团队内卷化量表的编制及初步应用

随着社会竞争压力的加剧,内卷化成为极其普遍的社会现象。研究1从组织行为视角出发,通过质性访谈和问卷调查探索团队内卷化的结构,编制出适用于企业员工的团队内卷化量表。探索性因素分析和验证性因素分析表明,团队内卷化量表由过度精细化和过度竞争两个维度构成,且量表的信效度良好。研究2进一步使用自编的团队内卷化量表,探究团队内卷化对团队绩效的作用机制。结果表明,团队工作投入和团队消极情绪在团队内卷化与团队绩效的关系中起并行中介作用。一方面,团队内卷化能够提升员工的团队工作投入,进一步促进团队绩效的提升;另一方面,团队内卷化也会引发团队消极情绪,削弱团队绩效。     

团队心理安全感对成员创新行为影响的跨层次研究:知识分享的中介作用

采用问卷调查法,以珠三角地区高科技企业61个工作团队的387名员工为调查对象,在控制被试的教育水平、工作年限及人口统计学变量后,运用多层线性模型技术考察团队心理安全感、知识分享及成员创新行为之间的关系。结果表明:(1)团队心理安全感对知识分享和成员创新行为具有显著的正向促进作用;(2)知识分享是团队心理安全感与成员创新行为之间的跨层次中介变量。     

工作团队领导心理资本对成员组织公民行为的影响机制：多层次模型

本研究采用问卷调查法, 以某国有企业在10个地市的66个工作团队369名企业员工为调查对象, 在控制被试的教育程度、工作经验及人口统计学变量之后, 运用多层线性模型技术分析团队领导心理资本与团队成员心理资本及其组织公民行为的关系。结果发现：(1)工作团队领导心理资本对团队成员组织公民行为存在积极影响, 团队成员心理资本是领导心理资本与团队成员组织公民行为之间跨层次的中介变量; (2)工作团队领导心理资本对团队成员心理资本与组织公民行为关系的调节效应不显著。     

领导主动变革行为与团队绩效：团队主动变革行为和环境不确定性的作用

基于社会学习理论,研究考察了领导主动变革行为影响团队绩效的内在机制和边界条件。通过对110个团队领导和380名团队成员两阶段配对问卷调查,研究发现：（1）领导主动变革行为依次通过团队主动变革价值信念和团队主动变革行为对团队绩效产生正向影响;（2）环境不确定性正向调节领导主动变革行为与团队主动变革价值信念之间的关系,进而增强了领导主动变革行为通过团队主动变革价值信念和团队主动变革行为对团队绩效产生的正向影响。研究结果有助于推进团队层面的主动变革行为研究,同时对组织变革创新的管理实践具有重要意义。     

团队沟通、工作不安全氛围对创新行为的影响:创造力自我效能感的调节作用

采用问卷调查法,以国内十三家大型企业集团75个工作团队共334名团队成员为研究对象,运用分层线性模型分析技术,探讨了团队沟通、工作不安全氛围对团队成员创新行为的影响,以及创造力自我效能感对此关系的调节作用.结果表明,团队沟通、工作不安全氛围对团队成员创新行为有倒U形的影响;创造力自我效能感调节团队沟通、工作不安全氛围与团队成员创新行为之间的关系:员工的创造力自我效能感越高,团队沟通、工作不安全氛围对团队成员创新行为的倒U形影响越小.     

团队气氛与团队心理授权：团队信任的中介作用

通过对32家企业156个工作团队568名员工进行问卷调查,采用相关分析、回归分析和结构方程建模等统计分析方法,对中国文化背景下团队气氛与团队心理授权的关系,以及团队信任的作用进行了探讨。结果表明：（1）团队气氛对团队信任、团队心理授权有正向影响;（2）团队信任对团队心理授权有正向影响;③团队信任在团队气氛和团队心理授权之间具有部分中介作用。其中,情感信任在团队气氛和团队心理授权之间具有部分中介作用,认知信任在团队气氛与团队心理授权之间的中介作用不显著。     

