工作旺盛感:关注员工的健康与成长

工作旺盛感是个体在工作中同时体验到活力和学习的一种心理状态,是衡量个体成长与进步的标尺。旺盛感的社会嵌入模型和个人成长整合模型为旺盛感研究提供了理论框架,反映出个体的自我决定和自我适应机制,并揭示出旺盛感的重要前因和结果。影响工作旺盛感的前因变量包括情境特征和工作资源,而旺盛感结果变量则包括员工绩效、满意度、组织公民行为、健康、创新和适应行为等。开展工作旺盛感的研究有利于组织和个人的可持续发展,但由于该领域较新,其理论和实证研究亟待丰富和完善。     

情境相关性及其对“特质-工作结果”的调节作用

情境相关性是指当情境能够对个体表达特质提供相关行为的线索时, 该情境即具有相关性, 它和情境强度共同组成特质激活的潜能, 并在工业组织心理学中逐渐受到广泛关注。基于情境相关性有研究提出情境维度说, 建立特质激活与评估模型。受到情境中相关线索激活, 特质表达为工作行为。在与不同水平各个维度的线索相一致时, 工作行为被评估为工作绩效。研究表明, 情境调节变量可以在3个水平提供特质激活线索, 调节“特质&;#8722;工作结果”关系, 如任务水平的工作控制、群体水平的领导行为以及组织水平的领导&;#8722;成员交换(LMX)关系等。情境相关性研究在人才选任、绩效管理、改善生产等方面起到积极作用。     

工作幸福感：概念、测量水平与因果模型

工作幸福感是个体工作目标和潜能充分实现的心理感受及愉悦体验, 是一个需要组织和个人持久努力和投资的动态过程, 包括工作投入、心流体验、工作旺盛感、工作满意度、工作积极情感等宽泛的结构。有必要从暂时、个体和单元三个水平对工作幸福感进行研究。随着研究方法的进展, 工作幸福感的研究呈现出个体差异和个体内波动结合的趋势。工作幸福感多水平动态形成机制模型整合了组织和工作环境因素、个人特征以及人与环境的交互作用, 体现了工作幸福感的动态特征, 解释了人类基本心理需要的满足是工作幸福感形成的心理机制。外溢?交叉动态模型解释了幸福感在不同生活领域的外溢以及在工作团队成员或家庭配偶之间的传递, 有助于推动工作幸福感不同测量水平的效应研究。未来需要通过实证研究检验工作幸福感的动态因果模型, 探讨不同水平的工作幸福感对绩效的影响机制, 更多地研究心流体验、心理旺盛感、高兴和自豪等工作幸福感指标, 加强对工作幸福感的干预研究。     

不同心理一致感个体压力情境下的情绪特点研究

以46名大学生为被试,利用“九洞仪”创设实验室压力情境,考察不同心理一致感个体压力情境下的情绪反应及恢复特点。结果表明：（1）压力情境下,高、低心理一致感个体的情绪反应存在显著性差异。高心理一致感个体出现较多的积极情绪,低心理一致感个体则以消极情绪体验为主。（2）低心理一致感压力情境诱发出的消极情绪显著多于积极情绪,消极情绪的诱发量较大。（3）压力任务后,高心理一致感个体在情绪恢复量上显著多于低心理一致感个体,心理健康的自我康复力较大。（4）压力任务前后,低心理一致感个体的消极情绪诱发量显著高于恢复量,在消极情绪变化上表现出“诱发多,恢复少”的特点。     

何以近朱者赤、近墨者黑?特质激活理论的缘起、现状和未来

特质激活理论旨在阐明适宜的外部情境如何激活个体的内在特质, 以及这种激活如何促使潜藏的隐性特质表达出显性的行为。文章综述了特质激活理论, 剖析了其从思想诞生到基准模型, 再到拓展模型的两次飞跃, 重点阐释了情境分层、情境特征、激活后果的反馈等系统, 辨析了特质激活的内涵及其与“人-环境”匹配理论、与情境强度理论的异同, 从深化验证、拓展现有理论模型等视角提出未来研究走向。     

