应聘者印象管理研究述评

应聘者的印象管理行为在求职面试情境中是一种普遍现象,其目的旨在赢得面试考官的良好评价。应聘者印象管理行为包括有3类策略：获得性策略、保护性策略及非言语策略;同时,对应聘者印象管理行为的测量也要从印象管理策略的测量和印象管理风格的测量两个方面入手。另外,在整合已有文献的基础上,还从面试情境与应聘者印象管理行为、应聘者个性特质与印象管理策略使用、应聘者印象管理行为与面试结果及招聘者对应聘者印象管理识别等4个方面综述了应聘者印象管理研究的发展现状,并指出了现有研究存在的问题及未来研究的方向     

基于应聘者面孔的自发特质推理影响招聘决策

为探究应聘者面孔对招聘决策的影响以及在招聘领域验证自发特质推理对决策行为的影响,网络招募235名被试,采用2(面孔亲和性:高、低)×2(面孔能动性:高、低)的被试内设计进行模拟招聘情境的实验。结果发现(1)对中学教师的应聘者,面孔亲和性特质高和能动性特质高时招聘意愿更高。(2)对法官的应聘者,面孔亲和性特质低和能动性特...     

人事选拔中的应聘者反应研究述评

应聘者反应是个体在选拔情境下由公平知觉导致的一种针对组织的态度或行为后果.应聘者反应的首个理论模型是Gilliland的选拔公正模型,随后,启发模型、整合模型和信任模型相继建立,极大丰富了应聘者反应的理论内涵.然而,应聘者反应的测量明显滞后于理论的发展,主要表现在测量工具不统一、测量结构混乱、信效度研究匮乏等方面.未来的研究方向有:(1)加强现有模型中论证不充分的环节;(2)进一步丰富跨文化研究;(3)从一般性问题向特定情境的研究进行深入;(4)结合跨领域内容,朝着多元化的方向发展.     

结构化面试中面试官的评分及影响因素

结构化面试是人事选拔中采用的主要评价方法之一。解释结构化面试过程中面试官和应聘者行为反应的理论观点有社会互动理论、拟剧论、行为一致性观点、特质激活理论等。一个完整的结构化面试可以划分为关系建立、题目问答和分数评定三个阶段。在结构化面试中, 面试官的行为从观察、获取、分析、回应应聘者的各种表现信息, 形成初始印象, 到参照面试评分标准评分等, 经历了一系列相互影响的心理过程。影响面试官评分的主要因素包括面试设计因素和考官自身等内部因素, 以及应聘者因素、面试环境因素等外部因素两个方面。结合应聘者反应, 探索面试官评分的心理机制是今后结构化面试研究的突破点。     

结构化面试中多源变异的概化分析

用多元概化理论分析由75名应聘者和7名面试官组成的结构化面试中多种变异来源,结果表明:面试中5个测评因子的概化系数约为0.81~0.88之间,说明该面试7名考官对应聘者评分并不太一致,但勉强可以接受,产生误差的主要来源是应聘者与面试官交互作用影响;继续增加面试官数量可有效提高概化系数,但是并不符合实际,对面试官在评分标准上进行统一培训才是解决问题的最佳方法。概化理论具有经典测量理论不可及的优势,适合广泛应用于结构化面试的数据分析中。     

宽容只有一次

这是一家跨国公司。在苛刻的招聘条件下,还是有20人通过了初审。我就是这20人中的一个。一个星期后,我接到这家公司的笔试通知:“为了真实地考查应聘者的工作能力,本公司请所有的应聘者为公司制作一首宣传歌曲的音乐小样,5天后交卷。“不愧是跨国公司啊,连笔试都和     

