伦理型领导、工具主义伦理气氛与员工不道德行为：内部人身份感知的调节作用

通过对379名企业员工的问卷调查,探讨伦理型领导对员工不道德行为的影响机制。结果发现：伦理型领导与工具主义伦理气氛显著负相关;组织伦理气氛在伦理型领导与不道德行为之间起部分中介作用;内部人身份感知调节了组织伦理气氛在伦理型领导与不道德行为关系的中介作用。内部人身份感知水平越高,组织伦理气氛的中介作用越强。     

伦理型领导对员工反生产行为的影响机制:多层次视角

伦理型领导是近年来国外内理论研究与管理实践关注的焦点之一。然而,以往有关伦理型领导与员工反生产行为关系的研究并不多见,更缺乏探讨不同层次伦理型领导对员工反生产行为的作用机制。立足于中国特有的文化背景和社会现实,从多层次视角研究伦理型领导对员工反生产行为的影响机制,具体包括三个内容:(1)高层伦理型领导对群体反生产行为的影响机制,重点检验伦理文化的中介作用和组织结构的调节作用;(2)中国文化背景下高层伦理型领导影响员工反生产行为的"瀑布效应",以及权力距离导向的调节作用;(3)基层伦理型领导对员工反生产行为的影响机制,重点检验领导信任和领导认同的中介作用,以及传统性和道德同一性的调节作用。探讨不同层次伦理型领导对员工反生产行为的作用机制,不仅可以丰富和发展伦理型领导与反生产行为的理论体系,对组织如何培养和指导伦理型领导工作也可以提供有效的策略和方法。     

员工伦理型领导原型对伦理型领导有效性的影响：员工崇敬感的中介作用

基于工作场所中具体积极情绪的理论模型和内隐领导理论, 探究了伦理型领导对员工工作绩效的影响机制, 具体是检验了崇敬感的中介作用和员工伦理型领导原型的调节作用。通过对一项问卷调查研究(193份上下级配对数据)和两个情境实验获得的实证数据进行统计分析, 结果表明: 伦理型领导能够正向影响员工的崇敬感; 崇敬感能够中介伦理型领导对组织公民行为的积极作用, 但对任务绩效的中介效应并不显著; 此外, 员工的伦理型领导原型会强化伦理型领导与员工崇敬感之间的正向关系, 即相比于拥有低伦理型领导原型的员工, 拥有高伦理型领导原型的员工更容易对伦理型领导产生崇敬感; 崇敬感能够中介伦理型领导与员工伦理型领导原型的交互作用对组织公民行为的影响。     

包容性领导与下属揭发意愿的关系:一个被调节的中介效应模型

通过332组在职MBA学员样本数据分析验证了包容性领导对下属揭发意愿的影响机制,结果表明:(1)包容性领导显著正向影响下属的揭发意愿;(2)组织支持感在包容性领导与揭发意愿之间起完全中介作用;(3)上司组织代表性调节包容性领导与下属组织支持感之间的关系,上司的组织代表性越高,二者间的正向关系越强;(4)上司组织代表性调节组织支持感对包容性领导与下属揭发意愿之间关系的中介作用。     

德行领导、关系与创造力:权力距离的调节作用

基于社会交换理论,通过分析275份员工及其领导的配对样本,探讨德行领导对员工创造力的影响机制。研究发现:(1)德行领导对上下级关系有显著的正向影响;(2)上下级关系在德行领导与员工创造力之间起部分中介作用;(3)权力距离调节了德行领导与上下级关系之间的作用,也调节了上下级关系在德行领导与员工创造力之间的中介作用。     

伦理型领导对工作满意度的影响:以责任感为中介变量

本研究以员工责任感为中介变量,分析伦理型领导对员工工作满意度的具体作用机制。主要采用问卷调查法,对杭州市的150名企业员工进行了随机抽样,对伦理型领导与员工工作满意度的关系以及员工责任感在伦理型领导与工作满意度的关系中起到的作用进行研究。结果发现,伦理型领导、责任感、工作满意度三者之间两两显著正相关,责任感在伦理型领导与工作满意度的关系中起部分中介效应。研究结论:上级的伦理型领导力越强,下属的工作满意度越高,且下属的责任感在这一关系中起中介作用。     

伦理型领导如何影响员工创造力:心理安全感与关系的作用

基于认知评价理论,以配对的328组员工为样本,探讨了伦理型领导与员工创造力的关系,及心理安全感、上下级关系在这一关系中的作用。结论:伦理型领导与员工心理安全感正相关;上下级关系与伦理型领导的交互作用强化了员工的心理安全感;心理安全感中介了伦理型领导对员工创造力的影响;上下级关系调节了心理安全感对伦理型领导与创造力关系间的中介作用。     

高承诺组织与员工建言:双过程模型检验

以来自36个组织的223名员工为被试,通过上级、同事和员工自评三方配对的问卷数据,研究探讨了高承诺组织与员工建言行为之间的关系。采用多层结构方程模型等方法进行数据分析,结果发现:(1)高承诺组织对员工建言行为(包括上行建言和平行建言)有显著的促进作用;(2)员工知觉到组织内的职业机会在高承诺组织和上行建言之间起部分中介作用;工作满意度在高承诺组织和平行建言之间起部分中介作用;(3)工作绩效在知觉到职业机会和上行建言之间起正向调节作用;人际关系在工作满意度和平行建言之间起正向调节作用;(4)不光如此,工作绩效还调节着"高承诺组织-知觉职业机会-上行建言"这一中介路径;人际关系还调节着"高承诺组织-工作满意感-平行建言"这一中介路径。文章最后对所得结果、理论和实践意义及未来研究做了讨论。     

服务型领导对员工建言行为的影响:领导-成员交换和学习目标取向的作用

通过对191名员工及其领导的配对问卷调查,探讨了服务型领导对员工建言行为的作用机制。结果发现:(1)服务型领导对员工建言行为有积极影响;(2)服务型领导通过领导-成员交换的中介效应影响员工建言行为;(3)员工的学习目标取向对领导-成员交换与建言行为之间的关系具有调节效应,即员工的学习目标取向越强,领导-成员交换对建言行为的影响越大;(4)学习目标取向调节了领导-成员交换对服务型领导-建言行为的中介作用。     

伦理型领导、互动公平与员工帮助行为：亲社会动机的调节作用

通过分析由问卷调查获得的323个配对样本的数据,探讨伦理型领导对员工帮助行为的影响机制.发现：伦理型领导与互动公平显著正相关;互动公平在伦理型领导与帮助行为之间起完全中介作用;亲社会动机调节了互动公平在伦理型领导与帮助行为关系的中介作用.结论：伦理型领导通过互动公平激发员工帮助行为的发生,且员工的亲社会动机会增强伦理型领导的效力.