企业员工的组织支持感

采用实证研究的方法探讨了企业员工组织支持感的结构维度及其与相关行为变量的关系。研究表明,我国员工组织支持感的因素结构不同于西方的单维结构,而是包括工作支持、员工价值认同和关心利益的三维度结构模型。组织支持感对感情承诺和利他行为具有积极的影响作用。程序公平影响组织支持感的形成     

高校教师组织承诺现状研究

为了能够全面讨论高校教师的组织承诺情况,本研究从人口统计学变量和总体水平两个角度对高校教师的组织承诺作差异分析研究,结果表明:(1)在性别上表现为男性的机会承诺显著高于女性;女性的总体承诺高于男性.(2)在学历上只有本科与硕士之间在理想承诺及机会承诺因素上存在差异.(3)在婚姻上已婚者的总体承诺高于未婚者;而未婚者在机会承诺上高与已婚者.(4)不同职称的高校教师在组织承诺的整体上和各个因素上都不存在显著差异.(5)不同教龄的高校教师在感情承诺因素、总体承诺上存在明显差异.(6)基于专业的差异分析表明,在规范承诺,机会承诺及总体上都存在明显的差异,这些差异主要表现为理科与艺术之间的差异.高校教师总体上组织承诺处于中等水平.其中理想承诺维度和经济承诺维度两项高于总体,而在规范承诺、机会承诺和感情承诺二个指标上的得分稍低于总体.     

影响员工工作投入的组织相关因素研究

以361名企事业员工为被试,采用问卷法和结构方程建模分析方法探讨了组织公平、角色压力、组织支持感和组织承诺对工作投入的影响及其途径。结果表明:角色压力、组织公平与组织支持感均对工作投入和组织承诺有较好的预测效力。经检验,组织公平和组织支持感对工作投入产生显著的间接影响,组织承诺则主要表现为直接影响;而角色压力对于工作投入既有直接影响,又存在间接影响。     

高校教师组织承诺结构维度及其测量

本研究通过访谈、文献分析、问卷调查,采用探索性因子分析和验证性因子分析等方法,探讨了高校教师组织承诺的结构维度.结果显示,高校教师的组织承诺结构由感情承诺、理想承诺、关系承诺、条件承诺、持续承诺和责任承诺六个因子构成.     

内蒙古高校教师组织政治认知、组织气候与教师留任的关系分析

目的了解高校教师组织政治认知、组织气候与教师留任三者之间的关系。方法采用组织政治认知量表、组织气候问卷和员工留任量表对286名高校教师进行测试。结果组织气候三个维度和教师留任的三个维度有很高的负相关;组织政治认知三个维度与教师留任的三个维度有很高的负相关;组织气候各维度可以显著的预测教师留任。结论高校教师组织政治认知和组织气候以及教师留任有密切相关;组织政治认知、组织气候对教师留任起着显著的预测作用。     

高校教师组织承诺问卷的编制

本研究采用访谈法和问卷调查法对高校教师的组织承诺进行研究,并编制了符合我国高校实际情况的高校教师组织承诺问卷。探索性因素分析的结果表明,高校教师组织承诺是一个四因素的结构,具体包括:情感承诺、规范承诺、价值承诺和投入承诺。内部一致性分析及验证性因素分析的结果表明,高校教师组织承诺问卷具有较好的信度与效度。     

学校组织气氛对教师组织承诺的预测效应

问卷调查410名北京市中学教师,探讨了学校组织气氛对教师组织承诺的影响.结果表明:修订的《学校组织气氛问卷》是可靠而有效的适用于中学教师组织气氛相关研究的工具;在持续承诺维度上,本科学历的教师显著高于硕士学历的教师,高级职称的教师非常显著地高于中教二级的教师;所教学生人数的多少与情感承诺、规范承诺有显著的正相关;在控制了人口统计学变量之后,分层回归和优势分析发现:支持行为、同事行为和疏远行为对预测情感承诺做出了新的贡献,支持行为的贡献更大;支持行为和亲密行为对预测规范承诺做出了新贡献,支持行为的贡献更大;亲密行为能预测持续承诺.     

