未雨绸缪：变革前非正式信息对员工变革抵制意愿的影响

组织变革前总会有小道消息等非正式信息传播, 这些信息是员工提前了解变革的重要来源。研究探索变革前非正式信息对员工变革前抵制意愿的影响, 以及员工变革抵制意愿随时间推移的变化。基于255位样本数据的结构方程模型及多层次线性增长模型分析表明：(1)变革前非正式信息的消极性及不完整性, 显著负向影响员工变革认知, 进而使员工变革抵制意愿上升; (2)随着时间推移, 员工变革抵制意愿显著衰减, 即从变革前到变革发生时抵制意愿显著降低。研究揭示了变革前非正式信息对员工有“热身准备”的作用, 能够帮助员工提前适应, 从而更好地应对变革。研究结果有助于变革的顺利实施。     

大学生日常消费决策中认知信息与情绪信息的交互作用

采用自编日常消费决策材料,以决策依据和决策质量为指标,通过对120名男女大学生的研究,结果发现:⑴男女在决策依据和决策质量方面均无显著差异;⑵认知信息、认知信息与情绪信息的交互作用均对决策依据有显著影响,而情绪信息对决策依据无显著影响,认知信息、情绪信息以及二者的交互作用对决策质量均无显著影响;⑶不同的认知信息在负性情绪变化上存在显著差异,而在正性情绪变化上无显著差异。     

心理账户的作用机制与儿童认知发展

心理账户是普遍存在于个体心理中的一套或者多套记账体系。这种体系往往是以非预期的形式存在,并对个体的行为决策产生潜在的影响。由于心理账户的存在,使得个体在行为决策时往往无意识地偏离正常的价值判断或者计算法则,从而做出非理性的决策。心理账户的非替代性作用机制可以解释儿童心理理论、价值判断、情感决策以及自我控制等认知能力的发展。     

认知信息的详尽度与锚定对决策策略的影响

以191名大学生为被试,采用2×3的完全组间设计,探讨不同认知信息详尽度和有无锚定材料条件下大学生决策策略类型的选择。结果发现:(1)认知信息详尽度对被试的决策策略选择的影响显著,被试在低认知信息详尽度水平下倾向于选择采用维度比较策略,而在高认知信息详尽度水平下倾向于选择采用综合比较策略,并且倾向程度差异显著。(2)锚定效应对决策策略选择的影响不显著,认知信息详尽度与锚定的交互作用也不显著。     

信息完整性与应聘者数量对不同认知闭合需要者招聘决策的影响

结合问卷和信息板技术,探讨了信息完整性和应聘者数量对不同认知闭合需要个体招聘决策过程发挥的潜在影响。结果显示：（1）高认知闭合需要招聘者平均决策时间更短,探索深度更浅,信息了解的更少;（2）信息完整条件下,招聘者平均决策时间更短,探索深度更浅;信息不完整条件下,低认知闭合需要招聘者的平均搜索时间增幅较大;（3）随着应聘者人数的增加,招聘者平均决策时间变长,低认知闭合需要招聘者平均搜索时间增幅较大,且两者探索模式都趋于属性加工。这意味着信息完整性与应聘者数量对不同认知闭合需要招聘者的决策影响不同,应注意培训招聘者的决策能力,提高员工招聘质量。     

突发性危机情景下抢购现象的发生及其应对策略

今年1到4月份,在我国一些地区出现了几次因SARS疫情恐慌导致的抢购风潮,其特点主要表现为突发性、群发性和快速平息的短暂性。这些特点与人们的风险认知机制有关。研究表明,情绪唤醒抑制人类认知中的控制性加工部分,但对自动化加工部分起促进作用。人们在危机情景下的快速应对行为主要是自动化的,事前培训和行为习惯决定了自动化反应的策略和方式。由于口传信息的高情绪唤醒水平和操作上的方便易行,恐慌性抢购便被引发出来。     

团队决策中的共享信息偏差:基于隐藏文档范式的机制、影响因素探究

在决策任务中,团队由于拥有来自不同成员的多样信息,因此通常被认为能够较个体做出更高质量的决策。但大量的研究结果表明,团队对于信息的利用并非十分有效,表现在团队会更多地讨论所有成员都拥有的信息(即共享信息),而相对忽视了每个成员所独有的信息(即非共享信息),这种现象被称为"共享信息偏差(Shared information bias)"(StasserTitus,1985)。共享信息偏差的存在阻碍了团队获取更高质量的决策结果。本文基于隐藏文档范式,针对共享信息偏差的产生原因,分别介绍了信息取样模型、动态信息取样模型、相互提升效应、偏好效应这4种解释机制,并归纳总结了信息分布、团队任务特征、成员特征及动机因素这4类影响因素的作用。最后,从结合团队认知、探究情绪因素及整合团队有效性框架这三个方面对未来的研究进行了展望。     

