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基于社会认同理论,以社会责任型人力资源管理作为组织道德性的线索,探讨其对组织认同与亲组织非伦理行为之间关系的调节作用及其对亲组织非伦理行为的直接影响。采用多层线性建模技术进行数据分析,结果表明:当社会责任型人力资源管理水平低时,组织认同正向影响亲组织非伦理行为;当社会责任型人力资源管理水平高时,组织认同对亲组织非伦理行为没有显著影响;社会责任型人力资源管理对亲组织非伦理行为具有抑制作用。 相似文献
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基于社会认同理论,以社会责任型人力资源管理作为组织道德性的线索,探讨其对组织认同与亲组织非伦理行为之间关系的调节作用及其对亲组织非伦理行为的直接影响。采用多层线性建模技术进行数据分析,结果表明:当社会责任型人力资源管理水平低时,组织认同正向影响亲组织非伦理行为;当社会责任型人力资源管理水平高时,组织认同对亲组织非伦理行为没有显著影响;社会责任型人力资源管理对亲组织非伦理行为具有抑制作用。 相似文献
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基于社会认同理论和人际冲突理论相结合的视角,通过对20所中小学校的1342名教师的问卷调查,考察了团队认同在中小学教师组织认同与知识共享关系中的中介作用以及关系冲突对该关系的调节作用。数据分析结果表明:中小学教师组织认同显著正向影响知识共享,团队认同在组织认同与知识共享之间起着部分中介作用,关系冲突显著调节组织认同通过团队认同影响知识共享的间接效应,在低关系冲突的条件下,团队认同在组织认同影响知识共享过程中的中介作用显著,但在高关系冲突的条件下,团队认同的中介作用不明显。 相似文献
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员工对组织的认同与反认同有相关的心理机制(如员工对自尊的追求)与社会基础(如组织身分的多样性), 但它们是相互独立的两个构念。在个人建立自己的社会身分时, 认同体现了“求同”、而反认同则体现“存异”。基于理论分析所构建的法则关系中, 二者具有不同的前因变量和结果变量。对5家企业250名员工的问卷研究发现, 对组织认同的员工会更倾向于主动维护组织利益, 而对组织反认同的员工在工作中敷衍了事。嵌套的系列结构方程结果表明二者分离的模型对数据的拟合, 好于将二者合并的模型, 验证了这两个构念不同的基本论点。 相似文献
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亲组织的非伦理行为(unethical pro-organizational behaviors,UPB)指员工为了其所属的组织利益而从事有违伦理的行为。研究探讨了组织承诺与UPB的关系,以及道德认同在其间的调节作用。研究发现,组织承诺与内化道德认同、象征化道德认同对UPB的影响存在三元交互的关系;组织承诺对UPB的影响主要体现在低内化道德认同/高象征化道德认同者中。 相似文献
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企业社会责任归因是指个体对企业践行社会责任背后的动机进行主观推理和判断的过程与结果, 也是影响企业社会责任发挥积极作用的关键因素。通过梳理以往研究, 从个体、领导及组织三个层面总结了影响员工企业社会责任归因的因素, 同时从社会交换和组织认同视角深入剖析企业社会责任归因对员工态度和行为的影响及作用机理。未来研究可以进一步明晰不同企业社会责任归因的独特影响因素与作用效果, 基于归因理论探索企业社会责任归因的形成机制, 同时研究多种因素对企业社会责任归因的影响, 考察归因对企业社会责任公平启发机制的影响, 并基于中国情境开展本土化研究。 相似文献
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两种社会交换对组织公民行为的影响: 组织认同和自尊需要的不同作用 总被引:1,自引:0,他引:1
从社会交换理论的角度探讨了组织支持感(POS)和组织外在声望感知(PEP)对组织公民行为的影响, 以及在这一影响过程中组织认同和自尊需要的角色和地位。采用结构方程建模和层次回归分析的方法, 通过对23家企业的员工和主管的配对问卷调查所获取的234份有效数据进行分析, 结果表明: (1)POS对组织认同有着直接的显著影响, 并完全通过组织认同的中介作用对两种组织公民行为(注重个体的和注重组织的组织公民行为)产生间接的影响; (2)PEP对组织认同也有着直接的显著影响, 并完全通过组织认同的中介作用对两种组织公民行为产生间接的影响; (3)个体的自尊需要对POS和组织认同的关系有调节作用, 但对PEP和组织认同的关系没有调节作用。 相似文献
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以往研究指出员工会对不同主体产生多重认同,且这些认同之间具有转化性,突出表现为对“领导者”的个体性认同会转化到对“组织”的群体性认同。本文考察了这一转化过程的边界条件,指出员工对领导者的认同在多大程度上能转化为对组织的认同,取决于领导者与组织的关系。基于对266 名员工的调查,研究发现:当领导者与组织价值观相匹配,或领导者被员工视为组织的化身时,员工对领导者的认同更有可能转化为对组织的认同;进一步地,领导者-组织价值观匹配对认同转化过程的调节是通过领导者组织化身的中介作用而实现的。 相似文献