权力感与进谏:进谏效能感的中介机制研究

研究于长三角地区收集387份企业员工——上级的分时段配对样本,构建以进谏效能感为中介的员工进谏行为形成机制模型。结果发现,员工的个人权力感与其进谏行为成正相关,进谏效能感起中介作用,并受到独立型自我建构的正向调节以及依赖型自我建构的负向调节。当个体拥有高水平的独立型自我建构或较低水平的依赖型自我建构时,进谏效能感对进谏行为的促进作用增强,并且员工的个人权力感通过进谏效能感对进谏行为的间接效应也增强。     

组织内信任对员工建言行为的影响研究

知识经济对创新的追逐对组织员工的自主性及创造性提出了更高的要求。在学术界,包括进谏行为在内的员工角色外行为研究近来备受关注。进谏行为是不囿于身份的,以改善为目的,以变化为导向的言语行为。以社会交换理论为基础,通过对苏南地区379名企业员工的问卷调查,研究探索了组织内信任对进谏行为的影响。结果发现,对同事信任、直接上级信任和组织信任均能促进员工进谏,且对直接上级信任部分地通过对组织信任影响员工进谏。研究还发现,员工进谏行为与其自评的任务绩效存在正相关。     

大五和组织公平感对进谏行为的影响研究

以361名长三角地区17家国有企业白领员工为样本,本研究探索了大五个性、组织公平知觉与进谏行为之间的关系。结果表明:责任感、外向性与进谏行为具有正相关,神经质、开放性与进谏行为呈负相关;组织公平知觉对进谏行为具有显著促进作用;此外,组织公平知觉对部分个性特征,如神经质与进谏行为之间的关系具有缓冲作用,高公平知觉会削弱神经质对进谏行为的负面效应。文章还对研究结果做了相关讨论。     

害羞与进谏行为的关系:管理开放性与心理授权的调节作用

包括进谏行为在内的角色外行为研究近来广受关注。基于特质激活理论,本研究探索了害羞特质与进谏行为之间的关系,及管理开放性和心理授权对它们的调节作用。以华东地区369名企业员工为样本,采用配对成组的问卷研究,结果表明:管理开放性和心理授权均对害羞与进谏行为之间的关系存在调节效应,即当处于高管理开放性和高心理授权水平时,害羞特质与进谏行为之间的消极关系减弱,而当处于低管理开放性和低心理授权水平时,害羞特质与进谏行为之间的消极关系增强。     

变革型领导对下属进谏行为的影响：组织心理所有权与传统性的作用

以373对上级-下属配对数据为样本, 分析了上级的变革型领导对下属进谏行为的影响以及组织心理所有权的中介效应和传统性的调节效应。结果发现：变革型领导对下属进谏上司和进谏同事均有积极影响; 变革型领导通过组织心理所有权的中介效应影响下属进谏上司、进谏同事; 传统性对组织心理所有权与进谏上司、进谏同事之间的关系具有调节效应, 员工的传统性越高, 组织心理所有权对进谏上司、进谏同事的影响越小。     

进谏行为与组织公民行为的关系研究：诺莫网络视角

进谏行为和组织公民行为等角色外行为研究近年来备受关注。与组织公民行为相比,进谏行为是一个新的构念。本研究探索了进谏行为的构念内涵,并借鉴诺莫网络思路考察了进谏行为与组织公民行为的关系。问卷研究的结果表明：进谏行为能融入组织公民行为构念,领导公平和情感承诺对两者都具有正面影响,而大五中的宜人性维度对两者的影响表现出差异性;从事角色外行为会导致更高的工作满意感。研究证实了进谏行为与组织公民行为构念内涵的相似性及存在的细微差异。     

组织公正和职位对进谏行为的影响

本实验目的在于验证组织是否公正、职位的高低对进谏行为的影响.选取158名大学生为被试,采用2×2完全随机设计,以情境故事法呈现刺激,研究了组织公正与否、职位的高低对进谏行为的影响.结果表明,组织氛围(公正/不公正)的主效应显著,职位的主效应不显著,组织氛围与职位的交互作用显著,具体表现为:低职位的在组织氛围不同情况下,进谏行为差异显著;而在组织不公正的氛围下,职位不同其进竦行为差异显著.     