领导-团队投入匹配对团队绩效的影响：团队满意度氛围的作用

基于领导-团队匹配的视角,研究以133名领导和645名成员的团队配对数据,采用二次多项式回归与响应面分析对领导工作投入与团队投入氛围的一致性匹配和不一致性匹配,以及团队满意度氛围如何影响团队绩效进行了探讨。结果发现：领导工作投入与团队投入氛围一致与不一致相比,团队绩效较好;并且一致性匹配具有加强效应,即当领导工作投入与团队投入氛围一致时,团队绩效随着双方投入的增加而提高;同时,团队满意度氛围在领导-团队投入的一致性匹配与团队绩效的线性关系中起到部分中介作用。     

知识员工团队工作自主性与效能的关系研究

团队日益成为新经济时代背景下知识员工工作的主要方式。追求工作自主性同时也被认为是知识员工的核心特征之一。对杭州地区13家企业的35个工作团队的调查发现,工作自主性是一个二阶单因素结构,包含三个子维度:方法、进度和标准的自主性。回归分析显示:领导者信任在知识员工团队工作自主性与团队激励间起正向调节作用;反馈在团队激励与团队工作绩效及满意感间起负向调节作用。     

团队情绪氛围对团队创新绩效的影响机制

基于85个团队的团队领导和475名团队成员的配对数据, 考察了团队情绪氛围、情绪劳动及团队效能感对团队创新绩效的影响机制。结果发现：团队中有两种类型的情绪交换—— 团队情绪氛围是团队内部的情绪交换, 而情绪劳动是团队成员对外的情绪交换。高强度的情绪劳动(高外部情绪交换)具有情绪资源攫取的效果, 削弱了团队积极情绪氛围与团队创新绩效之间的关系; 当团队工作的情绪劳动程度较高时, 团队较低的积极情绪氛围对于团队创新反而有更强的促进作用。团队积极情绪氛围(团队内部的积极情绪交换)对于团队效能感有促进作用。团队情绪氛围与情绪劳动的交互作用以团队效能感为完全中介进而影响团队创新绩效。     

知识型员工共享领导对团队绩效的影响:团队学习能力的中介效应

对27个单位,92个团队共687名知识型员工调查,目的是基于团队学习能力视角探讨知识型员工共享领导对团队绩效的影响。首先用HLM6.08将收集到的数据从个体层面上升到团队层面,然后采用共享领导二阶模型初步得出团队学习能力在共享领导与团队绩效之间起中介作用,最后借助LISEREL8.70统计软件从共享领导各维度探讨团队学习能力的中介效应。结果表明共享领导与团队绩效之间具有显著的正相关关系,且共享领导通过团队学习能力的中介效应影响团队绩效。     

Making Teamwork Work: Team Knowledge for Team Effectiveness

This study examined the impact of two types of team knowledge on team effectiveness. The study assessed the impact of taskwork knowledge and teamwork knowledge on team satisfaction and performance. A longitudinal study was conducted with 27 service-management teams involving 178 students in a real-life restaurant setting. Teamwork knowledge was found to impact both team outcomes. Furthermore, team learning behavior was found to mediate the relationships between teamwork knowledge and team outcomes. Educators and managers should therefore ensure these types of knowledge are developed in teams along with learning behavior for maximum effectiveness.     

虚拟团队学习效能研究:社会认知因素的影响

本研究采用现场研究的方法,对21个虚拟团队学习的效能进行了实证研究。研究对社会认知因素中的效能感和目标取向对虚拟团队学习效能(技能改变、工作任务和团队健康水平)的影响进行了研究,并探讨了对虚拟团队的态度在中间所起的作用。研究发现,虚拟团队效能感和学习取向对虚拟团队的学习效能产生作用,而对虚拟团队学习的态度、团队信任对虚拟团队学习的效能起着中介或直接的作用。     

团队学习、交互记忆系统与团队绩效：基于IMOI范式的纵向追踪研究

本研究采用纵向追踪设计,以55支实际运行的项目团队作为研究对象,分析检验了交互记忆系统对于团队学习与团队绩效之间关系的作用机制; 并基于理论界近期受到广泛关注的IMOI研究范式,通过两阶段的追踪探索团队学习与团队绩效间关系的动态机制。结果表明: 交互记忆系统对团队学习与团队绩效间关系呈现出显著的中介效应,能够为团队学习的绩效机制提供良好的理论解释力;另一方面,团队学习是一种动态演进的组织行为过程,采用IMOI范式来替代传统的I-P-O模型能够更好地剖析其动态属性。     

