道德无涉领导的产生原因及其双刃剑效应

为什么现实中很多领导者对商业活动中的伦理议题不指导和不回应？下属对此又会作出何种反应？该研究基于情境强度理论探讨道德无涉领导的影响因素及形成原因,运用社会信息加工理论和工具-道德认知框架探讨道德无涉领导对多层次工作绩效产生的双刃剑效应及其过程机制,并从观察者视角识别道德无涉领导影响结果的情境条件,如领导高绩效要求、团队感知的领导底线心态等。通过对道德无涉领导产生机制及影响结果的系统化研究为组织针对道德无涉领导的管理实践提供借鉴。     

领导授权行为的形成机制

领导授权行为通常被视为一种积极的领导行为类型。组织中管理者在授权实施过程中扮演着重要角色, 然而管理者出于维护威权等目的, 不想赋予员工自主权或相应资源的现象大量存在。鉴于此, 越来越多的学者开始探索领导授权行为的影响因素, 但目前研究较为零散, 亟待整合。研究发现：(1)更多的学者强调领导授权行为并非一种稳定的领导风格, 而是领导对不同下属所采取的差异化授权行为; (2)领导授权行为的影响因素可以分为环境因素、领导者因素以及员工因素; (3)领导成员交换理论、信任理论、社会认知理论与授权风险视角是解释领导授权行为形成的重要理论/视角。此外, 基于情境领导理论、CIP领导模型(魅力型-意识形态型-务实型)以及追随理论, 提出了领导授权行为影响因素的未来研究方向。     

面孔对领导者有多重要?——领导者的面孔特征研究述评

近年来,面孔研究已渗透进领导力研究领域,并掀起了一股领导者面孔特征的研究热潮。目前,可操作化的领导者面孔特征主要包括:面孔年龄、面孔宽高比和面孔特质,这些面孔特征不仅会影响下属的态度和行为,还能提供客观的组织绩效信息。认知心理学的内隐领导理论、原型匹配理论和进化心理学的优良基因理论、本能释放理论是上述机制的重要依据。未来研究可探讨华人领导者的娃娃脸效应及权变因素。     

龙生龙,凤生凤？领导创新性工作表现对下属创造力的影响

根据社会认知理论,探讨组织情景中领导者创新性工作表现对下属创造力的影响,将领导成员交换关系和威权型领导作为情景因素,来探索它们的交互效应对下属创造力的影响。本研究采用问卷法,选取领导-下属配对数据,通过两个子研究来验证假设。研究结果显示：(1)领导创新性工作表现与下属创造力存在积极的正相关关系,创新的内在动机在其中起着中介作用;(2)威权型领导能够有效地调节这种关系;(3)领导创新性工作表现、领导成员交换关系和威权型领导对下属创造力存在三重的交互作用。最后,文章讨论了研究的局限与启示,并指出未来可能的研究方向。     

员工伦理型领导原型对伦理型领导有效性的影响：员工崇敬感的中介作用

基于工作场所中具体积极情绪的理论模型和内隐领导理论, 探究了伦理型领导对员工工作绩效的影响机制, 具体是检验了崇敬感的中介作用和员工伦理型领导原型的调节作用。通过对一项问卷调查研究(193份上下级配对数据)和两个情境实验获得的实证数据进行统计分析, 结果表明: 伦理型领导能够正向影响员工的崇敬感; 崇敬感能够中介伦理型领导对组织公民行为的积极作用, 但对任务绩效的中介效应并不显著; 此外, 员工的伦理型领导原型会强化伦理型领导与员工崇敬感之间的正向关系, 即相比于拥有低伦理型领导原型的员工, 拥有高伦理型领导原型的员工更容易对伦理型领导产生崇敬感; 崇敬感能够中介伦理型领导与员工伦理型领导原型的交互作用对组织公民行为的影响。     

基于认知视角探讨环境不确定性对领导有效性的影响机制

基于管理认知视角,系统深入地探讨了环境不确定性情境对领导有效性的影响机制。具体地,通过质性和量化方法相结合,首先基于意义建构理论(Sense-Making Theory)探寻领导者对于环境不确定情境的感知和解读过程;其次从管理认知视角探讨环境不确定性如何通过高层领导者的管理认知影响战略选择进而作用于领导有效性的过程和路径;最后基于权变思想探讨环境不确定性、组织文化、组织类型情境如何共同作用于领导有效性。研究结果在理论上将克服过去领导情境理论研究不足,打通微观和宏观的视角昭示环境不确定性情境对领导有效性的影响过程和作用路径,揭示其背后深层作用机理。实践方面将为领导者如何有效应对不确定性以及具体领导实践提供重要依据。     

