大学生求职如何走个性化之路

拥挤的求职人群中时不时出现即将毕业的大学生身影,但综合性招聘会上适合他们的岗位却不多,大多数企业揽才对象都是有工作经验的成熟人才。一些负责招聘的人士告诉记者,“即使招大学生,我们也要个性突出的那一类。随大流、个性平庸者,不是我们的理想人选。”那么,在求职中怎样才能体现个性呢?以下几点可供大学生借鉴。跑市场不“成群结队”不“双栖双归”记者在才市现场采访发现,大学生很热衷“结伴求职”。不是出双入对的情侣,就是成群结队的室友或同乡。在近日举行的某人才大型招聘会上,记者看到很多大学生情侣毫不忌讳地拉着手在招聘摊位…     

忠诚是柄双刃剑

在人才招聘活动中,用人单位往往要测试应聘者的忠诚度。由于测试的方式不尽合理,具体内容也千差万别,应聘者常常感到为难,稍有不慎便有可能跌入对方设下的陷阱,甚至丧失自己的人格尊严。对此必须有清醒的认识。     

基于应聘者面孔的自发特质推理影响招聘决策

为探究应聘者面孔对招聘决策的影响以及在招聘领域验证自发特质推理对决策行为的影响,网络招募235名被试,采用2(面孔亲和性:高、低)×2(面孔能动性:高、低)的被试内设计进行模拟招聘情境的实验。结果发现(1)对中学教师的应聘者,面孔亲和性特质高和能动性特质高时招聘意愿更高。(2)对法官的应聘者,面孔亲和性特质低和能动性特...     

宽容只有一次

这是一家跨国公司。在苛刻的招聘条件下,还是有20人通过了初审。我就是这20人中的一个。一个星期后,我接到这家公司的笔试通知:“为了真实地考查应聘者的工作能力,本公司请所有的应聘者为公司制作一首宣传歌曲的音乐小样,5天后交卷。“不愧是跨国公司啊,连笔试都和     

天空有朵智慧的云

１．好运从一支笔开始听好友讲过他到南方的首次求职经历。那天，他去了人才市场，遇上一家实力不错的公司招聘一名高级职员。应聘者云集，以至于他很久都只能呆在人群外围。正着急之时，他听到“哪位带了钢笔？借我用一下。”的叫声，那是钢笔出了故障的招聘人员在求援。...     

同一道招聘考题的不同答法

求职应聘总免不了要经过面试一关,在面试过程中总免不了要回答考官的一些问题。同一道招聘考题应该是同一种符号答案,别人答了获得了成功,自己以相同的答案答了也应该获得成功。可是实际情况并不这样简单。有一位大学毕业生参加一次招聘公务员的面试,自我介绍后,主考官就向他提出了一个问题：“请回答１＋１＝？”这位毕业生稍加思考便十分自信地回答：“你需要它等于几,它就等于几。”结果他被淘汰了。这位主考官解释原因时说,有一位企业的老总在招聘部门经理时也问过“１＋１＝？”的问题,其中一位应聘者的答案与这位毕业生的答案…     

别出心裁的招聘怪招

各种用人单位为了招聘到自己满意的员工，除了一些正规的常用的招聘方法，诸如看档案、面试、笔试、试用期之外，常常会别出心裁地设计和选用一些令应聘者料想不到的招聘方法。在这些别出心裁的招聘方法面前，不具备应聘要求的人就会在不知不觉中被刷下去。     

总裁选才

公司总裁是个小个子男人，睿智的思维让他事业上一帆风顺。我负责人力资源部的招聘工作，所招聘的人才总裁几乎部不如意。这天，他对我说：“小王，下一轮招聘，我给你示范示范。”     

总裁选才

公司总裁是个小个子男人，睿智的思维让他事业上一帆风顺。我负责人力资源部的招聘工作，所招聘的人才总裁几乎部不如意。这天，他对我说：“小王，下一轮招聘，我给你示范示范。”     

让失败的经历成为求职的亮点

某国内著名大企业欲招聘文秘一名,待遇从优。消息传出,竞聘者如潮而至。其中不乏名牌大学毕业的高才生,更有身手不凡的跳槽英雄。然而,最后的结果出人意料,其貌不扬、只有专科文凭的小芳被录用了。招聘过程十分简单,就是让每个应聘者讲一则生活、工作中失败的故事。     

求职法则趣谈

在竞争激烈的人才市场上，有的人频繁地出入人才市场、招聘单位，却最终无功而返。这到底为什么呢?其实竞争面前人人平等。今天的招聘已经从主观印象发展到科学评价，用人方不仅要和应聘者见一面，更开始从形象仪表、自信心及潜在心理等方面全方位考察。对于应聘者而言，才能和实力必不可少，但如在素质测评方面经不起考验，机会只能属于别人。这里有几个法则介绍给需要求职的朋友，也许对你有所帮助。     

