绿色变革型领导的影响效果及其理论解释机制

在环境问题日益严峻的当代背景下,社会各界愈发呼吁企业及其领导者履行环境责任。正因如此,绿色变革型领导在近几年逐渐成为一个前沿研究主题。绿色变革型领导是指领导者激励下属实现组织的绿色环保目标,鼓励下属取得超出预期水平的环保绩效。目前,研究发现,绿色变革型领导能够显著提升员工和企业的绿色行为、绿色创新。社会认知、情感事件、自我决定、社会认同和动态能力是解释上述关系的重要理论。最后,文章提出了一些展望供未来研究参考。     

如何激发员工绿色行为?绿色变革型领导与绿色人力资源管理实践的作用

鉴于当今环境问题的严峻性, 如何激发绿色行为逐渐成为社会各界关注的一个话题。本研究从绿色变革型领导和绿色人力资源管理实践两大绿色管理利器入手, 探究两者能否共同激发员工绿色行为。基于以往文献, 本研究提出两组竞争性假设：基于线索一致理论, 认为绿色变革型领导与绿色人力资源管理实践正向交互影响员工绿色行为; 此外, 基于领导替代理论, 认为绿色变革型领导与绿色人力资源管理实践负向交互影响员工绿色行为。研究1a (N = 91)和研究1b (N = 220)采用实验法, 发现绿色变革型领导与绿色人力资源管理实践发挥协同作用, 正向交互预测员工绿色行为。研究2采用问卷法, 搜集了三时点上下级配对数据(N = 173), 不仅再次支持了研究1的发现, 还进一步揭示环保目标清晰度的中介作用。以上结果支持了线索一致性理论在绿色管理领域的适用性, 并启示企业在绿色管理过程中可以软硬兼施, 联合运用绿色变革型领导和绿色人力资源管理实践两大策略。     

绿色变革型领导对团队绿色行为的影响： 基于社会认知视角的本土探索

随着环境问题日益严峻,如何鼓励和引导组织中的绿色行为已逐渐成为领导者的使命。本研究检验了绿色变革型领导对团队绿色行为的影响,并从社会认知的视角探索团队绿色自我效能的中介作用和集体主义气氛的调节作用。对104份团队数据进行回归分析,结果发现：绿色变革型领导与团队绿色行为呈正相关,团队绿色自我效能在上述过程中起着部分中介作用;集体主义气氛正向调节了团队绿色自我效能与团队绿色行为的直接关系,以及绿色变革型领导与团队绿色行为之间经由团队绿色自我效能的间接效应。本研究的结果能为如何管理团队绿色行为提供启发。     

环保服务型领导：效果与机制

随着“碳达峰”与“碳中和”纳入我国经济社会发展全局,绿色发展成为当代企业管理必经之路。环保服务型领导作为企业绿色发展的重要保障,近年引起学界关注。环保服务型领导指领导培养员工的环保价值观与环保知识技能,服务于员工环保活动。为探究环保服务型领导的影响效果及作用机制,本文建立了一个多层次模型：环保服务型领导促进员工环保行为与创新、团队环保绩效、组织环保绩效;资源保存理论、角色认同理论、社会学习理论、自我决定理论和计划行为理论是解释上述效应的主要理论机制。未来研究可从本土研究、双刃剑效应、认知—情感机制、研究层次与方法、行业对比分析以及影响因素等视角完善或拓展环保服务型领导研究。文章既为国内学者厘清环保服务型领导研究的效果与机制,又能指导企业如何通过领导实践促进绿色发展,助力国家“双碳”目标的执行与实现。     

组织中的揭发行为：决策过程及多层次的理论框架

组织中的揭发行为是员工对工作场所中的违法、破坏规则和不道德行为的检举揭露,是及时纠正组织中错误行为的有效机制。文章回顾了组织中揭发行为的研究起源、概念及测量方法;从不同理论视角探讨了揭发行为的决策过程;从多个层面系统梳理了揭发意愿或行为的影响因素和产生机制;归纳了揭发行为实践的影响结果。提出未来研究应关注跨学科视角的个体前因、区分特定情境变量的影响、探索行为产生机制和开展本土化揭发行为研究等问题。     