组织支持研究进展综述

本文介绍了组织支持理论的诞生背景以及理论内容。文章还对与该理论相关的一些概念进行了介绍和总结。其中,组织支持感受和组织承诺是理论的核心概念,并且与管理工作、员工工作绩效有着十分密切的联系。此外,本着将理论应用于实践的目的,文章还联系实践工作中高校教师工作绩效等问题对理论进行了更全方位的应用分析。最后,文章在归纳国内相关研究进展的基础上,对组织支持理论未来的研究方向提出了建议。     

精神型领导对员工情感承诺的影响:主观支持感的调节效应

采用精神型领导问卷、情感承诺问卷和主管支持感问卷对403名企业员工进行问卷调查,探讨了精神型领导对员工情感承诺的影响,以及主管支持感对精神型领导与员工情感承诺的调节效应。结果表明:精神型领导三个维度对情感承诺均具有显著的正向影响;主管支持感对信念/使命感维度与情感承诺之间的关系有显著的调节作用,而对无私关爱、组织愿景与情感承诺之间的关系没有显著的调节作用。     

基于个体-组织匹配的高校教师工作满意度与工作压力的关系

探讨高校教师集体效能感、工作友谊以及价值观协同性与工作压力、工作满意度的关系及作用途径。采用问卷法,对北京345名高校教师进行调查,提出并验证高校教师工作满意度的个体-组织匹配模型及其与工作压力的关系。结果显示:性别与学校类型对工作友谊和价值观协同性存在显著交互作用;集体效能感、工作友谊、价值观协同性与工作压力呈显著负相关,与工作满意度呈显著正相关;集体效能感和价值观协同性在工作压力和工作满意度的关系中呈显著中介效应。表明高校教师的集体效能感、工作友谊、价值观协同性可反映个体-组织匹配程度。     

心理资本对员工的工作绩效、组织承诺及组织公民行为的影响

通过对198对直接领导和员工的实证研究,探讨了心理资本及希望、乐观和坚韧性三种积极心理状态与员工的工作绩效、组织承诺和组织公民行为之间的关系。结果表明：在控制了性别和年龄两个人口统计学变量的效应后,员工的希望、乐观和坚韧性三种积极心理状态,都对他们的工作绩效、组织承诺和组织公民行为有积极影响;员工的希望、乐观和坚韧性三者合并而成的心理资本,对他们的工作绩效、组织承诺和组织公民行为有积极影响     

Organizational and client commitment among contracted employees

This study examines affective commitment to employing and client organizations among long-term contracted employees, a new and growing employment classification. Drawing on organizational commitment and social exchange literatures, we propose two categories of antecedents of employee commitment to client organizations. We tested our hypotheses using a survey collected from employees in four UK contracting organizations delivering a service on behalf of a government entity. The results suggest that perceived client organizational support and attractiveness of the client organization relate positively to employees’ affective commitment to the client organization. Furthermore, affective contractor commitment explained unique variation in client affective commitment beyond that accounted for by the client-based predictors, suggesting that employees’ commitment to their own contracting organization is important to explaining employees’ commitment to the client organization. We suggest that a greater reliance on social exchange theory may provide a basis for understanding commitment in its different forms and foci.     

Work-family Conflict,Work-family Culture,and Organizational Citizenship Behavior Among Teachers

Two hundred three teachers completed measures of work-family culture, work-family conflict, organizational commitment, job satisfaction, and organizational citizenship behavior (OCB). Pearson correlations indicated that OCB was related negatively to work-family conflict, and positively to work-family culture, job satisfaction, and organizational commitment. Hierarchical regression analyses indicated that work-family culture predicts work-family conflict, and that various forms of work-family conflict predict OCB. Analyses also showed that work-family culture predicts both organizational commitment and OCB, and that organizational commitment does not mediate the relationship between work-family culture and OCB. The findings support the importance for schools to foster a positive work-family culture.     

