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现有研究主要探究领导风格对员工行为影响的直线效应,而对两者之间的曲线关系研究不足。基于激活理论,实证检验了辱虐管理与员工建言行为的曲线关系。研究结果表明辱虐管理对员工建言行为具有倒U型的影响,即上级主管辱虐不足或过度都不利于员工建言行为,只有适度的辱虐才能最有效地激发员工建言,性别调节了上述关系。这一研究发现表明适度的辱虐管理能够给组织带来积极效果,深化了人们对辱虐管理与员工建言关系的认识。 相似文献
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新近研究发现辱虐管理对下属互动公平感的负向影响受下属权力距离调节:对低权力距离下属来说这种影响相对较强,反之较弱。基于社会交换理论,本文对现有研究做了两方面拓展。首先,引入下属针对领导的总体公平感,考察权力距离在辱虐管理与总体公平感之间的调节作用,扩展那些仅关注互动公平感的研究。其次,引入领导-部属交换,解释权力距离具体是如何在辱虐管理与下属总体公平感之间发挥调节作用的。以296名企业员工为被试,研究发现:(1)下属权力距离在辱虐管理与下属总体公平感之间有调节作用;(2)这种调节作用是通过领导-部属交换的中介作用实现的,即对不同权力距离的下属来说,辱虐管理对领导-部属交换有不同作用,进而对下属总体公平感产生不同影响。 相似文献
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近年来, 辱虐管理与员工创造力的关系受到越来越多研究者的关注。在以往研究的基础上, 本研究构建了一个有调节的中介作用模型, 以探讨中国文化情境下辱虐管理影响员工创造力的中介心理机制及边界条件。采用多阶段-多来源的策略, 以93名主管和369名员工为对象, 通过多水平结构方程建模技术对三阶段主管-员工配对调查所获取的数据进行分析, 结果表明:主管的辱虐管理行为会通过心理契约破坏的中介作用, 对员工创造力产生间接的消极影响; 但该负向的间接关系的强度对高中庸思维者而言较弱。本研究有助于揭示辱虐管理影响员工创造力的心理机制及边界条件, 研究结果对企业员工创造力及创新行为的管理实践也有一定启示。 相似文献
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辱虐管理, 作为负性领导的典型代表, 对员工的心理、行为和绩效乃至组织的发展均会产生显著负性影响。因此, 如何有效应对和预防辱虐管理是学者和管理实践者共同关注的课题。基于自我调节理论, 以正念为切入点, 系统考察正念在员工应对辱虐管理负性影响以及预防上司辱虐管理行为发生中的作用。一方面, 采用情境实验、大样本问卷调查和干预实验检验员工正念和正念训练对上司辱虐管理影响员工负性情绪、偏差行为和绩效的调节作用; 另一方面, 采用日志研究考察上司正念对辱虐管理行为的抑制作用, 并进一步通过干预实验来验证上司正念训练不仅可以预防辱虐管理行为的发生, 而且还可以随之改善员工的负性情绪、偏差行为和绩效。预期研究成果将有助于深入理解正念在辱虐管理研究中的作用, 推进辱虐管理应对和预防研究的发展, 同时对组织制定相关的培训计划起到一定参考作用。 相似文献
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针对辱虐管理给建言构成的负面作用,目前少有研究从员工管理认知的应对角度去考虑如何消减这一影响。本研究基于认知失调理论,在洞察互动公平与辱虐管理二者关系的基础上,提出深层调节这类基于认知调整的情绪劳动策略会帮助削弱辱虐管理对员工互动公平的不利作用。由于互动公平将直接影响员工向领导建言的动机,进而预测,深层调节与辱虐管理的交互会通过互动公平的中介影响员工建言(防御性和亲社会性建言)。通过对103个国企团队中530名员工分三阶段的调研,研究假设均得以验证。本文从员工基于调节认知以管理情绪的策略启发,揭示了深层调节这一对策的有效性,拓展了辱虐管理的应对视角,丰富了辱虐管理与建言领域的研究。 相似文献
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《心理科学进展》2017,(1)
近年来,辱虐管理引起了组织行为研究者的重点关注。已有的研究主要在个体层次上分析辱虐管理对于下属的作用机制及消极影响,但组织层次上的研究还鲜有学者涉及。从领导、受害者和旁观者等多个视角,基于道德排除理论,分析梳理了辱虐管理对于组织公平的作用,整合构建了多层次辱虐管理对下属影响的组织公平作用机制模型,并分别从组织层次、个体层次以及组织层次对个体层次交互作用的角度,深入探讨了辱虐管理对下属产生的负面作用。建议未来的研究考虑辱虐管理中的文化因素,进一步在其他组织公平的维度上研究辱虐管理的作用机制,改进并完善现有的研究方法,探索辱虐管理的积极应对策略,并从工具性的视角关注领导实施辱虐管理的动因。 相似文献