情绪即社会信息模型的理论及应用

情绪即社会信息(EmotionsasSocialInformationmodel,EASI)模型旨在阐释他人情绪如何通过情感反应和推断加工机制影响观察者的决策,以及认知动机和合适性判断在其中的调节作用。文章将EASI模型与相关理论进行了辨析,并基于对63项使用该理论的实证研究的分析,梳理归纳了EASI模型在领导力、团队、顾客服务、谈判及说服领域展开的应用,以及影响EASI模型的边界条件——信息加工程度和合适性判断的具体因素。未来研究需加强系统化验证、深化与其它理论的整合、拓展应用情境和优化测量方法。     

言语的情绪韵律和情绪语义对听觉去信息掩蔽的作用

言语的情绪信息(情绪性韵律和情绪性语义)具有去听觉掩蔽的作用, 但其去掩蔽的具体机制还不清楚。本研究通过2个实验, 采用主观空间分离范式, 通过操纵掩蔽声类型的方式, 分别探究言语的情绪韵律和情绪语义去信息掩蔽的机制。结果发现, 情绪韵律在知觉信息掩蔽或者在知觉、认知双重信息掩蔽下, 均具有去掩蔽的作用。情绪语义在知觉信息掩蔽下不具有去掩蔽的作用, 但在知觉、认知双重信息掩蔽下具有去掩蔽的作用。这些结果表明, 言语的情绪韵律和情绪语义有着不同的去掩蔽机制。情绪韵律能够优先吸引听者更多的注意, 可以克服掩蔽声音在知觉上造成的干扰, 但对掩蔽声音在内容上的干扰作用很小。言语的情绪语义能够优先获取听者更多的认知加工资源, 具有去认知信息掩蔽的作用, 但不具有去知觉信息掩蔽的作用。     

情境信息对模糊表情识别的影响及其作用机制

识别模糊表情对人类社会交往具有重要意义。研究者们发现, 情境信息影响模糊表情识别。基于此, 文章探究了影响模糊表情识别的五种情境信息, 包括文字描述、情绪表情、颜色背景、嗅觉信号和人格因素, 旨在揭示情境信息影响人类识别模糊表情的作用机制。未来研究可以从突出模糊表情的主体研究地位、清晰界定情境信息、探索新的研究范式以及明确影响效价转移的脑区四个方面入手, 进一步拓宽模糊表情识别研究领域。     

领导—成员关系、组织支持感、心理授权与情感承诺的关系研究

领导在组织中发挥着至关重要的作用。本研究探讨LMX对员工组织情感承诺的影响。引入心理授权作为中介变量,组织支持感作为调节变量。对于四个企业的423名员工进行问卷调查,运用相关、回归等统计方法对数据进行分析。结果显示:心理授权对于LMX影响情感承诺的中介作用显著,POS对于LMX影响情感承诺的调节作用不显著。领导作为组织与员工的纽带,对于增加员工对组织的情感依赖有着重要的作用。     

心理资本与建言行为的关系:变革开放性和组织支持感的作用研究

基于积极心理资本理论和情感事件理论相结合的理论视角,研究采用两阶段追踪问卷调查方法收集数据,探讨了心理资本与员工建言行为的关系以及变革开放性和组织支持感在这个过程中的作用机制。数据分析结果表明:员工心理资本显著正向影响建言行为,变革开放性在心理资本与建言行为之间起着部分中介作用,组织支持感显著调节心理资本通过变革开放性影响建言行为的间接效应,在高组织支持感的条件下,变革开放性在心理资本影响建言行为过程中的中介作用显著,但是在低组织支持感的条件下,变革开放性的中介作用不明显。。     

气候变化的心理影响及应对策略

气候变化是指人类活动直接或间接导致的气候方面的改变, 是本世纪人类面临的最大挑战之一。气候变化对个人的认知、情绪及行为均有影响, 这些心理影响对大多数人而言是渐进式的。目前已有的研究发现, 气候变化的应对策略包括问题聚焦、情绪聚焦和意义聚焦三种, 而意义聚焦可能是其中最有利于心理健康的应对策略。未来的研究需要进一步界定某些重要概念, 并使之能够操作化, 需要探讨气候变化应对策略与心理健康之间的关系, 研究中国人气候变化应对策略的特征等。     

