程序公正及其心理机制

程序公正是组织公正的重要成分。自从Thibaut和Walker（1975）提出程序公正的概念以后,程序公正被引入了很多领域的研究,得到了极大的发展,但是程序公正的内容需要整合统一。发言权效应和尊重效应讨论了影响程序公正判断的因素,个人利益模型和团体价值模型则分析了其内在的心理机制。程序公正影响了大量与工作有关的态度和行为,并与分配结果产生了交互作用,其内在机制也在文章中得到了讨论。     

分配公正、程序公正、互动公正影响效果的差异

以大学生奖学金评比为例,探讨了组织公正各维度影响效果的差异。以661名大学生为被试,采用2×2×2的完全随机设计,以情境故事法（scenarios）呈现刺激,研究了奖学金评比中分配公正、程序公正、互动公正对大学生学习投入、班级荣誉感、班级归属感、与辅导员的关系的影响。结果表明,组织公正三个维度与效果变量之间存在清晰的对应影响关系：分配公正主要影响具体、以个人为参照的效果变量;程序公正主要影响与组织有关的效果变量;互动公正主要影响与上司有关的效果变量。     

论教育政策程序公正

教育政策程序公正是指在制定与实施教育政策的过程中,按照合理的顺序、方式与步骤,以有效实现公共教育利益的行动秩序总和.教育政策程序公正是实现教育政策结果公正的理性考量,同时,更是对掌握公共教育权力的政策主体行为的一种必要约束.一般而言,教育政策程序公正包括:多方参与、平等对待、公开透明、价值\"中立\"、程序自治与科学合理等基本要求.     

股票投资决策中的处置效应:心理机制及调节变量

处置效应是股票投资决策中的典型现象.它是指当投资者面对盈利时急于卖出股票,而当他们面对亏损时长时间持有股票的现象.自发现处置效应以来,研究者就不断探索其心理机制及其调节变量.目前,大量研究者从前景理论、认知失调理论、过度自信理论以及后悔理论等方面探索处置效应的心理机制.文章最后指出了当前在处置效应的研究中仍然存在的问题,并对未来的研究趋势进行了展望.     

有中介的调节变量和有调节的中介变量

研究了有中介的调节效应模型和有调节的中介效应模型,两种模型都涉及到中介变量和调节变量。分别讨论了这两种模型的分析方法,两者基本上都是按中介效应模型的分析步骤,但其中都有一步要做调节效应的分析。还讨论了同时包含有中介的调节变量和有调节的中介变量的混合模型。最后,作为示范例子,用混合模型分析儿童行为对同伴关系的影响,结果发现,如果混合模型中的调节都设定是线性的,那么调节变量对因果关系是二次调节     

医疗决策的程序公正

由于社会满足不了所有的医疗需求,医疗决策问题变成了确定医疗的限度问题.由于社会对于限度决定很难获得共识,医疗决策要通过公正的程序获得.医疗决策不能由某个人或某个团体或权力机构做出,而应该通过民主协商来做出.否则,人们会质疑医疗决策的合法性.     

医疗决策的程序公正

由于社会满足不了所有的医疗需求,医疗决策问题变成了确定医疗的限度问题。由于社会对于限度决定很难获得共识,医疗决策要通过公正的程序获得。医疗决策不能由某个人或某个团体或权力机构做出,而应该通过民主协商来做出,否则,人们会质疑医疗决策的合法性。     

群体认同与个体心理健康的关系:调节变量与作用机制

近年来,群体认同与个体心理健康的关系得到了研究者的关注。本研究通过对相关文献的梳理与归纳发现:民族、国家、学校、家庭等不同种类群体的认同,群体认同数量与个体心理健康的关系显著;群体认同与个体心理健康之间的关系受群体认同动机和个体对群体评价的调节,并依赖于自尊、社会支持、控制知觉、归因方式等因素的中介;未来应利用多种方法继续研究群体认同与个体心理健康关系的调节变量与作用机制。     

中介变量、调节变量与协变量——概念、统计检验及其比较

本文在已有研究文献的基础上,集中探讨了中介变量、调节变量和协变量的概念,以及中介效应、调节效应和协变量效应的统计分析方法。随后分别对中介效应和间接效应,调节效应和交互效应进行了辨析,并从测量水平和检验方法等方面对三种统计概念做了比较。     