“近朱者赤”：同事主动行为如何激发员工动机和绩效

以往有关主动性的研究通常聚焦员工本身, 忽略了团队或组织中同事会对员工行为产生影响这一重要管理实践和理论视角。为此, 本研究以社会学习理论为基础, 探讨了同事主动行为对员工自主动机和工作绩效的影响, 以及员工主动性人格的调节作用。通过多时点、上下级匹配问卷(研究1)及情景实验(研究2)两项研究, 本文发现, 同事主动行为可以激发员工的自主动机, 进而提升工作绩效; 并且, 员工主动性人格强化了同事主动行为对员工自主动机的正向作用。本研究不仅从理论上将现有关于主动行为的研究视角迁移到同事, 也为如何更好地激励员工提供了实践指导。     

员工网络建构行为的概念内涵及作用机制

网络建构行为(networking behavior,也被译作“结网行为”)是指员工为实现职业目标开展的联系构建、维持与使用行为。与聚焦结构特征的传统社会网络研究不同,网络建构行为研究强调个体能动性,认为员工可以通过主动开展网络建构行为提高工作绩效、促进职业发展。在系统回顾以往研究的基础上,首先提炼出员工网络建构行为的概念内涵;其次,结合资源、情感、网络与交换等视角,梳理员工网络建构行为的影响结果及作用机制;最后,围绕深化并整合不同理论视角、扎根社交工作平台研究新场景、应用非结构性数据和仿真算法等方向提出未来研究建议,推进员工网络建构行为研究的持续深化,增进管理实践对员工网络建构行为的理解。     

促进工作动机的有效路径:自我决定理论的观点

自我决定理论是关于人类行为的动机理论。本文通过分析阐述了自我决定理论的哲学基础,从有机辩证的视角梳理了自我决定理论的基本思想,并对组织背景中以自我决定理论为指导框架的工作动机研究进行了综述,结论认为满足胜任、关系和自主三种心理需要的组织环境因素是增加内部动机并促进外部动机的内化,进而促进员工的工作绩效与心理健康的有效路径。     

组织公正氛围的理论机制、研究视角及研究框架

组织公正是员工对工作场所公正环境的心理感知, 研究层面有个体与群体之分。以往研究多集中在个体层面, 以致研究结果缺乏对群体现象的有效解释。进入新世纪学者们开始关注群体层面的公正氛围研究, 并在理论和实证方面取得了较大突破。通过回顾相关研究可以发现：(1)在理论机制上, 公正氛围的形成可以通过社会信息加工理论、吸引-选择-磨合模型、公正传染概念和公正启发理论来解释; (2)在研究视角上, 主要存在维度视角、整体视角、感知来源视角、氛围属性视角和第三方视角; (3)在研究主题上, 主要涉及领导、团队和组织三方面对公正氛围的影响, 以及公正氛围对个体、团队和组织三个层面的影响效果。未来研究可着重从多种领导行为对不同公正氛围影响的比较、其他领导因素对公正氛围的影响、不同公正氛围对结果变量影响的比较、新视角公正氛围测量方法的尝试, 以及文化因素对公正氛围的影响研究等方面入手。     

中国情境下职业使命感的内涵结构、前因变量及激发机制

在企业数字化转型以及人们对深层次工作意义追寻愈发强烈的双重影响下,准确把握员工职业使命感是提升组织绩效、完善人力资源管理措施的重要前提。现有职业使命感研究忽略了中国情境,对职业使命感动态变化的因素以及激发机制的研究非常缺乏。本研究围绕上述关键科学问题,从以下三个方面丰富和拓展职业使命感的理论研究:第一,基于中国文化的集体主义自我实现识别职业使命感的核心构成要素,并开发出本土化员工职业使命感量表;第二,基于自我决定理论,采用纵向研究设计揭示职业使命感动态变化的消极影响因素及内在机制;第三,从微观管理实践出发,采用日志干预考察社会影响和社会价值干预对员工职业使命感的激发机制。理论上,研究成果丰富了职业使命感概念内涵的理论视角,推进了职业使命感发展机制的研究;实践上,为我国各类组织保护和提升员工职业使命感提供了理论支持和决策参考。     

