组织公平文献综述及未来的研究方向

文章的主要目的在于回顾组织公平自其产生至今的主要文献,并介绍Colquitt(2001)的组织公平四因素结构(即分配公平、程序公平、人际公平和信息公平)[1]。文章还讨论了组织公平的工具性和非工具性模型。最后,文章介绍了组织公平今后的几个研究方向。     

论代际公平

公平问题是一个现代社会日益凸现的问题。如果将公平问题放在“代”的语境中加以讨论和审视 ,则可以将公平分为代内公平和代际公平。代内公平实际上就是一般所说的公平。代际公平可分为在场各代之间的公平和在场各代与后代之间的公平。由于对这两种代际公平未加区分 ,因此 ,人们在讨论代际公平问题时往往显得语义含糊。由于在场各代处于现实的关系之中 ,他们之间的公平是具有实践基础的。但是 ,对在场各代与尚未出场的人类后代之间的公平却存在着较大的争议 ,其焦点在于尚未出场的人类后代与在场各代之间的关系并不是现实的。为此 ,对在场各代与人类后代的公平进行权利论证明就是当前一个迫切的理论课题。     

分配公正、程序公正、互动公正影响效果的差异

以大学生奖学金评比为例,探讨了组织公正各维度影响效果的差异。以661名大学生为被试,采用2×2×2的完全随机设计,以情境故事法（scenarios）呈现刺激,研究了奖学金评比中分配公正、程序公正、互动公正对大学生学习投入、班级荣誉感、班级归属感、与辅导员的关系的影响。结果表明,组织公正三个维度与效果变量之间存在清晰的对应影响关系：分配公正主要影响具体、以个人为参照的效果变量;程序公正主要影响与组织有关的效果变量;互动公正主要影响与上司有关的效果变量。     

时间视角下的组织公正研究

组织公正的动态研究是在时间视角下分析组织公正的变化及其影响。根据研究中不同的时间跨度,可将该领域的研究分为短期公正变化与长期公正变化研究。短期公正变化研究主要分析公正事件在日层次上的变化对组织内个体的影响。长期公正变化则分析组织内个体过往的公正经历如何影响他们当前的心理与行为。研究主要从自我调节资源的变化、不确定管理、社会认知及长时社会交换角度解释公正的动态影响。未来可从公正动态变化的特征、前因机制及其差异化影响机制开展研究。     

不确定性、情绪对公正判断的影响

本研究以不确定管理模型为理论来源,采用实验法探讨了公正判断中的情绪效应。实验1采用2（两种情绪状态：愉快/愤怒）×4（四种结果：比自己多/一样多/比自己少/不知道）被试间设计。实验2采用2（两种情绪状态：愉快/愤怒）×3（三种程序：有发言权/外显无发言权/无发言权信息）被试间设计。分别考察了分配公正与程序公正判断中的情绪影响。结果发现：不确定性调节了情绪与公平判断之间的关系。当用于公平判断的外部信息不明确时,情绪充当了公平判断的线索。     

分配制度公平对员工分配公平感的影响:中国组织情境下的实证研究*

西方组织公平领域的主流观点认为要想提高员工的分配公平感,应着力提高分配过程的公平性以及上下级互动的公平性,即程序公平和互动公平。本研究发现:在中国组织情境下,较之程序公平和互动公平(人际公平、信息公平),分配制度公平对员工分配公平感的解释力最强;在分配制度不公平的情境下,程序公平和人际公平才会影响分配公平感,仅仅起到亡羊补牢的作用。     

罗尔斯“分配的正义观”与诺齐克“持有的正义观”对照研究

分配正当性的根据是什么 ?人的基本权利与平等的要件如何分配才是符合正义的 ?罗尔斯和诺齐克从两个向度上对此作了深入研究。罗尔斯从平等的权利出发 ,主张用“公平正义的两个原则”来取代功利主义 ,认为除非有充足理由证明应当不平等 ,否则就应当平等。并要求依据“公平的正义原则”分配公共资源和自由体系 ;诺齐克从人的不可剥夺的权利出发 ,认为除非有充足理由证明应当平等 ,否则就应当不平等 ,通过“资格”理论确立“持有”的正当性。在功利主义、财产权、国家的作用、自由平等、分配模式和社会稳定的意义等方面 ,罗尔斯与诺齐克的观点也各有契合与对立。     