道德型领导者得到了什么？道德型领导、团队平均领导-部属交换及领导者收益

道德型领导是新近提出的一种领导理论,大量研究证实这种领导方式会对员工和组织带来积极影响。然而,在领导过程中处于主体地位的领导者从中获得了什么收益却较少受到关注。以50个工作团队的248名员工为研究对象,本研究基于社会交换理论考察了道德型领导与个体层次和团队层次上领导者收益的关系及其作用过程。跨层次分析结果表明：(1)道德型领导对个体层次的员工对领导的认知信任和情感信任,以及团队层次的团队绩效和领导者绩效均有显著正向作用;(2)团队平均领导-部属交换中介了道德型领导与下属对领导者的认知信任、情感信任以及团队绩效的关系,但在道德型领导与领导者绩效关系间无显著中介作用。本文揭示了道德型领导者在领导过程中获得的“收益”以及团队层次社会交换的中介作用,为道德型领导和团队社会交换的研究提供了启示。     

绿色变革型领导的影响效果及其理论解释机制

在环境问题日益严峻的当代背景下,社会各界愈发呼吁企业及其领导者履行环境责任。正因如此,绿色变革型领导在近几年逐渐成为一个前沿研究主题。绿色变革型领导是指领导者激励下属实现组织的绿色环保目标,鼓励下属取得超出预期水平的环保绩效。目前,研究发现,绿色变革型领导能够显著提升员工和企业的绿色行为、绿色创新。社会认知、情感事件、自我决定、社会认同和动态能力是解释上述关系的重要理论。最后,文章提出了一些展望供未来研究参考。     

自我牺牲型领导对下属工作绩效的影响机制——战略定向与领导认同的中介作用

本研究采用领导—下属配对问卷调查方法,从认知观与关系观视角检验自我牺牲型领导影响下属任务绩效与组织公民行为的中介机制,具体包括战略定向与领导认同的中介作用。结果表明,自我牺牲型领导与下属的任务绩效与组织公民行为正向关系显著;战略定向在自我牺牲型领导与下属的任务绩效以及自我牺牲型领导与下属的组织公民行为中起着部分中介作用;领导认同在自我牺牲型领导与下属的任务绩效之间起着完全中介作用;而领导认同在自我牺牲型领导与下属的组织公民行为间起着部分中介作用。     

信任以稀为贵?下属感知被信任如何以及何时导致反生产行为

感知被信任是信任相关研究中的重要组成部分, 近年来逐渐受到研究者们的重视。以往研究大多认为, 下属感知被上司信任对下属自身以及组织整体都会产生积极影响, 却忽视了其潜在的负面影响。基于自我评价理论, 本文采用实验研究(研究1、2)与多时间点、多源的实地问卷调查(研究3), 探讨了下属感知被信任的潜在黑暗面。研究结果表明：下属感知被信任会引发下属心理权利感, 进而增加其反生产行为, 下属感知到信任的稀缺性在这一过程中起调节作用。具体来说, 当下属感知到信任的稀缺性较高时, 下属感知被信任通过心理权利感影响其反生产行为的正向中介效应显著; 而当下属感知到信任的稀缺性较低时, 上述中介效应不显著。本研究发现了感知被信任的潜在负面影响, 并明确了其对反生产行为的作用机制与边界条件, 为感知被信任相关研究提供了更加全面、辩证的研究视角, 同时也扩展了心理权利感和反生产行为的相关研究。     