民族冲突的社会心理机制

民族冲突是影响社会和谐与稳定的重大现实问题, 其社会心理机制是尚未解决的重要科学问题。本项目拟以我国西部地区藏族为例, 纳入社会威胁情境因素, 并整合社会认同理论和社会类别的心理本质论框架下的群际冲突研究。其基本理论命题是：民族冲突形成并不是单一因素所致, 而是基于个体层面、群体层面和社会情境层面的多水平变量相互作用的结果。本项目拟通过既相对独立又彼此关联的三个实证研究, 旨在考察少数民族关于“民族”的心理本质论对民族冲突的预测和影响作用, 探索民族身份延伸和社会威胁情境在其中的影响作用, 从而揭示民族冲突形成的社会心理机制, 旨在为构建民族冲突的预警机制模型奠定基础, 为跨越民族界限、实现多民族和谐共处和完善民族政策提供科学依据。     

人格心理学研究中新的探索——从模拟情境中寻找个体行为无序背后的有序

个体自身内在行为变异（个体在不同情境中行为的变化）蕴含着有关个体特征的大量信息,并且具有时间稳定性。这种稳定的变化模式被称为个体的“行为识别标志”,它刻画了个人行为的稳定性和独特性。相对于特质范式的静止性和流于现象学描述而言,自身内在变异规律可能从另一个侧面反映了人格的内在机制和动力过程。作者以模拟情境研究为例,介绍了人格学家在使用系统化、数量化方法揭示上述内在机制和动力过程方面所做的尝试。     

中国组织情境下破坏性领导行为的诱因：一项追踪研究

破坏性领导行为的危害不容忽视, 然而, 学术界对于这一领域的探究尚处起步阶段。本研究首先在中国组织情境下, 采用质化研究与量化研究相结合的方式, 探讨破坏性领导的结构维度, 开发破坏性领导的测量量表; 然后以"管理者及其下属配对"为研究对象, 采用追踪研究设计, 收集"管理者－员工"配对数据, 运用结构方程模型、多元回归分析以及多层线性模型技术进行统计分析, 探讨破坏性领导行为的诱因。具体包括三个研究：(1)中国组织情境下破坏性领导的结构与测量研究; (2)破坏性领导行为的诱因：基于个体特质与组织情境视角的跨层次的追踪研究; (3)破坏性领导行为的诱因：基于下属特征视角的追踪研究。研究结果有助于澄清中国组织情境下破坏性领导的内涵与维度结构, 识别与测量中国组织情境下的破坏性领导行为, 揭示个体特质对破坏性领导行为的影响效应, 探明诱发破坏性领导行为的组织情境因素和下属特征因素。     

内、外归因个体自发特质推理与自发情境推理的比较

通过探测词再认范式的变式,考察了个体的自发特质推理与自发情境推理。实验1发现,当给个体呈现既隐含特质又隐含情境的行为句子时,个体既进行自发特质推理又进行自发情境推理。实验2表明,内、外归因的个体均能够进行自发特质推理和自发情境推理,但内归因个体的自发特质推理与自发情境推理无显著差异,而外归因个体的自发情境推理强于自发特质推理。     

组织心理学研究的情境化及多层次理论

由于组织具有明确的目标和特定的任务, 组织心理与一般情境中人的心理有所区别。由于组织情境下的心理与行为受到个体、群体、组织甚至社会几个层次上的多种因素的影响, 组织心理研究者所建立理论要揭示这些情境变量与所研究的现象之间的联系。本文首先介绍了近年来组织研究中的情境化趋势, 举例说明情境化对于理论发展的贡献。随后, 本文阐述了组织心理学研究中的理论层次问题, 强调界定构念和理论层次的必要性, 并说明界定理论层次背后的逻辑。文章以群体层次的研究为例, 说明形成群体层次构念的方法以及测量群体层次构念时需要注意的问题。鉴于组织中个体层次的因变量会受到个体和更高层次变量的共同影响, 文章在最后部分介绍了组织心理学研究中的多层次理论。本文以近年来发表的组织心理学研究报告为例, 说明研究的情境化以及建立多层次理论的方法。     