法律正义与道德正义

进入文明时代以来,社会正义一直是人们追求的基本价值目标.社会正义实质上是对人类社会关系(包括个人之间、群体及组织之间、个人与群体及组织之间的相互关系)的公平性、正当性的确认和捍卫,社会正义通常采取法律形式和道德形式来表达.法律正义是以国家意志的形式来表达的社会关系的规定性,它通过制度规范方式来确认和捍卫公民的合法权益和守法义务.道德正义是以德性和良心的形式来表现的社会关系的规定性,它通过伦理规范的方式来确认和维护公民的伦理权利和道德义务.法律正义是道德正义的基础和保障,因而也是社会正义的底线和起点;道德正义是法律正义的前提和灵魂,因而也是社会正义的理想和目标.构建法律正义与道德正义的良性互动关系.是实现社会正义的有效保证.     

组织公正感研究进展

章先介绍了公正及公正感的概念,进而分析了组织公正感的概念。国外组织公正感的研究可分成3个阶段,首先由Adams提出分配公平,之后Thibaut、Leventhal等提出程序公正,最后Bies等提出相互作用公正。尽管国外对组织公正感研究比较广泛,但对公正感的结构及测量方法还存在分歧,有单因素理论、双因素理论、三因素理论和四因素理论。     

The Role of Justice in Organizations: A Meta-Analysis

The correlates of distributive, procedural, and interactional justice were examined using 190 studies samples, totaling 64,757 participants. We found the distinction between the three justice types to be merited. While organizational practices and outcomes were related to the three justice types, demographic characteristics of the perceiver were, in large part, unrelated to perceived justice. Job performance and counterproductive work behaviors, considered to be outcomes of perceived justice, were mainly related to procedural justice, whereas organizational citizenship behavior was similarly predicted by distributive and procedural justice. Most satisfaction measures were similarly related to all justice types. Although organizational commitment and trust were mainly related to procedural justice, they were also substantially related to the other types of justice. Findings from laboratory and field studies are not always in agreement. Future research agendas are discussed.     

组织公正氛围的理论机制、研究视角及研究框架

组织公正是员工对工作场所公正环境的心理感知, 研究层面有个体与群体之分。以往研究多集中在个体层面, 以致研究结果缺乏对群体现象的有效解释。进入新世纪学者们开始关注群体层面的公正氛围研究, 并在理论和实证方面取得了较大突破。通过回顾相关研究可以发现：(1)在理论机制上, 公正氛围的形成可以通过社会信息加工理论、吸引-选择-磨合模型、公正传染概念和公正启发理论来解释; (2)在研究视角上, 主要存在维度视角、整体视角、感知来源视角、氛围属性视角和第三方视角; (3)在研究主题上, 主要涉及领导、团队和组织三方面对公正氛围的影响, 以及公正氛围对个体、团队和组织三个层面的影响效果。未来研究可着重从多种领导行为对不同公正氛围影响的比较、其他领导因素对公正氛围的影响、不同公正氛围对结果变量影响的比较、新视角公正氛围测量方法的尝试, 以及文化因素对公正氛围的影响研究等方面入手。     

组织公正研究:回顾与展望

文章主要回顾了组织公正40多年来的研究成果与进展,包括组织公正的概念和理论发展。并从组织公正概念的整合、机会公正、第三方公正、群体公正、跨文化研究、方法论等几个方面提出了进一步研究的思考和展望。     

Judging the fairness of voice-based participation across multiple and interrelated stages of decision making