COGNITIVE RESTRUCTURING AND MENTAL CONTAMINATION: AN EMPIRICAL RE-CONCEPTUALIZATION

The main goal of this article is to propose a cognitive technology for blocking the impact of mental contamination during cognitive restructuring in cognitive-behavioral and rational-emotive therapy, by using fundamental research findings from cognitive psychology. In step 1, after a review of the relevant cognitive and social psychology literature, the authors elaborated several techniques hypothesized to control mental contamination. In step 2—Experiment I—the authors tested the efficacy of these techniques in blocking mental contamination. The three techniques that proved to be effective in controlling mental contamination were: (a) the global restructuring technique; (b) the rational anticipation technique; (c) the incompatible information technique. In step 3—Experiment II—these techniques were adapted and tested in clinical setting using a single case experiment design-multiple baselines across subjects (five subjects with simple phobia). The techniques were shown to be effective in both stimulating the assimilation of new adaptive cognitions (i.e., global restructuring and incompatible information technique) and in preventing relapse (i.e., rational anticipation technique). Future directions for research are discussed. Address correspondence to Daniel David, Ph.D., Department of Psychology and Center for Cognitive and Behavioral Psychotherapies, Babes-Bolyai University, No. 37, Gh. Bilascu Street, 3400, Cluj-Napoca, Cluj, Romania; e-mail: danieldavid@psychology.ro.     

工作环境下的员工压力应对研究——内涵、模型、测量及热点评述

员工在工作中所感知到压力的水平,以及多大程度上会随之产生负面结果,取决于员工如何应对。因此,从上世纪80年代开始,国外学术界就开始关注工作环境下的员工压力应对研究。无论是理论探索还是实证研究,都一致认同探索员工压力应对的选择具有重要意义。但目前国内这一领域的研究还很少。基于这种状况,本文首先回顾了应对的理论内涵和研究模型。然后,结合Business Source Premier和APAPsycNet检索获得的2000年至今18篇最具影响力的实证研究文献,对工作压力所引致的员工应对的结构和测量进行归纳和回溯。最后,重点评述和展望了员工应对组织变革、应对过程模型完善和员工应对外派这三个近年来的热点研究问题。     

应对方式与认知训练对青少年情绪障碍易感性的影响

以往研究指出青少年阶段是情绪障碍的高发时期, 各种情绪问题深刻影响青少年的身心健康。通过文献分析得出青春期压力所采取的应对方式(即个体对压力事件做出反应的稳定方式)可能是决定青少年情绪障碍易感程度的核心因素; 而认知训练可降低该易感性, 从而提高青少年的心理健康水平。为了验证上述观点, 综合采用行为调查与生理测量, EEG/ERP与fMRI手段, 拟开展如下4个方面的研究工作：1)青春期发育阶段影响个体负性情绪易感性的大脑机制; 2)认知应对方式与青春期发育阶段的交互作用对负性情绪易感性的影响及大脑机制; 3)认知训练(包括注意训练、解释训练与接受训练)对健康青少年负面情绪易感性的调节作用及大脑可塑性机制; 4)认知训练对青少年抑郁/焦虑症患者情绪应对方式与临床症状的影响及大脑可塑性机制。通过上述系列研究, 揭示青少年更高情绪障碍易感性的认知神经机制, 找出并培养有利于青少年身心健康的情绪应对方法, 从而为情绪障碍的临床治疗奠定理论与实践基础。     

Mitigating the Harmful Effect of Perceived Organizational Compliance on Trust in Top Management: Buffering Roles of Employees’ Personal Resources

This study considers how employees’ POC—defined as their beliefs that the organizational climate stifles change and values compliance with the status quo—reduce their trust in top management, as well as how this negative relationship might be buffered by access to two personal resources that support organizational change: openness to experience and affective commitment to change. Data from a sample of Pakistan-based organizations reveal that POC reduce trust in top management, but this effect is weaker at higher levels of openness to experience and affective commitment to change. These findings are significant in that they indicate that employees who operate in organizational climates marked by “yea-saying” can counter the difficulty of improving their job situation by drawing from adequate personal resources.