被领导者“看好”的员工其行为也一定好吗?——内隐追随对员工行为的影响

领导者的内隐追随(Leaders’Implicit Followership Theories,LIFTs)是领导者对员工的特质和行为特征所持有的假设。从内隐追随的视角出发,有助于更深入分析“领导者和员工如何感知、决策和行动”的领导过程,是真正从员工出发的视角。本文主要从内隐追随的视角对员工行为的影响因素进行了探讨,同时检验了领导–成员交换的中介作用及心理授权的调节作用。通过对19家企业的278名员工的分析发现:(1)领导者积极的内隐追随与员工的角色内行为和组织公民行为显著正相关。(2)领导–成员交换在领导者积极的内隐追随与员工角色内行为和组织公民行为之间均起到部分中介的作用。(3)心理授权正向调节了领导–成员交换对领导者积极的内隐追随与员工角色内行为和组织公民行为关系的影响;更进一步,心理授权调节了领导–成员交换对领导者积极的内隐追随与角色内行为关系的中介作用。本文的研究结果不仅拓展了内隐理论、认知理论在领导学研究的应用,而且丰富了社会交换理论的内容。     

真实型领导：概念、测量、形成与作用

频发的道德丑闻和管理渎职现象使真实型领导受到了前所未有的关注。基于近十年来国、内外重要理论文章和67项实证文章, 本文对真实型领导研究进行了系统梳理与评析。总体来看, 研究者主要从特质/行为视角和过程视角界定真实型领导。真实型领导的测量已有标准化工具, 并在测量主体和方式上呈现多样化趋势。真实型领导受个体因素和情境因素影响, 也会通过积极组织行为学、社会学习、社会认定和社会交换机制对个体、团队和组织产生积极影响。未来研究应深入讨论真实型领导的概念、结构和测量问题, 对其影响因素、影响效果和作用机制做进一步探索, 并适时进行跨文化和本土化考察。     

需求和接受的授权型领导匹配对下属工作结果的影响：情绪耗竭的中介作用

基于人-环境匹配理论和压力认知交互作用理论, 本文探讨了下属需求和接受的授权型领导匹配性对下属态度、行为和绩效的影响及情绪耗竭的中介作用。本文分别通过对150位领导与150位下属(研究1)、50位领导与243位下属(研究2)的配对样本开展两项多时点、多来源的问卷数据收集, 并采用跨层次多项式回归和响应面分析方法得出以下结论: (1)下属需求和接受的授权型领导失配会导致下属情绪耗竭; (2)相对于授权不足, 领导的过度授权更会导致下属情绪耗竭; (3)下属需求和接受的授权型领导匹配性通过作用于下属情绪耗竭进而影响下属对领导的满意度、组织公民行为和工作绩效。     

非营利组织领导职位晋升过程中的风格演变——基于Y基金会L领导的跟踪观察研究

非营利组织领导者的领导风格处于不断变化之中。既有研究已经识别出组织生命周期、下属成熟度等因素对于领导风格的影响，但领导职位晋升与领导风格变化的作用机制却往往被忽视。本文采用个案研究方法，选取一位在国内有着多年非营利组织从业经验的领导者作为长期观察对象，探究其在职位晋升过程中的领导风格演变规律。研究发现：随着非营利组织领导者的职位沿着运营层、管理层和决策层的路线晋升，组织情景相应地发生变化，继而领导者的领导风格也会随之改变。在运营层，领导者主要表现出务实型的领导风格；随着职位的晋升，务实型领导行为会逐渐减弱，变革型和分布式领导行为逐渐加强。变革型领导成为其在担任管理层和决策层领导时所呈现的主要领导风格。在不同的领导职位阶段中，真诚型领导则总体呈现出相对稳定的变化态势。     

公仆型领导的负面效应及其缓冲机制探究

过去, 研究人员普遍认为公仆型领导是一种对员工、团队和组织有积极作用的领导方式, 但新近的研究表明公仆型领导也会引起潜在的负面效应。针对此问题, 首先介绍公仆型领导的概念与研究概况。然后, 分别从领导者自身和下属员工的角度, 基于角色压力、自我控制资源分配、资源保存、内隐追随、领导与成员交换、领导原型等理论, 探究公仆型领导的负面效应及其缓冲机制。最后, 从研究层面、研究方法、研究视角、研究内容等四个方面提出未来研究建议。     

