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中国管理者隐性知识的结构及相关研究 总被引:1,自引:0,他引:1
该研究以Sternberg的隐性知识理论为基础,目的在于探讨中国背景下管理者隐性知识的结构,探讨隐性知识与经验、认知能力的关系以及隐性知识对绩效的预测作用。经修订研究所采用的Sternberg等人开发的管理者隐性知识量表有较好的信效度,验证性因素分析得出中国背景下的管理者隐性知识是一个二阶三因素结构。相关分析表明,管理者隐性知识与管理经验显著相关,而与工作年限以及逻辑推理能力无显著相关。分别以管理者自评绩效和其参加的评价中心测评结果作为效标,分层回归分析发现管理他人的隐性知识在一般认知能力之外对管理潜力、任务和周边绩效均有递增预测效度,管理自我的隐性知识在一般认知能力之外对周边绩效也有递增预测效度。 相似文献
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在责任心及其子维度与工作绩效的关系研究中,研究者在下面四个方面还存在争议:1.责任心的结构定义,也就是责任心总维度包含哪些子维度?2.为什么子维度的信度系数比责任心总维度的低?3.对于具体的,较细的工作绩效效标,大维度还是小维度有更好的预测效度?4.用于检验哪一种预测源更有效的方法,计算简单相关系数还是增量效度?文章主要就这些问题进行讨论。 相似文献
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目前,情境判断测验的相关研究主要呈现两大趋势———效度研究和跨文化比较研究。其中,效度研究主要分为效标关联效度和构想效度研究,跨文化比较研究则主要探讨测验的文化公平性,以及对不同种族员工工作绩效的预测作用。文章还将介绍研究呈现出的新趋势———对情境判断测验本质的研究,即探讨测验形式特点和被试信息加工过程对测验结果的影响。 相似文献
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在工业组织心理学中,一般认知能力测验是工作绩效强有力的单一的预测源。文章讨论了在一般认知能力与工作绩效研究中存在的五个问题:(1)一般认知能力定义的界定;(2)人造产物(artifact)还是真实存在(reality);(3)一般认知能力还是特殊能力倾向(specific aptitudes);(4)替代品(substitute)还是补充品(supplement);(5)一般认知能力测验产生的负面影响。在此基础上,文章提出了一般认知能力与工作绩效关系研究的未来发展建议。 相似文献
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行为面试与无领导小组讨论的预测效度研究 总被引:2,自引:0,他引:2
本研究以某金融机构中层管理者胜任力测评为背景,主要探讨行为面试和无领导小组讨论的预测效度.研究证实,行为面试的评价者一致性信度为0.795,以上级绩效评价为效标的预测效度为0.386,对技术-行政任务绩效和周边绩效预测显著,但对领导力任务绩效预测不显著;无领导小组讨论只对领导力任务绩效预测显著,在预测领导力任务绩效方面,它对行为面试有显著的递增效度. 相似文献
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适应性绩效:一个尚需深入研究的领域 总被引:1,自引:0,他引:1
适应性绩效是指应对工作要求和环境变化的各类行为。相关实证研究表明, 适应性绩效与任务绩效和周边绩效可能存在内容上的重叠, 有关适应性绩效的具体结构维度还存在争议。一般认知能力、知识技能、大五人格、自我效能、组织内的人际支持和环境支持, 以及组织外社会关系网络等因素对适应性绩效具有预测作用。未来的研究可以从适应性绩效的理论建构、测量工具、影响因素和实践应用等方面进行深入探讨。 相似文献
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介绍了心理所有权的理论基础,整合了组织心理所有权的基本内涵及其构念,阐述了组织心理所有权与工作态度及工作行为之间的关系:①对组织的心理所有权与员工态度以及工作行为之间具有积极的关系;②心理所有权有助于解释员工的工作责任及其行为;③心理所有权对员工绩效的预测价值还有待进一步验证。并指出当前研究中存在的问题以及未来发展趋势 相似文献
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“大五”个性因素模型在工作情景中的效度分析 总被引:2,自引:0,他引:2
“大五”个性因素模型是目前一种个性分类理论模型 ,它以外向、情绪稳定性、责任意识、随和、开明性等五个因素来描述正常人群的个性特征。本文探讨了在工作情境中运用“大五”模型预测工作绩效 (个体 /团队 )的效度问题。大量的研究表明 ,责任意识能在不同的职业中用来预测个体工作绩效 ;“大五”因素能有效地预测周边绩效 ,但并不是所有的个性因素都能预测任务绩效 ;团队成员的个性组成对团队绩效有显著影响 ;个性与绩效间的关系受到缓冲变量的影响。 相似文献
