文化价值取向与自我调节点对反馈效果的调节作用

选择个体主义、集体主义文化价值取向和自我调节点作为影响反馈效果的调节变量,采用2×2（反馈方式、反馈对象）两因素组间实验设计,以公文处理练习为实验材料,对171名MBA学生进行反馈的干预实验研究。结果表明,集体主义倾向、自我调节点是影响反馈效果的调节变量,集体主义倾向强的人得到针对小组的反馈,公文处理成绩提高;表扬提升调节点的被试公文处理成绩反而降低。     

教师积极反馈与初一学生挫折反应模式的关系研究

目的：探究学生所具有的不同挫折反应模式是否会影响到教师对他们的反馈行为,以及进一步探究教师不同反馈类型如何影响持有不同反应模式的学生,为教师进行有针对性的教学反馈提供依据。 方法：研究1以102名初中教师为被试,采用角色扮演法,探究初中教师对学生的积极反馈行为是否会因学生挫折反应模式的不同而不同。研究2以291名初一学生为被试,采用集体施测的方法,探讨不同的积极反馈方式是否对不同挫折反应模式被试的后续反应产生不同的影响。 结果发现：（1）教师对无助反应模式的学生给予更多的个人积极反馈,而对掌握反应模式的学生给予更多的过程积极反馈;（2）个人积极反馈对无助反应模式的学生有更加消极的影响,而对于掌握反应模式的学生并无显著影响;（3）过程反馈和简单结果反馈有助于改善无助反应模式学生的后续反应;（4）过程积极反馈对两种反应模式的学生均未产生消极或积极影响。 结论：教师对无助反应模式的学生给予更多的个人积极反馈,而教师的个人积极反馈对无助反应模式的学生会产生更加消极的影响。     

组织心理所有权的前因与后果：基于“人-境互动”的视角

采用问卷调查法, 以广东地区电信企业的216名员工为研究对象, 考察了组织心理所有权的影响因素与影响效果。研究结果表明：(1)威权领导与员工的组织心理所有权呈显著负相关, 并且对员工集体主义倾向与其组织心理所有权之间的关系具有显著的调节作用：在领导者高威权作风的情况下, 集体主义倾向与组织心理所有权之间并无显著相关性; 在领导者低威权作风的情况下, 集体主义倾向与组织心理所有权之间存在显著正相关。(2)上下级关系显著调节员工的组织心理所有权与其沉默行为之间的关系。当上下级关系较强时, 组织心理所有权与沉默行为之间存在显著负相关; 当上下级关系较弱时, 组织心理所有权与沉默行为之间并无显著相关性。     

能力社会比较与归因反馈对不诚实行为的影响

社会比较作为认识自我的一种方式,对个体心理与行为的诸多方面产生影响,但对于社会比较如何影响不诚实行为以及归因反馈在其中的作用,目前尚不清楚。在3项实验中操纵了不同方向的能力社会比较,探讨其对不诚实行为的影响(研究1)以及归因反馈在其中的调节作用(研究2)。结果发现:(1)相比于向下比较和无比较,向上比较会增加个体的不诚实行为;(2)归因反馈调节上述影响:向上比较后,相比于给予能力反馈,给予努力反馈可以减少个体的不诚实行为。本研究拓展了社会比较后效研究,对如何减少社会比较引起的不诚实行为具有重要启示。     

社会价值取向和反馈方式对公共物品困境中决策行为的影响

本研究通过模拟投资实验和问卷来探讨重复型公共物品困境中社会价值取向（SVO）与信息反馈方式对决策行为的影响。结果表明：(1)合作型SVO的个体比非合作型个体表现出更多的合作行为;(2)SVO与信息反馈方式的交互作用岁实验轮次越来越显著,非合作型的个体会受信息反馈方式的影响,而合作型个体则不易受反馈方式的影响;(3)与无反馈的条件相比,集体反馈倾向于促进个体的合作行为,个体反馈倾向于抑制合作行为,但反馈所造成的适应性改变使情况更为复杂。     

授权型领导对员工反馈寻求行为的影响机制：领导差异化授权两阶段的调节作用

从员工直接感知的角度编制领导差异化授权问卷,并通过构建两阶段有调节的中介模型探讨了授权型领导对反馈寻求行为的影响机制与领导差异化授权在其中的调节作用。对388份问卷数据分析后发现：（1）授权型领导正向预测员工的领导认同与反馈寻求行为;（2）领导认同在授权型领导与反馈寻求行为中起中介作用;（3）领导差异化授权调节授权型领导通过领导认同对反馈寻求行为的中介作用,即调节了中介过程的第一段（授权型领导−领导认同）与第二段（领导认同−反馈寻求行为）。研究结果揭示了授权型领导影响反馈寻求行为的中介与调节效应,可为管理实践中促进反馈寻求行为提供科学参考。     