面试中的AIM问题及改进对策

面试、尤其是结构化面试是企业、政府机关及一些非盈利性组织选拔人才的最常用的工具。随着应聘者的面试经验增加,面试选拔优秀人才的难度也在增加。本文借鉴国外“印象控制”（AIM）概念,就如何克服主试者的主观偏见、第一印象偏见、次序对比偏见等面试误差、提高面试的信度和效度作了探索。     

信息完整性与应聘者数量对不同认知闭合需要者招聘决策的影响

结合问卷和信息板技术,探讨了信息完整性和应聘者数量对不同认知闭合需要个体招聘决策过程发挥的潜在影响。结果显示：（1）高认知闭合需要招聘者平均决策时间更短,探索深度更浅,信息了解的更少;（2）信息完整条件下,招聘者平均决策时间更短,探索深度更浅;信息不完整条件下,低认知闭合需要招聘者的平均搜索时间增幅较大;（3）随着应聘者人数的增加,招聘者平均决策时间变长,低认知闭合需要招聘者平均搜索时间增幅较大,且两者探索模式都趋于属性加工。这意味着信息完整性与应聘者数量对不同认知闭合需要招聘者的决策影响不同,应注意培训招聘者的决策能力,提高员工招聘质量。     

面试竞争，妙用“肢体语言”

目前，有许多用人单位在招聘自己需要的人才时，都设置了一定的“门槛”，他们不仅要求人才具备较高的学历、专业知识以及技能，同时还要求人才具有较好的修养和心理素质，很多毕业生是第一次求职，面试时紧张，就表现出了类似腿抖、手抖，说话带颤音的肢体语言，千万不要小视了这些肢体语言，因为它同样会关系到您的求职成功与否。     

尊重一盏灯

某公司添置了一辆新车,需要聘用一名司机,这是一家薪水诱人、待遇优厚的公司,所以应聘者如云。不过,它用人却是很严格和挑剔的,凡录用员工都必由经理亲自把关。就拿司机这个岗位来说吧,没有娴熟的技术和丰富的驾驶经验。是很难入选的。     

中天之日,突破重云耀人间

中年期,是人生心理和生理的“多事之秋”……⊙生活,是一首苦涩的歌街口的天桥上,李翻过栏杆,纵身跳了下去……他是5口之家的一家之主,16岁参加工作,43岁时下了岗。“闲”在家中3个多月,他才觉得家的狭小。已是小伙子的儿子与爷爷、奶奶挤在不足20平方米的屋里;里屋,妻替人照看一个半岁多的孩子。爸爸的咳嗽声、儿子的读书声、老太太的唠叨声、妻子的洗衣声、孩子的哭闹声,自然也少不了他的叹息声,一起汇在那狭小的空间里,奏鸣着生活的苦涩,搅得他心烦意乱。他去了多个招聘单位,人家总是一句话:“我们只招35岁以下的。”他觉得自己没戏了,到…     

基于行为事件的履历资料评估

行为事件的履历资料评估能有效克服传统履历数据构思效度弱、情景限制多等问题。本研究结合某通信企业招聘工作,选取250名应聘者数据,结合关键事件法,通过对履历事件的行为锚定来评估应聘者的胜任特征。研究在多重比较行为履历资料、履历表数据、认知能力等多个指标组合对录用结果预测的回归模型基础上,检验新增指标的预测效度。结果表明,行为事件的履历资料评估具有效标关联效度,与其他工具组合使用时具有增量效度。     

“是本身”与“上帝是”－－“是”的存在涵义探寻

亚里士多德提出研究“是本身”(或“作为是的是”),开创了形而上学的研究。“存在”是一个与“是”不同的概念,却是在“是”的研究过程中发展产生的。有关存在问题的许多思想是在现代产生形成的,但是作为一个概念,它却是在中世纪被明确提出并确定下来。我们可以简单地说,中世纪哲学(1)继承了亚里士多德传统,发展出关于存在的论述。但是实际上,这里存在着     

孤独与成才

在人生的旅途中,每个人都可能与孤独为伴,当孤独油然而生时,多数人便会感到寂寞、惆怅、无助甚至恐惧,无怪乎有人把孤独看成是“人生最大的痛苦之一”。孤独带给人的仅仅是痛苦吗?不,对普通人来说孤独可能是痛苦的,但对人才来说孤独却是一笔难得的财富,因为制造的本质在于“独僻蹊径”,人才的创造之路实际上是一条孤独的路。可以说,人才失去了孤独就难以有所作为。人才的每一件制造产品无不打上孤独的烙印。“我的一部《克拉图斯特拉是说》就是一曲孤独的颂     

应聘的智慧

巧用气压计有一家公司招聘管理人员。考题是：使用发给你的一支气压计，测出这幢３０层摩天大楼的高度。形形色色的应聘者，绞尽脑汁想出了种种办法：有的楼上楼下量气压，利用物理知识繁琐地计算；有的爬上屋顶，将气压计表系上长长的绳子当垂锤，忙乱地量着；有的则在资...