情绪劳动策略对主动破坏行为的影响

如何开展员工情绪劳动管理,避免负面行为结果,是服务行业面对的重要问题。以788名呼叫中心员工为研究对象,本文获得的结果表明:1)表层动作显著促进主动破坏行为,而深层动作的影响不显著。2)政策强度感知显著调节表层动作与主动破坏行为间关系;当政策强度感知较低时,表层动作对主动破坏行为的正向影响更为显著。3)情感社会分享显著调节深层动作与主动破坏行为间关系;当情感社会分享水平较高时,深层动作对主动破坏行为的负向影响更为显著。本研究从资源保存视角提出工作场所开展情绪劳动管理的有效策略。     

团队学习、交互记忆系统与团队绩效：基于IMOI范式的纵向追踪研究

本研究采用纵向追踪设计,以55支实际运行的项目团队作为研究对象,分析检验了交互记忆系统对于团队学习与团队绩效之间关系的作用机制; 并基于理论界近期受到广泛关注的IMOI研究范式,通过两阶段的追踪探索团队学习与团队绩效间关系的动态机制。结果表明: 交互记忆系统对团队学习与团队绩效间关系呈现出显著的中介效应,能够为团队学习的绩效机制提供良好的理论解释力;另一方面,团队学习是一种动态演进的组织行为过程,采用IMOI范式来替代传统的I-P-O模型能够更好地剖析其动态属性。     

领导创造力期望对团队创造力的影响

拥有大量极富创造力的项目团队是企业适应复杂环境、应对激烈竞争的关键。本研究基于规范参照群体理论和团队知识创造的过程导向理论,对116位团队领导及其下属的568位团队成员开展跨时间点数据收集。研究结果表明,团队领导的创造力期望显著促进团队知识交换行为和边界跨越行为。团队知识交换行为直接有助于促进团队创造力,而团队边界跨越行为对团队创造力的直接影响并不显著。团队领导的创造力角色认同对团队边界跨越行为与团队创造力间的关系具有显著调节作用。具体而言,当团队领导的创造力角色认同水平较低时,团队边界跨越行为对团队创造力具有负向影响。本研究揭示了团队领导影响团队创造力的认知机制和边界条件,为企业有效提升团队创造力提供了重要对策建议。     

冲突对绩效的影响：个体、团队宜人性的调节作用

以往个体和团队冲突研究主要考察了个人特征或团队特征对冲突结果的影响, 而尚未充分关注冲突管理过程中个体特征与团队特征间的交互效应。基于个人-团队匹配理论, 本研究探讨了个体层面宜人性与团队层面宜人性异质性对团队中个体冲突(关系冲突、任务冲突)和工作绩效间关系的影响。基于来自64个银行服务团队(包含339名下属和64名主管)的多来源、多时点纵向数据, 本研究所得结果显示：(1)关系冲突显著负向影响工作绩效, 任务冲突对工作绩效的影响不显著。(2)个体宜人性能够显著减弱关系冲突对工作绩效的负面影响, 而增强任务冲突对工作绩效的正向影响。(3)关系/任务冲突、个体宜人性和团队宜人性异质性间存在着三重交互效应, 共同影响工作绩效。具体而言, 当团队宜人性异质性水平较低时, 个体宜人性对关系/任务冲突与工作绩效间关系的调节作用更加显著。