职业选拔情境下人格测验作假研究

在职业选拔情境下被试很容易对人格测验作假,从而制约了人格测验在企业中的应用。许多研究者在努力解决作假问题,分别就应聘者是否会作假,作假给人格测验带来的负面影响、应聘者如何作假以及如果应对作假等问题进行了深入的探讨。经过几十年的发展,该研究领域已经形成了包括实验诱导设计、已知群体设计和量表设计等几种特定的研究范式。研究结果显示,大多数应聘者会作假,但其负面影响并不严重;作假不同于社会称许性反应,它是一种工作称许性反应。目前的几种应对作假的方法尚存在一些问题,其有效性有待提高。总之,人格测验的作假作用明显,其研究难度较大,有待革新性理论和方法的出现     

信息完整性与应聘者数量对不同认知闭合需要者招聘决策的影响

结合问卷和信息板技术,探讨了信息完整性和应聘者数量对不同认知闭合需要个体招聘决策过程发挥的潜在影响。结果显示：（1）高认知闭合需要招聘者平均决策时间更短,探索深度更浅,信息了解的更少;（2）信息完整条件下,招聘者平均决策时间更短,探索深度更浅;信息不完整条件下,低认知闭合需要招聘者的平均搜索时间增幅较大;（3）随着应聘者人数的增加,招聘者平均决策时间变长,低认知闭合需要招聘者平均搜索时间增幅较大,且两者探索模式都趋于属性加工。这意味着信息完整性与应聘者数量对不同认知闭合需要招聘者的决策影响不同,应注意培训招聘者的决策能力,提高员工招聘质量。     

人事选拔决策过程匹配评价的现场研究:以ASD理论“A”阶段分析为例

采用现场研究的方法,对来自16个组织的1195名参加应聘的应聘者与招募者之间进行互动评价。结果验证了招募者对应聘者内隐匹配评价的二阶四维度模型,同时还验证了ASD成长模型的"A"阶段的作用机制,即在现实人事选拔过程中,招募者匹配评价和胜任力评价对雇佣推荐都有显著作用,且P-J匹配评价和基本管理特质的影响效果要大于其他。     

应聘者的选拔标准识别能力对人事选拔效果的影响

应聘者对选拔标准的识别能力(ability to identify criteria, 简写为ATIC)是指个体在参与测评的过程中, 正确识别评价标准的能力, 现有测量选拔标准识别能力变量的主要方式有被试自评和研究者评分两种。众多研究发现, 选拔标准识别能力对应聘者的表现有促进作用, 它可以解释选拔的预测效度并影响其结构效度。当公开选拔标准, 提高透明度, 消除选拔标准识别能力个体差异的影响之后, 选拔的预测效度会降低, 而且对应聘者的成绩和选拔的结构效度也有影响, 但目前有关研究的结果并不统一。未来研究应关注选拔标准识别能力与其他构念的关系、完善测量方法、探索它在其他人事选拔手段中的作用, 并继续考察改变选拔标准识别能力对人事选拔的影响。     

基于GT和多面Rasch模型的结构化面试分析

该研究应用GT和多面Rasch模型对结构化面试数据进行分析,并提出一些建议针对某辅导员招聘面试数据,运用GT从宏观上分析应聘者、考官和项目所带来的总体误差大小,在此基础上,运用多面Rasch模型从微观上进一步探查考官严厉度、应聘者能力差异、项目难易度及侧面偏差．结果表明：1）GT分析表明应聘者产生的变异较大（90．65％）,说明面试可靠性较高,且当考官数为2时可靠性已较好.2）多面Rasch模型分析出了各侧面效应中的非拟合因素及交互效应中的偏差因素,表明面试误差主要来自考官间严厉度的差异及其自身一致性的不稳定。将GT与多面Rasch模型相结合分析面试数据不仅能测查出评价过程各方面的问题因素,并能更好地作整体把握。     

基于行为事件的履历资料评估

行为事件的履历资料评估能有效克服传统履历数据构思效度弱、情景限制多等问题。本研究结合某通信企业招聘工作,选取250名应聘者数据,结合关键事件法,通过对履历事件的行为锚定来评估应聘者的胜任特征。研究在多重比较行为履历资料、履历表数据、认知能力等多个指标组合对录用结果预测的回归模型基础上,检验新增指标的预测效度。结果表明,行为事件的履历资料评估具有效标关联效度,与其他工具组合使用时具有增量效度。     