伦理型领导对员工反生产行为的影响机制:多层次视角

伦理型领导是近年来国外内理论研究与管理实践关注的焦点之一。然而,以往有关伦理型领导与员工反生产行为关系的研究并不多见,更缺乏探讨不同层次伦理型领导对员工反生产行为的作用机制。立足于中国特有的文化背景和社会现实,从多层次视角研究伦理型领导对员工反生产行为的影响机制,具体包括三个内容:(1)高层伦理型领导对群体反生产行为的影响机制,重点检验伦理文化的中介作用和组织结构的调节作用;(2)中国文化背景下高层伦理型领导影响员工反生产行为的"瀑布效应",以及权力距离导向的调节作用;(3)基层伦理型领导对员工反生产行为的影响机制,重点检验领导信任和领导认同的中介作用,以及传统性和道德同一性的调节作用。探讨不同层次伦理型领导对员工反生产行为的作用机制,不仅可以丰富和发展伦理型领导与反生产行为的理论体系,对组织如何培养和指导伦理型领导工作也可以提供有效的策略和方法。     

仁慈型领导研究述评

仁慈型领导是指领导者对部属表现出个别、全面而长久的关怀,是一种具有建设性、最受部属欢迎的领导行为.相关研究主要集中在仁慈型领导与领导-部属交换、变革型领导和伦理型领导等其他类型领导方式的异同及其在组织中的功效上.实证研究表明,仁慈型领导对下属的工作满意度、组织承诺和工作绩效等许多积极工作结果均存在显著的正向影响.未来研究应从仁慈型领导影响领导效能的中介和调节变量等研究内容以及使用追踪研究和多层次研究等研究设计两方面展开.     

组织内领导越轨行为研究：概念、诱因与结果

领导越轨行为是指领导者在工作场所中故意违反重要的组织规范的行为。通过整合分析组织内越轨行为和领导行为两个领域的相关研究发现, 领导越轨行为的诱因大致包括个体因素(个性特征、个体知觉和人口学变量)和情境因素(组织文化、工作特征和人际影响)两类, 并且主要通过社会比较、社会心理和社会交换三条路径进一步影响下属的工作绩效。未来研究应从行为客体(组织-人际)和行为动机(利己-利他)两个角度对领导越轨行为的内涵进行纵深拓展, 并进一步考察不同诱因的交互影响以及领导越轨行为的作用机制。     

领导对建言反应的动机感知作用机制:基于归因理论的阐释

基于归因理论,从领导对建言行为动机的认知视角,解释领导对建言差异反应的原因。当领导认为员工建言基于组织关心动机、亲社会动机时,会给予表扬/认可、奖赏、执行等积极反应;当领导认为员工建言是基于挑战动机、疏离动机、印象管理动机或自我保护动机时,会给予批评/惩罚、忽视、报复等消极反应。此外,权力距离能够调节领导对建言动机的感知,即低权力距离领导,对建言行为更为接纳、支持,会增强专业性、建言氛围与积极动机感知的关系,减弱挑战性建言与消极动机感知的关系;而高权力距离领导,倾向于绝对优势的权力和对下属的控制,会减弱专业性、可信性及建言氛围与积极动机感知的关系,增强挑战性建言与消极动机感知的关系。最后,建议未来的研究关注以下几个方面:(1)将建言作为一个过程来探讨,研究领导对建言的反应如何影响员工后续的态度和行为;(2)研究建言氛围形成的原因及其作用;(3)关注情绪在建言行为中的功能机制等。     

组织政治环境如何影响领导者公正准则遵从？

论文基于自我控制的强度模型,研究了组织政治环境作为情境因素影响领导者公正准则遵从的作用机制和边界条件。对来自某国有商业银行73位网点主任连续10个工作日的570个经验取样法的数据分析结果发现：(1)在个体内层次,领导者组织政治感知提高了自我耗竭,领导者职位任期削弱了该正向关系。(2)个体内层次自我耗竭对公正准则遵从的作用取决于个体间层次领导身份认同的程度：当领导身份认同较高时,二者关系为正;当领导身份认同较低时,二者关系为负。(3)当领导者职位任期较短且领导身份认同较高时,组织政治感知通过自我耗竭促进公正准则遵从;当职位任期较短且领导身份认同较低时,组织政治感知通过自我耗竭阻碍公正准则遵从。上述研究结论将公正准则遵从的前因研究从行为者中心视角拓展到情境中心视角,率先研究了组织政治感知的个体内变化及其影响,同时增进了对自我耗竭作用机制和边界条件的认识。