成就目标导向、团队绩效控制对员工创造力的跨层次影响

成就目标导向在团队绩效控制情境下能否有效预测员工创造力是个值得关注的话题。以研发团队为研究对象, 运用线性阶层模型考察了三者间的跨层次关系。结果发现, 低绩效控制下, 精熟目标导向、表现–趋近导向对创造力有正向影响, 表现-回避导向有负向影响; 高绩效控制下, 精熟导向对创造力有“S型”非线性影响, 表现-回避导向有正向影响。结果表明, 高精熟目标导向在高绩效控制情境下抑制员工创造力, 而表现导向也并非总是与缺乏创造力联系起来, 提高表现-回避导向个体的绩效控制程度或者降低表现-趋近导向个体的绩效控制程度同样可以促进创造力。启示在于, 管理者不仅应关注成就导向的个体差异, 更应重视构建相应的绩效控制情境, 从二者交互作用出发激活员工创造力。     

Team Proactivity as a Linking Mechanism between Team Creative Efficacy,Transformational Leadership,and Risk‐Taking Norms and Team Creative Performance

Despite the growing body of research on creativity in team contexts, very few attempts have been made to explore the team‐level antecedents and the mediating processes of team creative performance on the basis of a theoretical framework. To address this gap, drawing on Paulus and Dzindolet's (2008) group creativity model, this study proposed team creative efficacy, transformational leadership, and risk‐taking norms as antecedents of team creative performance and team proactivity as an intervening mechanism between these relationships. The results of team‐level regression analyses conducted on the leaders and members of 103 Korean work teams showed that team creative efficacy and risk‐taking norms were positively associated with team creative performance. Furthermore, the relationships between team creative efficacy and team creative performance and between risk‐taking norms and team creative performance were mediated by team proactivity. These findings offer new insights regarding the antecedents and the mediator of creative performance in team contexts and important implications for theory and practice.     

群体信息加工视角下团队建言有效性及作用机制：建言数量与质量的影响

虽然团队建言被普遍认为会为团队带来积极结果(如高的团队绩效和团队创新), 但实证研究结果却并不一致。从群体信息加工的视角, 在团队层次区分建言质量与数量两个维度, 进而构建了建言起作用的正向和负向双路径模型, 探讨团队建言的有效性及其作用机制。主要内容包括：(1)开发团队建言质量与数量量表并检验其信效度, (2)检验团队建言的双路径模型, (3)开发针对团队领导的建言管理培训项目以切实提高团队建言的有效性。这不仅可以从理论上丰富和加深现有建言研究, 也将为团队管理实践提供支持。     

Reflection Toward Creativity: Team Reflexivity as a Linking Mechanism Between Team Goal Orientation and Team Creative Performance

Purpose

This study aims at testing the mediating role of team reflexivity in the relationships between team learning, performance-prove, and performance-avoid goal orientations and team creative performance and assessing the relative importance of the three types of team goal orientation in team reflexivity and creative performance.

Methodology

We conducted Study 1 on 68 student teams by using a two-wave time-lagged design. In Study 2, we carried out a cross-sectional field study on 108 intact work teams in diverse Korean companies.

Findings

Team learning goal orientation was significantly associated with team creative performance. While team learning and performance-prove goal orientations were equally influential in predicting team reflexivity, team performance-avoid goal orientation had no relationship with team reflexivity and creative performance. Team reflexivity mediated the relationships between team learning and performance-prove goal orientations and team creative performance.

Implications

By revealing that team learning and performance-prove goal orientations can contribute to team creative performance through the facilitation of team reflective process, this study provides practitioners with insight into critical antecedents and team process that are conducive to the creative performance of work teams.

Originality/Value

This is one of the first studies to explore a mediating mechanism between team goal orientation and creative performance. This study attends to the role of team reflexivity as a key team-regulatory process that underlies the relationship between team goal orientation and team performance. Furthermore, the use of multiple studies in different contexts strengthens the robustness of the study findings.