招聘怪招

毕业、下岗,招聘、应聘,形成了熙熙攘攘的人才市场。在招与应的风景背后,却是严峻的智慧较量——招聘者多是处心积虑、精心设计,或虚或实,力图尽快撩开应聘者的面纱,弄清“葫芦里卖的是什么药,”招个“货真价实”的得力英才;应聘者却是积极总结自己或吸取他人的经验和教训,极力伪饰,尽力表现,甚或曲意奉承,总想“混过关去。”道高一尺,魔高一丈,现代人才招聘场上,衍生出了许多扣人心弦的招聘“怪招”:     

求职法则趣谈

在竞争激烈的人才市场上，有的人频繁地出入人才市场、招聘单位，却最终无功而返。这到底为什么呢?其实竞争面前人人平等。今天的招聘已经从主观印象发展到科学评价，用人方不仅要和应聘者见一面，更开始从形象仪表、自信心及潜在心理等方面全方位考察。对于应聘者而言，才能和实力必不可少，但如在素质测评方面经不起考验，机会只能属于别人。这里有几个法则介绍给需要求职的朋友，也许对你有所帮助。     

应聘者在人格测验中作假的反应过程:基于工作赞许性的眼动证据

应聘者在人格测验中的作假是人事选拔领域关注的重点问题。研究试图通过眼动追踪技术探讨应聘者在人格测验中作假的反应过程。首先让50名被试对44道大五人格量表(BFI-44)题目进行工作赞许性评定。然后采用被试内模拟实验设计,在诚实和作假两种情境下由另外50名被试在计算机上作答BFI-44,使用Tobbi 120眼动仪记录被试作答人格测验时对每道题目的作答反应、反应潜伏期和眼动指标。结果显示,在作假情境下,应聘者在5个人格维度上都会作假。在作答受工作赞许题目或不受工作赞许的题目时,作假反应潜伏期更短,眼动注视点更少,更多集中在极端选项上;在作答无工作赞许性的题目时,作假反应潜伏期更长,更多集中在中间选项上。据此结果,提出了一个基于工作赞许性的"混合加工模型"构想,解释应聘情境中人格测验作假反应过程。     

应聘者非言语信息对面试官评分的影响:解释、测量和控制

应聘者非言语信息是影响结构化面试中面试官准确评分的一个重要因素。社会互动理论和拟剧论从面试官角度,社会影响理论和相互依赖理论从应聘者角度分别解释了非言语信息对面试官评分的影响。对非言语信息的测量,除了传统的自陈式问卷,一些新兴的计算机识别技术也被使用。为了消除非言语信息对面试评分准确性的影响,通常会从面试前、面试中和面试后三个阶段对其进行控制。未来可以基于机器学习和大数据分析,探索非言语信息对结构化面试评分的影响,建构新的理论以解释影响过程。     

时间的圈套

有一年，一群应聘者去福特公司应聘，他们是经过严格的初选后，才得到了这次宝贵的笔试机会。他们一个个都做了最充分的准备，令他们意外的是，这次笔试只有一道题：     

谁来对我们的长相负责

关于长相,大家普遍认为那是“天生父母养”的,是生来就如此的,但前美国总统林肯却不这样认为,他有自己独特的“不标准的正确答案”。一次,林肯亲自面试一位应聘者,却没有录用那个人。幕僚问     

解绳与烧绳

一家攀岩俱乐部招聘两名工作人员,进入最后角逐的五男一女六名应聘者,被分别领进六个单间,单间里各放着已牢牢地绾结在一起的两条尼龙绳。主考人员宣布:谁先解开那个绳结,也就是说谁先将两条绳子分开,谁就     

时间的圈套

有一年,一群应聘者去福特公司应聘,他们是经过严格的初选后,才得到了这次宝贵的笔试机会。他们一个个都做了最充分的准备,令他们意外的是,这次笔试只有一道题:你在福特公司的业务繁忙,时间像金子一般的宝贵,你面对