组织内领导越轨行为研究：概念、诱因与结果

领导越轨行为是指领导者在工作场所中故意违反重要的组织规范的行为。通过整合分析组织内越轨行为和领导行为两个领域的相关研究发现, 领导越轨行为的诱因大致包括个体因素(个性特征、个体知觉和人口学变量)和情境因素(组织文化、工作特征和人际影响)两类, 并且主要通过社会比较、社会心理和社会交换三条路径进一步影响下属的工作绩效。未来研究应从行为客体(组织-人际)和行为动机(利己-利他)两个角度对领导越轨行为的内涵进行纵深拓展, 并进一步考察不同诱因的交互影响以及领导越轨行为的作用机制。     

个体依恋特征的二重性：特质性依恋与状态性依恋

传统依恋理论认为个体依恋心理和行为模式具有相对稳定性, 但无论在信息加工还是个体发展过程中, 个体依恋模式均表现出二重性, 即既具有相对稳定性, 又具有情境敏感性。个体在情境中所表现出的依恋模式是个体相对稳定的特质性依恋和情境特征相互作用的结果。依恋启动研究中特质性依恋特征与依恋启动效应之间的交互作用模式为理解依恋二重特征及其关系提供了窗口。依恋系统激活的两阶段模型为整合和解释这些相互作用模式提供了框架。未来研究应优化依恋二重特征关系研究中启动效应的操作检验, 考虑依恋焦虑和回避维度的交互作用, 关注高焦虑群体内的依恋差异, 以理析依恋二重特征之间的相互作用方式, 同时关注依恋策略影响依恋启动效应的时间进程, 探究依恋二重特征相互作用的机制。     

红色的心理效应:现象与机制研究述评

红色是自然界和人类社会最常见的颜色之一,它对人类心理与行为的影响受到心理学家的关注.2005年发表在Nature上关于红色队服增强奥运选手竞赛成绩的研究报告,引发了一系列红色心理效应研究.本文从生理指标、行为观察、认知、语言文化、情绪、态度等多个角度综述了红色心理效应的现象和机制,并提出“情境假说”来解释红色对心理与行为的影响.综述表明,红色的心理效应缘于其在不同情境下联结着不同的心理意义.这些联结受先天遗传和后天环境的共同影响.红色与心理意义的联结诱发了特定的心理状态,从而影响个体的心理与行为.颜色对心理的影响及其机制,已经成为颜色科学基础与应用研究的前沿领域之一.     

影响说谎行为的情境因素——基于自我概念维持理论的视角

情境因素会影响人们的说谎行为。本文基于自我概念维持理论的视角,从个体内部状态（自我控制资源、宗教表征/道德观念启动）和外部因素（金钱奖励、人际因素）两方面介绍情境因素对说谎行为的影响,并指出未来研究应关注自我觉察水平这一情境因素以及情境因素影响说谎行为的心理机制和神经机制。     

嵌入于社会情境的工作重塑

工作重塑实质上是一种情境性的主动性行为。基于已有研究成果, 首先系统归纳工作重塑与社会情境因素之间关系的4种研究视角, 即社会情境是工作重塑的目标、社会情境因素是工作重塑的组成部分、社会情境因素影响工作重塑、社会情境因素为工作重塑设立边界条件。此外, 梳理并讨论社会情境因素影响工作重塑的内在机制以及社会情境因素与个体特征的交互对于工作重塑的影响、工作重塑在特定情境中的有效性两方面的研究。在此基础上, 结合其他相关变量的研究现状对嵌入于社会情境的工作重塑的未来研究进行展望, 包括探索工作重塑对他人的影响、探索团队工作重塑驱动个体工作重塑的多重路径、探索社会情境影响工作重塑的内在机制、探索社会情境与个体特征的交互如何影响工作重塑, 以及探讨基于中国社会情境的工作重塑的有效性。     

