关于健全完善企业职工持股制度的思考

企业职工持股制度是指企业向职工发行股份 ,职工通过持有本企业一部分特殊股权 ,参与企业经营管理和剩余利润分配所形成的一整套完整的企业管理体系。我国是在计划经济向市场经济转轨的过程中实施这一制度的。经过 10多年的运作 ,这一制度所具有的激励约束机制在部分地区和企业已经或正在显现。但因发展时间短 ,很不成熟 ,尚未取得预期效果 ,一些人由此对我国实施职工持股制度持怀疑乃至反对态度。职工持股制度是否符合我国企业改革的发展方向 ?本文试作探析。我国实施企业职工持股制度的原因曾几何时 ,我们对股份制持否定态度 ,认为它是资…     

新时代我国企业共享利益的公正实施机制

企业共享利益是新时代共享发展的重要内容。它不仅包括劳动与资本共享利益,还包括不同所有权资本共享利益等。在资本主义社会,虽然也出现过为缓和劳资矛盾和抑制通货膨胀所提出的分享利益模式,诸如净利润分享、纯收入分享及员工持股等分享经济模式,但由于不能从根本上解决资本所有权绝对垄断利润的地位以及资本主义生产方式下的资本与劳动的对立关系,要素地位及分配制度都存在着不平等,企业共享利益难以实现。我国新时代中国特色社会主义基本经济制度为企业共享利益提供了根本保证,在以公有制为主体、多种所有制经济共同发展的基本经济制度下,特别是当前的混合所有制改革背景下,各种所有制形式并存于企业,不仅提高了企业的效率,而且保障了共享机制的公正实现,使企业共享利益成为可能。企业共享利益的公正实施可以从公有制主体地位的坚持、劳动力产权的确立、公平的员工持股制度、混合所有制的平等合作以及风险共担机制等措施加以实现。     

面试评分中的误差分析研究

１　问题的提出面试是在人员选拔和晋升中应用最为广泛的一种评价技术［１］,根据英国一项对１７３家不同规模企业的调查研究［２］,面试是所有被调查企业所采用的员工选拔和预测手段。就国内来说,面试不仅是国家公务员录用考试的一个必要环节,而且也是各种企事业单位在员工招聘和考核中普遍采用的一种评价手段。根据国家人事部人事考试中心１９９５年对我国１３个省市４７３家企业的一项调查表明［３］,目前企业在员工录用中最常用的方法是面试,在被调查企业中有５１．１％的企业采用这种手段。由此可见,面试研究不仅具有一定的理论…     

日本企业训练员工的创造力之道

近年来,许多日本企业都在探索新的管理之道,以训练和培养员工的创造力为目的,以求突破四有的管理结构与制度。日本最大的化妆品集团资生坐总裁福原义着说：“目前,日本是依靠高技术和高素质的手段来推销商品,如果下个世纪仍只是这样做,就远远不够了,我们必须开始创造有灵魂的产品。”“我们的公司不能像行军一样,总裁发出指令后,全体员工只管赶紧执行。这样的公司不能在下世纪生存。”他希望通过塑造新的企业文化,让每个员工在公司的总体规划下发挥自己的潜能和创造力,订立并实现自己的工作目标。一、激发员工的思维和心灵：前不…     

道德资本与企业创新

企业创新是我国“十一五”发展规划的重要课题之一。在企业创新过程中,道德资本起着十分重要的作用：它可以引导企业创新的合理方向,提供企业创新所需的精神生产力,为企业创新成果赢得更多的社会认可。推动企业创新的道德资本主要有两种：一是以承担环保责任和消费者权益为主要内容的责任型道德资本,一是以企业员工的创新精神、企业内部的团队精神以及企业与外界的良好关系为主要内容的效率型道德资本。要积累更多的道德资本,推动企业创新发展,必须提高企业员工的道德观念,改善企业的组织制度,并推动公众道德权利意识的发展。     

企业伦理的制度化

企业伦理发挥着协调内部员工、企业与利益相关者、企业与社会的重要作用。企业在伦理问题上实现制度化管理,需要通过伦理准则、监督机制、反馈机制等一系列内部制度的建设以及企业外部环境适当的制度补充,使企业的伦理标准得以真正内化到员工个体,从而使每个员工自觉地表现出符合企业伦理道德的行为。     