分配不公正下的退缩行为：程序公正和互动公正的影响

以160名中学教师为被试,采用2×2的完全随机设计,以模拟故事（scenarios）的方法呈现刺激,研究了在职称评定中分配不公正的前提下,程序公正/不公正,互动公正/不公正对教师的退缩行为（消极怠工、拒绝帮助、离职、对校长的消极态度）的影响。结果表明,在分配不公正条件下：（1）程序公正、互动公正均影响教师的消极怠工程度;（2）程序公正、互动公正均影响教师的拒绝帮助行为程度,而且交互作用显著;（3）互动公正影响教师对上司的消极态度,程序公正无显著影响;（4）程序公正和互动公正对离职意愿影响均不显著     

Moral disagreement and procedural justice: Moral mandates as constraints to voice effects

Procedural voice is a widely used and effective means to reduce or eliminate conflict. Moral disagreements, however, are particularly inflammatory, divisive, and difficult to manage. The current article reports two studies that demonstrated the unique challenge that moral disagreements pose. Specifically, the studies tested the extent to which procedural voice affected justice judgements, group climate, and decision acceptance when people perceived decisions to have moral implications. Results indicated that when people's outcome preferences represent strong moral convictions, outcomes were the primary determinant of perceived fairness and related judgements, irrespective of whether people had voice in the decision‐making process.     

人事选拔中的应聘者反应研究述评

应聘者反应是个体在选拔情境下由公平知觉导致的一种针对组织的态度或行为后果.应聘者反应的首个理论模型是Gilliland的选拔公正模型,随后,启发模型、整合模型和信任模型相继建立,极大丰富了应聘者反应的理论内涵.然而,应聘者反应的测量明显滞后于理论的发展,主要表现在测量工具不统一、测量结构混乱、信效度研究匮乏等方面.未来的研究方向有:(1)加强现有模型中论证不充分的环节;(2)进一步丰富跨文化研究;(3)从一般性问题向特定情境的研究进行深入;(4)结合跨领域内容,朝着多元化的方向发展.     

家长式领导与组织公正感的关系

以428名企事业单位员工为调查对象,采用问卷法,探讨了家长式领导与组织公正感的关系,结果表明：（1）仁慈领导对组织公正感各维度有显著的积极影响;德行领导对组织公正感各维度有显著的积极影响;权威领导对领导公正有显著的消极影响;（2）在分配公正、程序公正上,德行与权威领导有显著负交互效应;在领导公正、领导解释上,仁慈与权威领导有显著负交互效应。最后,对研究的理论和实践意义作了探讨,并提出了未来的研究方向     

组织公正感理论及其在企业人力资源管理中的运用

组织公正感的研究近些年在美国受到了众多学者的关注,其研究成果也越来越多地被运用于公司管理的实践。而在中国,组织公正感理论还鲜为人知。本文试图对组织公正感理论的内容及其研究成果作一系统的分析,并在此基础上,阐述其对中国人力资源管理实践的意义,以及如何运用组织公正感理论。     

组织公平文献综述及未来的研究方向

文章的主要目的在于回顾组织公平自其产生至今的主要文献,并介绍Colquitt(2001)的组织公平四因素结构(即分配公平、程序公平、人际公平和信息公平)[1]。文章还讨论了组织公平的工具性和非工具性模型。最后,文章介绍了组织公平今后的几个研究方向。     

从实体正义到程序正义:卢梭与罗尔斯契约正义观之比较

卢梭的契约正义观与罗尔斯的契约正义观在形式上有其相似之处。但由于他们各自所处的时代背景不同,其正义观的价值内核、论证方式及其实现途径都存在着重大的差别。从卢梭的契约正义观到罗尔斯的契约正义观的嬗变代表了西方正义论从实体正义向程序正义的转变,把握这一转变的趋向及其内在精神实质,对于丰富和完善当代中国和谐社会建设的理论和实践是大有裨益的。     

不确定性、情绪对公正判断的影响

本研究以不确定管理模型为理论来源,采用实验法探讨了公正判断中的情绪效应。实验1采用2（两种情绪状态：愉快/愤怒）×4（四种结果：比自己多/一样多/比自己少/不知道）被试间设计。实验2采用2（两种情绪状态：愉快/愤怒）×3（三种程序：有发言权/外显无发言权/无发言权信息）被试间设计。分别考察了分配公正与程序公正判断中的情绪影响。结果发现：不确定性调节了情绪与公平判断之间的关系。当用于公平判断的外部信息不明确时,情绪充当了公平判断的线索。