The Effects of Perceived Supervisor Support,Perceived Organizational Support,and Organizational Justice on Turnover among Salespeople

This study examined effects of three dimensions of organizational justice on salesperson perceived organizational support (POS), perceived supervisor support (PSS), performance, and actual salesperson turnover in a business-to-business setting using a sample of 384 salespeople. Results indicated that PSS is an indirect predictor of turnover intentions through POS and performance. Organizational commitment mediated the relationship between POS and turnover intentions. Procedural justice had a direct, positive influence on performance. Distributive justice, procedural justice, and interactional justice were indirect predictors of turnover through other variables. The salesperson’s performance was related directly to both turnover intentions and turnover.     

两种社会交换对组织公民行为的影响: 组织认同和自尊需要的不同作用

从社会交换理论的角度探讨了组织支持感(POS)和组织外在声望感知(PEP)对组织公民行为的影响, 以及在这一影响过程中组织认同和自尊需要的角色和地位。采用结构方程建模和层次回归分析的方法, 通过对23家企业的员工和主管的配对问卷调查所获取的234份有效数据进行分析, 结果表明: (1)POS对组织认同有着直接的显著影响, 并完全通过组织认同的中介作用对两种组织公民行为(注重个体的和注重组织的组织公民行为)产生间接的影响; (2)PEP对组织认同也有着直接的显著影响, 并完全通过组织认同的中介作用对两种组织公民行为产生间接的影响; (3)个体的自尊需要对POS和组织认同的关系有调节作用, 但对PEP和组织认同的关系没有调节作用。     

组织管理诚信与组织承诺之关系研究

本研究的主要目的乃探讨组织管理诚信的内涵及现状;揭示组织管理诚信与组织承诺之关系。通过文献分析和问卷调查,研究者发现:组织管理诚信行为主要包含诚实、守信、诚直和精诚四个方面的内容;员工对当前组织管理的评价总体趋向于诚信,其中对守信因子的评价最高,对诚直因子的评价最低;组织管理诚信对组织承诺存在着积极的影响。     

工作绩效与工作满意度、组织承诺和目标定向的关系

在全面回顾工作绩效及其影响因素的基础上,通过关键事件方法和问卷调查方法,对来自全国的1066位雇员进行了施测,运用AMOS软件,对工作绩效结构进行验证性因素分析,并对文中提出的假设进行了检验。之后,提出并验证了影响员工工作绩效的态度因素及整合模型。研究结果显示：工作满意度、组织承诺和目标定向对工作绩效的各个子维度的影响是不一致的。工作满意度越高,员工的工作绩效越好;另一方面,组织承诺和目标定向对雇员工作绩效各个子维度的影响不一致。文章最后对全文进行了总结,并对后续研究给出了建议     

利他动机对中小学教师知识共享的影响——组织认同和组织支持感的调节作用

为探讨利他动机、组织认同和组织支持感对知识共享的影响,选取北京市不同学区的20所中小学校的教师进行问卷调查,使用利他行为问卷、组织认同问卷、组织支持感问卷和知识共享问卷获得有效数据1342份。结果发现：（1）中小学教师的利他动机对其知识共享具有显著的正向预测作用;（2）组织认同在中小学教师利他动机与知识共享之间起到调节作用;（3）组织支持感对中小学教师利他动机与组织认同对知识共享的交互效应具有高阶调节作用。本研究检验了个体因素（利他动机）与组织因素（组织认同、组织支持感）变量对知识共享的共同作用,对提升中小学教师知识共享具有一定的指导作用。     

Organizational and client commitment among contracted employees: A replication and extension with temporary workers

This study replicates and extends Coyle-Shapiro and Morrow’s study (Coyle-Shapiro, J.A.-M., & Morrow, P.C. 2006. Organizational and client commitment among contracted employees. Journal of Vocational Behavior, 28, 416-431) of organizational and client commitment among contracted employees. Our study focuses on temporary workers rather than long-term contracted employees, and also finds that perceived organizational support (POS) from a client organization indeed relates to affective organizational commitment towards the client. However, this study further suggests that client POS also relates to continuance commitment towards the client as well as affective and continuance commitment towards the temporary agency. Finally, temporary workers’ desire to pursue temporary work relates to affective commitment towards the temporary agency, but continuance commitment to the temporary agency is related to a preference for permanent employment.