论我国公司间相互持股的规范取向与制度构建

随着企业结构的变迁,企业集团已经取代单个企业成为经济生活的主要组织形式。公司间相互持股作为企业集团的构成方式之一,是立法不可回避的经济现象。我国现行公司法对公司相互持股缺乏规定。在借鉴域外法的基础上,我国公司立法应当以区分相互持股间公司是否构成控制从属关系为出发点,禁止子公司保有母公司股份;当相互持股公司间不存在控制从属关系时,应采取英美法系的自由主义立法例,由公司章程自行定夺,但立法应当确立相互持股公司的通知、公告义务及义务不履行的法律后果。     

技术信任和领导信任对企业员工新技术接受的影响

在当今知识经济时代, 新技术的采用对于企业提高核心竞争力至关重要。如何使员工面对新技术带来的风险和不确定性, 信任并接受新技术是企业新技术推广的重要问题。现今学界虽已关注到信任在新技术采用这一过程中的积极作用, 但仍缺乏相关的理论和实证研究, 特别是对于其内在心理机制的解释。为弥补这一研究的不足, 本研究通过分析企业新技术推广情境下, 技术信任和领导信任对员工新技术接受的影响, 并引入了感知风险性与技术自我效能感作为中介变量, 探寻信任影响的内在机制。此外, 还进一步探讨企业文化的调节作用, 从而建构信任与企业员工新技术接受的理论模型, 为企业新技术的推广提出合理建议。     

EAP:精神按摩企业员工

新创企业的管理者常常会遇到这样的问题:为什么有些员工精神萎靡,工作积极性不高,是因为工资还是因为情感?不少企业都重视用物质方式来激励员工,但效果往往并不理想。其实内在激励也许是一种更有效的激励,因为对许多员工来说,他们面临的是心灵的困惑。EAP:全员心理管理技术     

企业员工对团队领导的信任结构研究——基于IT企业团队的研究

基于IT企业任务复杂度和合作需求较高的现状,加强团队内信任成为管理中的一个重点。本研究在Mayer和Mcknight的信任模型基础上对IT企业员工的组织信任结构进行分析。对四家IT公司239人进行问卷调查,并用Amos5．0进行分析后得到拟合度良好的模型结构,结果显示：①个体信任倾向对员工信任意向的影响不显著;②个体信任倾向影响员工对领导的可信任性感知和基于企业制度的信任;③基于制度的信任显著影响对领导的可信任性感知,但是对信任意向的影响不显著;④对领导的可信任性感知显著影响个体的信任意向;⑤卷入度在基于制度的信任和对领导的可信任性感知之间起缓冲作用。     

现代国有企业应重视和强企业文化建设

随着我国社会主义市场经济体制的日趋完善,企业在市场竞争中的主体地位逐渐突出。在这种潮流的涌动下,最能体现一个企业经营和管理本质特征的企业文化建设在我国方兴未艾,逐渐盛行。企业文化作为一个大系统,含有企业哲学、企业精神、企业目标、企业民主、企业道德、企业制度、团结意识、企业文体活动、企业价值观、企业实体、企业素质、企业形象等若干子系统,几乎涵盖企业生产经营活动的方方面面。一个优秀的企业,就是要创造一种能够使企业全体员工衷心认同的核心价值观念和使命感、一个能够促进员工奋发向上的心理环境、一个能够确保企业经营业绩的不断提高、一个能够积极地推动组织变革和发展的企业文化。     

应用员工关系调查表分析并解决罢工问题的心得

21世纪什么最重要？人才。而近年来,却常常在新闻中可以看到这样的字眼,“某某工厂员工罢工”,“某某公司被员工评为为血汗工厂”,“某某公司员工十几跳”等等。而这些现象的背后,都反映出了一个共同的问题,就是员工关系已经不再是可以顺其自然、任其自由发展的事情,员工关系需要管理。若员工关系较为负面,其将对企业造成显性及隐形的负面影响,发展到一定程度,则产生如罢工等极其严重的负面影响。     

组织政治认知对员工行为的影响

组织政治是组织生活的现实反映,是一种普遍现象,员工对组织政治现象的认知对其行为、态度有诸多的不利影响。本研究运用自行研制的组织政治认知调查问卷,通过对29家企业共1647名员工的调查,探讨了在中国文化背景下员工的组织政治认知的结果变量,可望为各类组织的人力资源管理实践提供理论依据。     

论企业管理制度伦理

企业管理制度伦理在本质上不是对员工个人的道德要求或道德评价,而是对企业管理制度或管理体制的道德评价,它所探求的是一定管理制度和管理体制的道德性问题,是一种公共意志的体现,其出发点是企业组织的公平与效率.     

