工作场所排斥与员工心理健康、工作满意度的关系：性别的调节作用

为考察工作场所排斥问卷（WOS）在国内的适用性,以及不同性别员工在遭受工作场所排斥后的心理健康和工作满意度状况,采用中文版WOS对437名员工进行调查,结果表明：（1） 9题版WOS为单维结构,信效度良好;（2）性别在工作场所排斥与心理健康、工作满意度的关系中起调节作用。由此,修订后的中文版WOS可以作为评定工作场所排斥的工具使用;女性受工作场所排斥的负面影响更大。     

工作场所排斥与员工角色内外行为：归属感的中介作用

为考察工作场所排斥（包括上司排斥与同事排斥）与员工角色内行为和角色外行为（组织公民行为）之间的关系,以及归属感在上述关系中的中介作用,本研究采用问卷调查法,分两次对全职工作一年以上的员工进行施测,前后共获得247份有效匹配数据,经统计分析后发现：（1）上司排斥与同事排斥均显著地负向预测员工角色内外行为,即工作场所排斥水平越高,角色内行为和角色外行为的表现越差。（2）归属感在上司排斥、同事排斥与员工角色内行为之间发挥了完全中介作用,即工作场所排斥会破坏员工的归属感,最终降低角色内行为。（3）归属感在上司排斥和角色外行为的关系中发挥了完全中介作用,但在同事排斥与角色外行为的关系中仅存在部分中介作用,说明工作场所排斥在一定程度上会破坏员工的归属感,最终影响其角色外行为表现。     

工作场所不文明行为与职场排斥间的螺旋效应

工作场所不文明行为与职场排斥间的螺旋效应模型可用道德排除理论和情感事件理论解释。根据道德排除理论遭受工作场所不文明行为会导致受害者与实施者心理距离增加, 进而对实施者实施职场排斥; 从旁观者视角来看, 目睹工作场所不文明行为会影响旁观者的道义公正感和互动公平感进而表现出对实施者的职场排斥, 且该中介过程受到利他性的调节。同样, 基于情感事件理论, 遭受职场排斥会导致职场排斥受害者的消极情绪水平增加促使其成为工作场所不文明行为的实施者。     

工作场所欺负的内容结构与测量

采用实证研究的方法对中国文化背景下工作场所欺负（workplace bullying）的内容结构及其测量进行了研究。通过自行研制的工作场所欺负内容问卷,对全国7个城市750名企业员工进行问卷调查,获得了436份有效问卷。探索性因素分析（N=229）表明,我国工作场所欺负内容由人身攻击、工作压制和社会排斥三个维度构成。三因素模型在验证性因素分析（N=207）中得到了较好地验证。内部一致性分析和回归分析的结果也表明,基于我国文化背景下编制的工作场所欺负问卷具有较好的信度和效度,其对员工情感承诺和离职意向等具有一定的预测作用。     

工作场所攻击行为的研究述评

目前,工作场所攻击行为和暴力行为的发生越来越多,这种现象在职业健康领域逐渐成为一个重要的问题。论文介绍了工作场所攻击行为的概念和类型;分析了工作场所攻击行为与相关概念的界定、测量和研究方法;分析引起工作场所攻击行为的两方面原因,即情境或组织因素和个人特征方面的原因;探讨了工作场所攻击行为的预防和今后研究的方向。     

社会自我效能感与工作幸福感和工作绩效的关系：职场排斥的中介作用

从资源保存理论出发,分析社会自我效能感与工作幸福感及工作绩效之间的关系,并检验职场排斥的中介作用。对188名员工及其上司进行问卷调查,结果显示员工的社会自我效能感与其感受到的职场排斥有显著负向关系;职场排斥与工作幸福感和工作绩效有显著负向关系;职场排斥在社会自我效能感与工作幸福感和工作绩效之间发挥中介作用。这表明高社会自我效能感的员工能够削弱受到的职场排斥,进而体验到更高的工作幸福感,并获得更好的工作表现。     

工作场所精神性的研究概况

作场所精神性是指个体在工作背景下的一种超越性体验,它是通过工作过程提升工作的意义与目的、培养与他人之间的联系感来丰富个体的内心生活体验,从而提升个体的心灵层次,实现个体的成长与进步。从工作场所精神性的概念形成、研究方法和研究热点等三个方面,对工作场所精神性的研究现状进行了介绍和评述。工作场所精神性在未来研究中主要包括：提出明确统一的定义和结构,运用新的研究范式注重对精神性作用机制的探讨等,并指出了在中国文化背景下开展工作场所精神性研究可能的方向     

工作场所中欺负问题的研究现状

工作场所中欺负问题的研究有助于促进组织健康发展,逐渐成为工作和健康心理学研究的热点。近5年来,关于欺负负性行为不良后果的研究不断深入;同时,探讨欺负和组织情景关系的新研究动向开始出现。围绕着这两个方面,文章首先介绍了“工作场所中欺负”的概念;接着回顾了工作中欺负的研究方法、发生率、发生过程、应对方式,以及与身心健康关系、与组织情景关系等方面最新研究进展。最后,对已有研究进行了总结,展望了未来可能开展的研究     