员工创新行为源于领导情感信任吗?风险倾向与组织行为授权的调节作用

领导情感信任会促进员工表现创新行为,但员工个体的风险倾向与组织行为授权可能对其具有调节作用。结果显示（1）领导情感信任能正向预测员工创新行为;（2）领导情感信任、组织行为授权与风险倾向对员工创新行为预测存在三维交互作用,相对于其他条件,组织行为授权和风险倾向均处于高水平条件下,领导情感信任与员工创新行为的正相关程度更为明显。探讨领导情感信任、组织行为授权、风险倾向与员工创新行为的关系可以为甄别影响员工创新行为的个体和环境因素提供理论指导,此外,也可为企业和直接领导如何增加员工创新行为提供借鉴。     

二元工作压力与员工创新关系的元分析

基于141篇文献的149项独立研究, 研究样本总人数达46261人的数据, 对挑战性-阻碍性二元压力及其亚组与员工创新的关系进行了元分析, 并检验了文化差异(权力距离、长-短期导向、个人-集体主义)、数据来源以及数据收集时间点的调节作用。结果表明: (1)挑战性压力及其亚组工作复杂性、任务冲突对员工创新存在显著正向影响, 阻碍性压力对员工创新存在显著负向影响。(2)文化差异性(个人-集体主义)对挑战性压力与员工创新的关系有调节作用, 文化差异性(权力距离高低、长-短期导向、个人-集体主义)对阻碍性压力与员工创新的关系有调节作用。(3)数据来源对二元工作压力与员工创新的关系有调节作用, 当员工创新数据来自自我评价时, 挑战性压力、阻碍性压力与员工创新关系的强度更强。(4)数据收集时间点仅对挑战性压力与员工创新的关系有调节作用, 横截面研究设计下, 挑战性压力与员工创新的关系更强。     

辱虐管理与员工表现：传统性与信任的作用

研究辱虐管理对员工表现包括任务绩效和组织公民行为的影响,并探讨员工对主管的信任和员工传统性在以上影响过程中所起的中介及调节作用。以北京6家电子制造企业中匹配的283名员工和112名主管为研究对象,层级回归分析表明：辱虐管理会破坏员工对上级主管的信任,继而降低任务绩效水平和组织公民行为;传统员工对辱虐管理的耐受力更强,相对于非传统员工,传统员工较少因为上级主管的辱虐管理而降低其对主管的信任。     

组织危机沟通回应策略对员工情绪和行为的影响

通过实验探究危机情境下组织回应策略对员工的负性情绪和行为倾向的影响。实验一采用被试间设计。探讨公众舆论危机情境下组织回应策略(机会解释,威胁解释)对员工情绪和行为倾向的影响。实验二采用2×2的被试间实验设计,探讨管理惩戒危机情境下利益相关性(主相关,他相关)和组织回应策略类型对员工情绪和行为倾向的影响。结果发现,威胁解释下被试的负性情绪更高;机会解释下的被试发生负性网络行为可能性高于威胁解释,但现实行为倾向水平均较低;员工利益主相关情境下,被试负性行为倾向更高,危机情境类型和组织回应策略类型交互作用显著。研究表明:机会解释对抑制员工的负性情绪更有效;威胁解释对抑制员工的负性网络行为倾向更有效;员工利益主相关的危机情境会使员工的负性情绪和负性行为水平更高。     

绩效反馈研究的回顾与展望

绩效反馈是组织中鼓励先进、鞭策落后、激发员工潜能的很重要的管理手段。该概要回顾了有关反馈的研究,分析了反馈研究的发展趋势,认为不同反馈来源中上级反馈的影响越来越重要;表扬还是批评的信息对员工的影响值得进一步探讨;反馈接受者本人的特点对反馈效果的影响研究应更加深入。     

反馈干预对学习判断的影响

将反馈干预作为外部线索引入元记忆研究,采用重复学习任务,在第一轮次学习-测验之后插入反馈干预,用两个实验分别考查任务反馈和能力反馈两种形式下的反馈效价对第二轮次即时学习判断的影响.结果表明：①在学习过程中,学习者会进行自我监测;②在任务反馈形式下,反馈信息与自我监测信息冲突,导致反馈干预对元认知监测和认知过程没有影响;③在能力反馈形式下,反馈信息与自我监测信息的冲突消失,结果消极反馈影响了元认知监测.由此得出结论：只有在不与自我监测信息冲突的情况下,反馈干预才对学习判断产生影响.此外,在有反馈干预的情况下,两个实验中都出现了显著的练习伴随低估效应.     