福利新招:“心理按摩”

时到年底,很多单位开始为员工分发福利,福利的内容已从以前的劳保用品之类扩展到健身、旅游、查体,今年,有些企业甚至把请专业的心理咨询师为员工减压当作福利,用科学的方式为员工做“心理按摩”。这种在国际上颇为流行的“员工协助计划”在天津刚刚兴起。60%员工需要“心理按摩”如今,不少企业负责人可能都有一种感觉——新时代的员工已经不能完全用传统的做思想工作的方式来解决他们的心理问题了。沟通的困难让管理者们觉得“管理真难”。于是,一些企业想到了请专业的心理咨询师来帮助企业员工做心理保健,并把它当成了一种福利。据“阳光…     

论企业安全发展伦理建设

企业安全是社会安全的重要一环.企业安全发展伦理是指企业组织在运行中所遵守的一种价值理念,它包括以对人的生命价值的承认和尊重作为底线、以可持续发展作为基本理念、以和谐作为目标追求三个方面.在社会主义市场经济发展的过程中,随着资本权力的膨胀,企业员工生命、劳动条件、人格尊严、工资收入等合法权益得不到基本保障等,成为引发企业安全伦理底线危机和制约企业安全发展的重要诱因.因此,加强企业安全发展伦理建设既要重视企业制度中安全发展伦理理念的内化,也要提升企业经营管理者的安全发展伦理水平和加强企业安全文化建设,同时,政府提供良好安全政治生态也十分必要.     

四类不同心理契约关系的比较研究

根据企业对自己义务履行程度和员工对自己义务履行程度的不同,将员工的心理契约分成四种类型,两种情况。不同的情况下,员工的组织公民行为、离职倾向和对高层的信任存在显著差异。     

员工对企业数字化转型的反应研究：基于压力的理论视角

在数字经济蓬勃发展的时代背景下,数字化转型已成为推动企业高质量发展的关键环节。然而,很多企业在数字化转型过程中都遇到缺乏员工支持、消极合作等来自企业内部的挑战。目前,有关企业数字化转型的研究主要集中在宏观战略层面,探讨数字化转型对企业内部员工影响的研究尚不充足。因此,本文从企业内部微观层面着手,采用工作压力动态过程模型,将数字化转型视作一种压力源。通过聚焦数字化转型给员工带来的工作压力,试图揭示员工对数字化转型产生的差异化反应及其内在机理。第一,探究压力源,基于扎根理论归纳员工对数字化转型中压力源的感知和识别。第二,追踪压力结果,基于变革分析框架,探索数字化转型对员工工作绩效的影响及其随时间的动态变化。第三,分析压力体验,分别从认知和情绪视角,探讨员工支持或抗拒数字化转型的作用机制、边界条件及后续结果。本文不仅丰富了企业数字化转型在人力资源管理领域的研究范畴和内容,还为企业科学推动数字化转型、提升员工对数字化转型的支持水平提供了实践启示。     

中庸价值取向对员工变革行为的情景依存作用

中庸是一种价值取向, 它倡导在全局认知基础上采用执中和适度的方式, 达到个体与环境的和谐。以49个企业团队的413名员工为研究对象, 采用多层次线性模型考察中庸价值取向在不同情境下对员工变革行为的影响。结果显示当员工具有高变革认知时, 中庸价值取向对员工变革行为有显著促进作用; 当团队中存在高同事消极约束时, 中庸价值取向对员工变革行为有显著消极作用; 模范带头作用没有显著情景作用。研究揭示了中庸价值取向影响员工变革行为是依据情景而变化, 从而达到个体与环境的和谐。     

仁慈领导会增加员工的亲社会性规则违背吗?

采用情境实验(以126名在职MBA学员为被试)与问卷调查(以187名企业员工为研究对象)相结合的方法,考察了中国文化情境下注重"施恩"的仁慈领导方式对员工亲社会性规则违背(PSRB)的影响效果及其边界条件。结果发现:(1)仁慈领导对员工PSRB具有正向影响;(2)组织不确定性对员工PSRB亦具有正向影响,并对仁慈领导与员工PSRB的关系存在负向调节效应。当组织不确定性较高时,这一关系较弱;(3)权力距离取向对员工PSRB具有负向影响,并同样对仁慈领导与员工PSRB的关系存在负向调节效应。当员工权力距离取向较高时,仁慈领导对PSRB的影响较小。不过就调节仁慈领导对员工PSRB影响效果的具体方式而言,组织不确定性发挥着一种替代物的作用,而员工权力距离取向则起着一种抵消物的作用。