个人权力感对进谏行为的影响机制：权力认知的视角

基于权力的情境聚焦理论, 研究从权力认知的视角探讨了在中国背景下, 政府组织中员工个人权力感知与他/她对上级的进谏行为的关系及其作用机制和边界条件。通过对苏南等地区政府组织的306名机关工作人员及其直接上级配对成组取样, 采用层级回归等数据分析方法。研究结果发现, 员工的个人权力感知与其进谏行为之间成正相关, 并且这种关系是以认知灵活性和心理可得性为中介起作用的。个人权力感知与中介变量之间的关系又受到员工的权力距离倾向的正向调节影响, 即权力距离倾向越大, 这种正向关系越强。文章还讨论了所得结果的意义及未来研究。     

画谏的智慧

正在封建社会,臣下对君主进行规劝,希望其改正错误,是所谓"进谏"。从"进谏"的方式上看,有"言谏""书谏""兵谏""尸谏""画谏"等多种形式。所谓"画谏",就是以绘图的方式达到进谏的目的,故留下许多"画谏"趣闻。     

百般谏诤皆为民--晏婴在《晏子春秋》中的谏诤形象

晏婴以极忠尽谏闻名,而其劝谏的主要内容便是要齐君效法古之贤君爱民、重民,体现出中国传统文化中的民本思想.本文以《晏子春秋》为据,描述晏婴的谏诤形象和高超的进谏艺术与技巧.     

建言行为的理论机制及未来研究展望

自Van Dyne和LePine把建言行为引入到组织行为学(OB)领域之后,这一概念便成为理论界研究的热点问题。经过系统梳理,本文提出了建言行为以往研究三种范式的整合框架,即人际风险观、责任义务观和价值信念观。并且,基于控制论(Control Theory)的视角,本文从个体建言内容产生、建言行为目的、个体建言是否被采纳、建言实施四个环节进行系统展望,提出了未来建言行为相关研究的方向。     

家长式领导与员工建言行为：组织认同的中介作用

为探讨家长式领导对员工建言行为的影响,并考察组织认同在其中的作用机制,采用家长式领导、组织认同、建言行为三个量表对316名员工进行测量,层次回归分析和Bootstrap检验的结果表明：（1）家长式领导的三个维度均对建言行为有显著正向预测作用;（2）组织认同对抑制性建言和促进性建言均有显著正向预测作用;（3）组织认同分别在仁慈领导、德行领导与建言行为之间起部分中介作用。     

中国背景下员工建言行为结构及中庸思维对其的影响

企业的自主创新离不开员工的自发性和创造性, 员工建言行为研究因此愈加受到重视。本研究拟探索中国背景下企业员工建言行为的结构(研究一), 并检验中国人的典型思维特征－中庸思维与中国背景建言行为的关系(研究二)。研究一通过对长三角地区30名企业员工的访谈提取建言行为关键事件, 编制初始问卷, 再通过对159名被试的探索性因素分析, 抽取出顾全大局式和自我冒进式两个建言行为维度; 另一批159名被试的验证性因素分析结果进一步证实了该结构。研究二以278份配对员工为样本, 层次回归分析结果表明, 中庸思维与顾全大局式建言存在正相关, 与自我冒进式建言存在负相关, 且授权对中庸思维与两类建言行为之间关系存在着调节作用。     

建言采纳如何促进员工建言：基于目标自组织视角的整合机制

文章探讨了领导者建言采纳促进员工建言的理论基础、作用机制及其对发展建言研究的意义。通过引入个体心理的自组织目标系统理论, 整合了员工建言研究的动机视角和认知视角, 构建了建言的目标自组织观点。在此基础上, 分析和检验了工作意义感和建言效能感在领导者建言采纳促进员工建言的关系中所起的中介作用。通过问卷调查收集了来自73位领导者与236位员工的纵向数据, 结果显示：(1)领导者的建言采纳对员工的促进性/抑制性建言均具有显著的促进作用; (2)工作意义感和建言效能感在领导者建言采纳与员工建言行为的关系中起到完全中介作用。研究结果发展了对建言行为形成机制的认识, 促进了建言研究的理论发展, 并对管理实践有着积极的启示。     

管理者征求建言的内在机制

在中国高权力距离文化背景下, 员工对于建言大多抱有观望的心态, 管理者向下属征求建言可能是破解员工建言难题的关键所在。在回顾相关研究的基础上, 基于沟通要素模型, 提出管理者征求建言在形式与内容上存在差异。基于计划行为理论, 进一步提出, 管理者的权力距离、变革氛围感知、管理者自我效能通过征求建言意向的中介作用影响征求建言, 而变革氛围感知、管理者自我效能的调节作用会影响管理者征求建言的形式与内容。对管理者征求建言的分析, 从关注员工开口说转变为关注管理者开口问, 为探讨中国文化背景下的建言行为提供了新的视角。     