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随着辱虐管理产生破坏性影响的作用机制不断得到丰富和完善, 受辱虐下属选择特定应对方式的原因以及有效性成为未来辱虐管理的研究方向。基于人际拒绝的多动力模型, 梳理了在不同质量LMX的关系情境中受辱虐下属的应对方式, 并提出特定应对方式可能引起辱虐管理的恶性循环的假设模型。建议未来研究通过丰富下属的应对行为变量、增加人格和环境的调节机制以完善受辱虐下属的应对模型, 并以此为基础探究辱虐管理的消极互动机制, 为打破辱虐管理恶性循环提供理论支持。 相似文献
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基于141篇文献的149项独立研究, 研究样本总人数达46261人的数据, 对挑战性-阻碍性二元压力及其亚组与员工创新的关系进行了元分析, 并检验了文化差异(权力距离、长-短期导向、个人-集体主义)、数据来源以及数据收集时间点的调节作用。结果表明: (1)挑战性压力及其亚组工作复杂性、任务冲突对员工创新存在显著正向影响, 阻碍性压力对员工创新存在显著负向影响。(2)文化差异性(个人-集体主义)对挑战性压力与员工创新的关系有调节作用, 文化差异性(权力距离高低、长-短期导向、个人-集体主义)对阻碍性压力与员工创新的关系有调节作用。(3)数据来源对二元工作压力与员工创新的关系有调节作用, 当员工创新数据来自自我评价时, 挑战性压力、阻碍性压力与员工创新关系的强度更强。(4)数据收集时间点仅对挑战性压力与员工创新的关系有调节作用, 横截面研究设计下, 挑战性压力与员工创新的关系更强。 相似文献
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服务型领导对员工建言行为的影响:领导-成员交换和学习目标取向的作用 总被引:1,自引:0,他引:1
通过对191名员工及其领导的配对问卷调查,探讨了服务型领导对员工建言行为的作用机制。结果发现:(1)服务型领导对员工建言行为有积极影响;(2)服务型领导通过领导-成员交换的中介效应影响员工建言行为;(3)员工的学习目标取向对领导-成员交换与建言行为之间的关系具有调节效应,即员工的学习目标取向越强,领导-成员交换对建言行为的影响越大;(4)学习目标取向调节了领导-成员交换对服务型领导-建言行为的中介作用。 相似文献
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为厘清家庭支持型主管行为对员工的独特影响,并比较不同的作用机制,本研究对包含204个独立样本、340个效应值及91145名员工的164篇文献进行了元分析,结果发现:(1)与一般主管支持行为相比,家庭支持型主管行为对员工的任务绩效、创新行为和生活满意度有更强的积极影响。(2)工作对家庭冲突(资源视角)、领导-成员交换(交换视角)和情感承诺(情感视角)均能解释家庭支持型主管行为对员工的作用机制,并互为补充。具体而言,三者均能中介家庭支持型主管行为对任务绩效的影响;领导-成员交换和情感承诺在家庭支持型主管行为与创新行为间起中介作用;工作对家庭冲突和领导-成员交换则在家庭支持型主管行为影响生活满意度中发挥中介效应。研究结果为家庭支持型主管行为的影响效果提供了可靠结论,也有助于深入理解其作用机制。 相似文献
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基于规则适应及资源依赖理论的解释视角,本研究考察了下属工作绩效与政治技能对上级辱虐的影响。通过对采集自两家企业的243对领导-下属的配对问卷进行分析,本研究的多项式回归与响应面分析表明,当下属的工作绩效(遵循做事显规则)与政治技能(遵循做人潜规则)在较高水平上保持一致时,其遭受的上级辱虐最少。但这种较高水平的一致只能维持在特定范围内,当两者过高时,反而易遭致上级的辱虐行为。同时,在工作绩效与政治技能存在差异的情境下,相比于"高工作绩效,低政治技能"的下属,"低工作绩效,高政治技能"的下属遭受的上级辱虐要更少。文章分析并证明了遵循不同规则的下属会导致不同程度的上级辱虐。 相似文献
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探究仁慈领导与员工创新行为的关系,以及在该关系中内部人身份感知的中介作用和领导-部属交换关系差异化的调节作用。以68名主管和215名员工为对象,通过对两阶段主管-员工配对调查所获取的数据进行分析,结果表明:(1)仁慈领导可以借助内部人身份感知的中介作用,对员工创新行为产生积极的影响;(2)领导-部属交换关系差异化能调节仁慈领导和内部人身份感知的关系,即当关系差异化水平越高,仁慈领导与内部人身份感知之间的正向关系越强;(3)领导-部属交换关系差异化能调节内部人身份感知在仁慈领导与员工创新行为关系间的中介作用,表现为被调节的中介作用模式,即领导-部属交换关系差异化水平越高,仁慈领导与员工创新行为之间通过内部人身份感知的间接关系越强。 相似文献