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人员选拔中人格问卷可用性之争 总被引:1,自引:0,他引:1
个性调查问卷旨在通过一系列专门设计问题的施测结果来预测候选人的工作绩效。以往的研究由于对工作绩效内涵及对应参照效标的界定、问题设计的逻辑基础等方面存在各自的局限, 一直以来对个性调查问卷的有效性存在分歧。文章对此进行了全面综述与分析, 并提出了从平衡计分卡四个维度定义工作绩效参照效标, 采用内嵌并纵贯模式跟踪候选人工作绩效参照效标, 应是检验并提升个性调查问卷预测效度值得探索的研究方向。 相似文献
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效度概化:预测效度元分析的30年成果述评 总被引:3,自引:0,他引:3
效度概化是通过元分析技术对普遍化的预测效度的估计。元分析是研究效度概化问题的技术,是对具有“预测因子-效标”特征的相关数据进行定量综合的方法。效度概化促进了预测因子与效标之间关系的理论研究和应用研究,是应用心理学领域近30年(1977~2007)来最重要的进展之一。30年来的效度概化研究表明,认知能力测验、知识和技能测验、人格测验、结构化面试和评价中心技术等的预测效度具有鲁棒性、对应性和联合增值性 相似文献
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心理授权、心理氛围与工作绩效的关系 总被引:1,自引:0,他引:1
为获低成本、高绩效和高弹性的竞争优势,组织授权员工的重要性日益增加.本文对深圳、上海和长沙的18家企业307名员工的心理氛围、心理授权与工作绩效的关系进行了研究,结果表明:①心理氛围、心理授权与工作绩效两两之间都存在显著正相关关系;②心理授权、心理氛围能有效地预测任务绩效、周边绩效和工作绩效;③心理氛围能有效地预测工作绩效,其中心理授权是心理氛围与工作绩效之间关系的缓冲变量,缓冲作用主要是通过自我效能和自主性两个维度来实现的. 相似文献
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心理资本: 本土量表的开发及中西比较 总被引:15,自引:0,他引:15
开发了本土心理资本量表, 并将之与西方量表进行了比较。结果显示, 本土心理资本构念具有二阶双因素结构: 事务型心理资本(自信勇敢、乐观希望、奋发进取与坚韧顽强)与人际型心理资本(谦虚诚稳、包容宽恕、尊敬礼让与感恩奉献)。事务型心理资本与西方心理资本基本相似, 人际型心理资本则具有本土文化气息。本土量表具有良好的效标关联效度, 人际型心理资本、事务型心理资本和任务绩效、周边绩效、工作满意度、工作投入及组织承诺显著正相关, 人际型心理资本与传统性、相依我正向关系显著。相比西方量表, 本土量表的信效度更好, 对工作绩效有更强的解释能力, 尤其是对周边绩效。建议进行心理资本研究时应充分考虑中西文化差异, 对组织而言, 则应重视对雇员本土心理资本各要素的开发与管理。 相似文献
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虽然已有研究从逻辑上推理内部人身份认知在信任氛围与角色内绩效之间起中介作用,但却极少给出实证的结果。本研究基于角色认同理论和自我认知理论,以31家生产型企业的330员工为调查对象,从心理安全感的视角对信任氛围是否以及如何通过内部人身份认知影响角色内绩效进行了实证研究。结果显示:1)信任氛围对员工角色内绩效具有正向影响;2)内部人身份认知部分中介信任氛围对员工角色内绩效的影响;3)心理安全感在信任氛围与内部人身份认知的关系中起调节作用;进一步,4)心理安全感调节了内部人身份认知对信任氛围-角色内绩效中介作用。研究证明了被中介的调节效应模型全新地解释了信任氛围对角色内绩效的作用机理,对员工创新绩效管理实践提供有益的启示。 相似文献
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面试是人才甄选中最常用的测量工具。大量研究证实,面试的预测效度比较理想,但不同类型面试的预测效度存在差异。虽然能够证实面试的预测效度较好,但对面试的测量构想却知之甚少。研究面试的构想效度,对于提高面试的递增效度有着重要的实践价值。相对人格成分而言,以往研究对面试能够测量到认知成分形成了更加一致地认识。 相似文献
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“佛系”作为传统佛文化与现代网络文化相结合的一种处世风格,已较为广泛存在于工作情境中,但管理学界尚未对其进行系统研究。本研究立足于中国组织情境,通过访谈、扎根理论研究以及问卷调查,对工作情境中佛系心态的概念和结构维度进行了探索性研究。研究发现:工作情境中的佛系心态包括不以为意、安于现状、友善无争、顺其自然四个维度,并据此编制了测量量表。通过4个实证研究,累计调查了1335名员工,检验了量表的信度和效度。结果表明该量表有较好的信度和结构效度,预测效度研究表明工作情境中的佛系心态对员工创造力有显著的负向影响,对工作幸福感有显著的正向影响,与工作绩效无显著相关关系。 相似文献
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