情境事件、关系取向与人际关系满意感的关系

该文采用问卷方法探讨了情境事件、情绪和关系取向与人际关系满意感的关系。研究结果显示,年龄、性别和职业均影响着人们对关系满意感两个维度的评价。消极事件直接影响个体对关系不满意维和满意维的评价,导致个体的不满意感产生,而积极事件则只能通过情绪间接的影响着个体对关系的评价。关系缘分观能够解释人际关系满意感。结论：情境事件和关系取向均影响着人们对自身人际关系满意感的评价。     

自尊的神经生理基础

自尊是社会心理学领域的经典核心概念之一, 近年来也备受认知神经科学领域的关注。已有的脑成像与神经分泌研究结果显示, 特质性自尊和情境性自尊拥有既各自独立又相互共享的神经机制, 更为重要的是, 特质性自尊会通过影响个体在社会排斥情境中的大脑活动与神经内分泌反应, 调制他们的情境性自尊。为了全面而系统地揭示自尊的内涵与机制, 未来的研究亟需一个整合性的理论框架, 能够将不同类型的自尊, 应激反应模式, 以及大脑特征间的关系加以综合分析。     

中国背景下建言行为研究：结构、形成机制及影响

建言行为研究伴随角色外行为研究而兴起, 对其研究顺应了知识管理等管理新理念的要求, 也与弘扬自主创新的时代主题一致。相比国外的盛行, 国内对该主题的本土化实证研究尚待加强。经对以往研究的总结分析, 结合本土化研究取向, 本研究拟采用半结构化访谈、配对成组问卷的现场研究和实验室模拟研究等方法, 以特质激活理论、社会认同理论和经济理性观为基础, 探索中国背景下企业员工建言行为的构思、形成机制及其对组织创新的影响。具体包括以下三个方面：(1)中国背景下建言行为结构研究; (2)建言行为多层次动态形成机制研究, 包括基于特质激活的个体特征对建言行为的影响研究, 基于个人认同的领导行为对建言行为的影响研究, 基于社会认同的组织因素对建言行为的影响研究, 及基于经济理性的个体与情境因素对建言行为交互影响的实验模拟研究; (3)建言行为对组织创新的影响研究。     

刻板印象提升与刻板印象促进

刻板印象提升指个体意识到外群体具有消极刻板印象, 而产生与受诋毁的外群体向下的社会比较, 以提高个体自我效能感和动机, 进而提高表现; 刻板印象促进是积极刻板印象被激活后的积极结果, 指当个体处在他们的积极刻板印象身份被激活的情境中, 表现上升的一种现象。在刻板印象提升与刻板印象促进概念论述的基础上, 重点探讨了调节变量和结果影响这两种联系, 并从相关概念、被试要求和心理机制这三方面论述了这两者的区别。最后, 指出未来研究应加强对二者的关注, 消除其在概念上的混淆, 开展相关心理与神经机制的研究, 以及结合刻板印象阻抗进行探讨。     

个性化工作协议对员工主动性职业行为和创造力的影响

个性化工作协议是员工和组织通过谈判协商, 自愿达成的非标准化工作协议。基于自我决定理论, 本文探讨了个性化工作协议对员工主动性职业行为和创造力的影响机制及其边界条件。通过分析230对“员工-主管”匹配数据, 本研究发现：个性化工作协议增强了员工基本心理需求满足(能力需求、自主需求和关系需求), 促进了主动性职业行为和创造力, 其中能力需求满足中介了个性化工作协议对主动性职业行为和创造力的影响; 此外, 较高水平的工作负荷不仅增强了个性化工作协议对员工能力需求/自主需求满足的促进作用, 也增强了个性化工作协议通过提升能力需求满足, 进而提升员工主动性职业行为和创造力的中介效应。