Recent multifoci research reports that multiple sources of justice exist in organizations. In expanding this framework, we address how judgments of overall procedural fairness and behavioral intentions are influenced by different experiences of voice-based participation across a multi-stage decision-making process. The results of two experiments were consistent with a fairness theory framework. Overall, decision procedures were judged to be the fairest and the intention to volunteer was highest when participants were allowed voice in their team and when their team was allowed voice by organizational authorities. When voice was denied by both the team and the organization or was denied by either party, fairness ratings, and participant intentions were depressed and did not significantly differ from each other. This pattern of results suggests that individuals are influenced by transactions across decision-making stages and that such interdependence should be considered when attempting to understand the meaningfulness of voice-based participation.     

10-16岁儿童内在公正观的研究

为探究我国儿童的内在公正判断／内在公正观,本研究以内在公正性问题为内容,即以“德性良好者的行为终将得到‘幸运’的回报、德性不良者的行为终将受到‘倒霉’的报应”为线索,编撰了8个道德情境故事作为材料,对318名10-16岁中小学生组成的样本进行了测查。结果表明：我国儿童具有内在公正观、能作出内在公正判断,其形成约在14-16岁,宽恕心理和概率经验则可能是对其影响的两个因素。     

西方正义理念的历史回眸

正义是人类社会追求的现实目标和永恒理想。在西方文化史上,蕴藏着丰富而深厚的正义思想,它们构成了西方绵延古今的正义观变迁史。真正的正义理论应该是对人类生存,发展与完善这一中心问题的思考与表达。这一理解即是我们正确评价西方各种正义观的出发点,也是我们科学合理地建构中国社会转型期正义理论的立足点。     

普遍的正义如何可能——柏拉图正义论及发微

柏拉图试图解决正义是什么、正义如何可能和正义是何种价值这样一些根本问题 ,其提问题的方式、解决路径都是柏拉图式的。有借鉴意义的是正义植根于心灵深处的土壤以及社会供给正义的途径。实现正义是一个艰难且复杂的社会历史过程 ,推进民主进程、使正义理念扎根于民众的日常生活深处 ,相对正义的社会才会被建立起来 ,基于此种理念之上的用以保证、体现和实现正义的制度才会被设计出来。     

家长式领导与组织公正感的关系

以428名企事业单位员工为调查对象,采用问卷法,探讨了家长式领导与组织公正感的关系,结果表明：（1）仁慈领导对组织公正感各维度有显著的积极影响;德行领导对组织公正感各维度有显著的积极影响;权威领导对领导公正有显著的消极影响;（2）在分配公正、程序公正上,德行与权威领导有显著负交互效应;在领导公正、领导解释上,仁慈与权威领导有显著负交互效应。最后,对研究的理论和实践意义作了探讨,并提出了未来的研究方向     

公正的启发理论述评

组织公正感包括分配公正、程序公正、互动公正等重要的组成要素。尽管这些公正感的构成要素有不同的内涵和影响因素,然而在许多情况下,这些要素之间有较高的一致性。与过去注重这些要素的差异性相反,Lind看到了这些公正感要素之间的一致性,提出了试图整合这些一致性的公正理论：公正的启发理论。该文比较全面地介绍了公正的启发理论的含义,如何启发等核心概念,并对启发理论存在的问题进行了分析,指出了启发理论研究的方向。     

人事选拔中的应聘者反应研究述评

应聘者反应是个体在选拔情境下由公平知觉导致的一种针对组织的态度或行为后果.应聘者反应的首个理论模型是Gilliland的选拔公正模型,随后,启发模型、整合模型和信任模型相继建立,极大丰富了应聘者反应的理论内涵.然而,应聘者反应的测量明显滞后于理论的发展,主要表现在测量工具不统一、测量结构混乱、信效度研究匮乏等方面.未来的研究方向有:(1)加强现有模型中论证不充分的环节;(2)进一步丰富跨文化研究;(3)从一般性问题向特定情境的研究进行深入;(4)结合跨领域内容,朝着多元化的方向发展.