仰-亲社会假设”的跨文化效应以及信仰概念对非宗教信仰群体的影响。     

组织承诺和亲组织的非伦理行为关系:道德认同的调节作用

亲组织的非伦理行为(unethical pro-organizational behaviors,UPB)指员工为了其所属的组织利益而从事有违伦理的行为。研究探讨了组织承诺与UPB的关系,以及道德认同在其间的调节作用。研究发现,组织承诺与内化道德认同、象征化道德认同对UPB的影响存在三元交互的关系;组织承诺对UPB的影响主要体现在低内化道德认同/高象征化道德认同者中。     

文化差异视角下个体合作行为的产生、影响机制建构及认知神经基础

合作行为是指个体或群体之间为了实现共同的目标和利益而进行的协同行为或意向。本文基于行为-认知-大脑的三重映射关系,对合作行为的文化差异性进行了深入阐释,并在此基础上构建了文化影响合作行为的社会认知中介模型;未来研究可从实证视角对合作行为文化差异的社会认知内容、认知神经机制等方面进行验证、挖掘和改善。