员工建言行为的情绪机制：一个新的探索视角

已有研究考察了建言行为的诸多影响因素, 然而探讨情绪影响建言的研究则是新崛起的一个方向。文章一方面从情绪影响认知信息加工最终影响建言决策的微观角度来分析情绪与建言的关系, 另一方面从组织行为研究的宏观层面探讨情绪与建言关系, 并以情绪事件理论、情绪循环理论和情绪反馈理论为基础, 结合情绪研究的相关文献, 对员工情绪产生的几大来源, 员工情绪对建言决策的影响, 建言者的情绪对被建言者(建言对象)的情绪影响, 员工建言被采纳与否等几个涉及情绪的过程进行分析和阐述, 并构造了建言行为情绪机制模型; 系统地揭示了整个建言行为链上伴随的情绪机制, 并对恐惧、希望、心理安全、后悔等情绪对建言的影响作了示例分析。文章最后进行了总结与展望。     

员工建言行为的人口统计特征元分析

研究目的在于明确人口统计学特征与员工建言行为的关系。共81篇实证文献被纳入元分析, 被试人数为39118人。结果发现, 员工年龄、教育程度、组织任期和职位均与建言行为显著正相关, 即年龄越大、受教育程度越高、组织任期越长的员工会表现出越多建言行为; 同时, 在不同的文化背景下, 职位高低与建言行为的关系存在显著差异, 受中国传统文化影响, 高、低职位员工的建言行为数量差异明显, 而在非中国情境下, 员工职位高低对其建言行为的数量影响差异不明显; 此外, 建言行为的数据来源对员工年龄与建言行为之间的关系存在显著调节作用, 采用他评方式时, 年龄与建言行为的正向关系更为显著。研究结果为人口统计特征预测建言行为提供较为精确的估计, 并为未来建言行为的相关研究指引了方向。     

从征求到反应：建言行为链中的管理者角色

在建言行为发生链中, 管理者扮演着征求者和反应者的不同角色。在管理实践中, 管理者却罕于从员工处征求建言, 或未能对员工建言做出有效反应。在学术界, 目前有关管理者征求建言、纳谏和建言/建言者评估的研究日益丰富, 但不成系统。为解决这些实践和理论上的不足, 提出并整合建言行为链框架; 并基于输入-过程-输出模型, 从管理者角色入手, 系统分析和归纳管理者征求建言、采纳建言、评估建言(者)的前提和结果, 以诠释管理者在员工建言行为链中发挥的作用及其机制, 并为管理者更好履行建言管理职能提供实践参考。     

Disentangling the effects of voice: the incremental roles of opportunity, behavior, and instrumentality in predicting procedural fairness

Many voice studies have failed to distinguish among voice opportunity, perceived voice opportunity, voice behavior, and voice instrumentality. Thus, the authors sought to clarify the roles of each in determining procedural fairness perceptions. Controlling for the effect of voice opportunity, each of the 3 remaining constructs was hypothesized to predict fairness. Furthermore, voice instrumentality was hypothesized to moderate the effect of voice behavior on fairness. Undergraduates (N = 102; 81 for some analyses) participated in an orientation-week design simulation in which voice opportunity was manipulated. The results indicated significant incremental effects of perceived voice opportunity and the predicted Voice Instrumentality x Voice Behavior interaction. Fairness was lowest for individuals who were denied voice opportunity, perceived less voice opportunity, and provided high levels of noninstrumental voice behavior.     

工作压力对建设型和防御型建言的差异影响

以往研究普遍从建言行为的建设性意图特征出发, 探讨其关键前因、产生机制和情境因素, 但却较少关注建言行为的工具性目的。基于资源保存理论, 本研究构建了有调节的中介模型以探讨工作压力影响员工建设型建言和防御型建言的作用机制和边界条件。通过对某建筑企业386名员工进行两阶段调查, 结果表明：工作压力与防御型建言存在正向相关关系, 与建设型建言存在负向相关关系, 自我损耗在其中起中介作用; 另外, 领导开明性正向调节自我损耗和建设型建言的负向相关关系, 并正向调节工作压力通过自我损耗影响建设型建言的间接效应。