Combined Audience and Video Feedback With Cognitive Review Improves State Anxiety and Self-Perceptions During Speech Tasks in Socially Anxious Individuals

This study investigated the effects of combined audience feedback with video feedback plus cognitive preparation, and cognitive review (enabling deeper processing of feedback) on state anxiety and self-perceptions including perception of performance and perceived probability of negative evaluation in socially anxious individuals during a speech performance. One hundred and forty socially anxious students were randomly assigned to four conditions: Cognitive Preparation + Video Feedback + Audience Feedback + Cognitive Review (CP + VF + AF + CR), Cognitive Preparation + Video Feedback + Cognitive Review (CP + VF + CR), Cognitive Preparation + Video Feedback only (CP + VF), and Control. They were asked to deliver two impromptu speeches that were evaluated by confederates. Participants’ levels of anxiety and self-perceptions pertaining to the speech task were assessed before and after feedback, and after the second speech. Compared to participants in the other conditions, participants in the CP + VF + AF + CR condition reported a significant decrease in their state anxiety and perceived probability of negative evaluation scores, and a significant increase in their positive perception of speech performance from before to after the feedback. These effects generalized to the second speech. Our results suggest that adding audience feedback to video feedback plus cognitive preparation and cognitive review may improve the effects of existing video feedback procedures in reducing anxiety symptoms and distorted self-representations in socially anxious individuals.     

反馈干预对绩效的影响研究

反馈干预是由外部动因提供的关于个体任务操作或过去行为的信息活动,它有反馈对象、反馈效价和反馈提供方式三个维度。研究结果表明反馈效价、反馈提供方式对绩效的影响具有主效应,且两者的之间交互作用对绩效也存在主效应。积极反馈效价、信息型提供方式有助于提高个体的绩效水平。     

反馈间隔影响反馈加工：整合行为和电生理研究的视角

反馈在现实生活中扮演着重要角色, 通过反馈信息进行学习是人类获取知识和技能的有效手段。反馈间隔是指个体行为发生到反馈刺激呈现之间的时间间隔。在反馈加工过程中, 反馈间隔是一个重要影响因素, 但反馈间隔影响反馈加工的研究结果不一。对反馈间隔影响反馈加工的行为和电生理研究分别做了介绍, 对结果出现差异的原因进行了分析。未来的研究应考虑结合行为研究与电生理研究, 并统一反馈间隔的操作定义。     

Dynamic and Static Balancing Ability of Preschool Children

Performance differences in dynamic and static balance ability of 150 preschool Ss aged 3,4, and 5 yr. were studied. Ss performed 4 balance-beam tasks and 2 balance-board tasks. An Age by Sex (3 × 2) factorial, design employing both univariate and multivariate ANOVA techniques were the statistics used. For both dynamic and static balance Age was highly significant, and the use of multivariate ANOVA indicated significant sex differences on the static balance tasks. The appropriateness of multivariate techniques where more than one dependent variable is measured on the same population was discussed, and the need to take into account the relationship between these variables when analyzing the data was noted.     

培训迁移效果影响因素的初步研究

本研究通过访谈、问卷调查和现场研究等多种方法,考察了中学教师在接受一种新的教学方法培训后。组织气氛和个人特征对其迁移行为的影响。如果发现：(1)受训者对迁移气氛的知觉直接影响迁移行为发生的次数。(2)受训者对训练内容实用性的看法是影响迁移行为发生的重要环境因素,而受训者对训练内容实用性的看法会受到零反馈、自己的灵活性和自我效能的影响。(3)领导有无反馈、时间支持和同事支持等因素是区分培训迁移气氛类型的关键指标。     

成败操纵反馈情境下内隐自尊的稳定性研究

本研究采用内隐联想测验,通过控制不同的反馈情境,采用前--后测实验设计进行实验.结果发现:(1)反馈情境是影响内隐自尊稳定性的一个重要因素.如果个体在特定情境下得到及时反馈,其内隐自尊会显著降低;而投有得到及时反馈韵个体,虽然内隐自尊并没有发生显著的变化,却表现出了一致的上升趋势.(2)与男性相比,女性的内隐自尊在一定情境下表现出了明显的不稳定性.(3)所有被试接受了不同的反馈后,在后测中的反应速度明显快于处理之前.