工作场所领导愤怒的有效性及其作用机制

领导愤怒(leader anger)作为最常见、最易被感受到的工作场所负面情绪之一, 对于改善工作关系、行为和绩效具有显著影响。然而, 已有文献关于领导愤怒阻碍还是促进领导有效性的观点存在许多争议, 对于领导愤怒为什么以及何种条件下影响领导有效性的问题尚不明确。在回顾工作场所领导愤怒概念起源和内涵特点的基础上, 从消极效应和积极效应双刃视角厘清了工作场所领导愤怒的有效性, 基于情绪即社会信息理论阐释了工作场所领导愤怒有效性的双路径中介机制, 并从个体/团队/组织三层面分析了领导愤怒有效性的边界条件。未来研究应从工作场所领导愤怒的概念和结构测量、事件前因和后果、中介机制、情境因素、研究方法和研究层面等方面进一步拓展。     

工作场所无礼行为的溢出和交叉效应:超越职场范围的负性作用机制

以往研究通常考查工作场所无礼行为对接收者个人和工作场所内相关结果的影响。而近来研究指出,无礼行为会超出工作场所的界限产生溢出效应,且工作场所无礼行为会对接收者之外的他人产生消极作用,即工作场所无礼行为的交叉效应。在综述国内外相关文献的基础上,总结出了溢出和交叉效应的产生机制,包括消极情绪和情感在无礼行为溢出效应中的中介机制,以及压力传递在无礼行为引发的消极情绪和行为反应与工作-家庭冲突中的中介角色;深入探讨了共情在无礼行为交叉效应中的调节机制和社会阻抑在无礼行为交叉效应中的中介机制;并建议未来相关研究选取新的结果变量视角、探究新的中介机制和边界条件以及进一步整合无礼行为的溢出和交叉的连锁效应机制     

积极应对还是逃避? 主动性人格对职场排斥与组织公民行为的影响机制

基于压力转换理论,考察主动性人格对职场排斥与组织公民行为的调节机制,尤其是应对策略对整个调节机制的中介作用。通过对9家企业的249对上下级匹配问卷分析发现,主动性人格对职场排斥与组织公民行为关系具有调节作用,对于高主动性人格的员工而言,职场排斥与组织公民行为负向关系更弱;主动性人格正向影响积极应对策略,负向影响逃避应对策略;积极应对策略对职场排斥与组织公民行为关系具有调节作用,当员工采用积极应对策略时,职场排斥与组织公民行为的负向关系更弱;积极应对策略中介了主动性人格对职场排斥与组织公民行为关系的调节作用。本文的研究结果不仅从理论上丰富和拓展了主动性人格、应对策略及职场排斥的关系研究,也从排斥应对的视角为实务界提供了实践指导。     

职场排斥的作用机制与本土化发展

职场排斥是组织情境中的负面行为,会对员工的心理状态、工作态度和工作行为,以及组织绩效造成严重的影响,近年来得到了学者和管理者的关注。研究主要从职场排斥的概念、测量工具、与其它概念的比较及实证研究四个方面,对国内外相关研究进行了梳理,并探讨中国文化的权变作用。未来研究应从中国的组织情境特点出发,继续完善职场排斥的概念和维度,扩展研究层次,深入分析影响机制,结合中国文化对职场排斥展开本土化研究,丰富研究视角。     

自我表现还是自我防卫？职场负面八卦对八卦目标行为策略的影响机制

基于社会认知自我调节理论,本研究探讨了职场负面八卦对八卦目标行为的影响机制。对214份员工和领导配对问卷的分析结果表明：羞愧在关于自身的职场负面八卦和印象管理、职场排斥之间起中介作用;关于同事的职场负面八卦对羞愧的中介效应起到调节作用,关于同事的职场负面八卦越弱,关于自身的职场负面八卦通过羞愧对印象管理及职场排斥的预测更加明显。     

How does workplace ostracism hurt employee creativity? Thriving at work as a mediator and organization-based self-esteem as a moderator

Drawing on the socially embedded model of thriving and conservation of resources theory, we explore the negative effect of workplace ostracism on employee thriving. We model organization-based self-esteem (OBSE) as a moderator and extend our examination to the downstream implications of thriving for employee creativity. Using a scenario-based experiment (Study 1) with 387 working adults, we find that workplace ostracism is more likely to prevent workers with higher levels of OBSE from thriving at work. This finding is verified in Study 2, in which we use multiwave, multisource data collected from 207 employees and their supervisors to test the proposed model. The results further show that for employees with higher levels of OBSE, thriving at work is more likely to mediate the relationship between workplace ostracism and employee creativity. These findings provide important practical implications for fostering employee thriving and promoting creativity in the workplace by managing workplace ostracism.     

职业紧张因素的结构关系分析

运用经修订的库珀职业紧张量表对不同职业和性别的我国职工的职业紧张作了研究,发现不同职业和性别对于职务感受和个人因素解释及身体健康状况等各有显著影响,通过对量表的结构关系分析后认为目标要求、应付工作压力的策略和职工的内部控制感是影响职业紧张的深层原因。从而对现今国外有关职业紧张的理论提出了新的看法,为今后的研究与应用提供了理论根据和实践指导。