员工授权期望的效应及其理论机制

以往对领导授权行为的研究大都以领导为中心, 探讨领导授权行为的有效性。随着追随理论的兴起, 越来越多的研究强调从员工视角探讨领导有效性。期望在组织管理中扮演重要角色, 员工授权期望是指员工形成的有关组织中的领导在权力授予方面应尽职责与义务的规范性认知。在系统梳理员工授权期望概念与测量的基础上, 分别从角色设定理论、领导分类理论、期望落差理论梳理了员工授权期望的作用效果与研究结论, 最后从基于内隐领导理论的变量测量、相关理论的机制探讨、追随理论的模型扩展、期望管理的前因探索等方面提出了未来研究的展望。     

被领导者“看好”的员工其行为也一定好吗?——内隐追随对员工行为的影响

领导者的内隐追随(Leaders’Implicit Followership Theories,LIFTs)是领导者对员工的特质和行为特征所持有的假设。从内隐追随的视角出发,有助于更深入分析“领导者和员工如何感知、决策和行动”的领导过程,是真正从员工出发的视角。本文主要从内隐追随的视角对员工行为的影响因素进行了探讨,同时检验了领导–成员交换的中介作用及心理授权的调节作用。通过对19家企业的278名员工的分析发现:(1)领导者积极的内隐追随与员工的角色内行为和组织公民行为显著正相关。(2)领导–成员交换在领导者积极的内隐追随与员工角色内行为和组织公民行为之间均起到部分中介的作用。(3)心理授权正向调节了领导–成员交换对领导者积极的内隐追随与员工角色内行为和组织公民行为关系的影响;更进一步,心理授权调节了领导–成员交换对领导者积极的内隐追随与角色内行为关系的中介作用。本文的研究结果不仅拓展了内隐理论、认知理论在领导学研究的应用,而且丰富了社会交换理论的内容。     

绿色消费的困境：身份建构抑或环境关心?

绿色消费具有道德属性, 消费者既有可能是为了建构道德身份, 实现自我保护或自我提升(自我导向), 也有可能是源于内在的道德信念, 实现对环境的关心(环境导向)。基于身份建构的绿色消费会导致行为不稳定、甚至撒谎和盗窃等, 其心理机制是道德自我调节; 基于环境关心的绿色消费则与之相反, 它植根于更广泛的道德联想网络, 与节俭、自我控制等紧密相关, 道德认同机制在其中发挥作用。那么, 究竟是身份建构还是环境关心呢?在阐述调节因素基础上, 我们构建了基于个体生活方式的绿色消费模型, 从个体差异的视角回答了该问题。未来研究需要从理论和实践上进一步展开。     

原型理论视野中的亲社会行为研究

亲社会行为是伦理学、心理学、社会学等学科研究的中心议题之一。学界对于什么是亲社会行为、如何对亲社会行为实施测评等一系列问题依然没有达成统一的认识。该文从概念原型理论视角出发,分析了将原型理论纳入青少年亲社会行为研究的可行性,利用原型理论探讨了青少年对亲社会行为的概念表征问题,并提出根据青少年的亲社会行为的概念结构,建构亲社会行为测评体系。     

组织社会化视角下员工组织公民行为动态变化趋势及其形成机制

日益复杂多变的市场竞争环境对组织的灵活性和适应性都提出了更高的要求, 员工的组织公民行为在这一背景下显得尤为重要, 因它能有效提高组织在不确定环境下的生存能力和核心竞争力、提升组织的绩效水平。虽然已有大量研究关注员工的组织公民行为, 但研究者多采用相对静态的研究范式, 而忽视了组织公民行为的长期动态变化趋势。基于组织社会化视角, 本研究重点关注新员工和工作变更员工组织公民行为的长期动态变化趋势、探索影响组织公民行为动态变化趋势的内在机制和边界条件, 以期为培养和激发员工持续性高水平的组织公民行为提供可参考的理论依据。     

领导授权行为的形成机制

领导授权行为通常被视为一种积极的领导行为类型。组织中管理者在授权实施过程中扮演着重要角色, 然而管理者出于维护威权等目的, 不想赋予员工自主权或相应资源的现象大量存在。鉴于此, 越来越多的学者开始探索领导授权行为的影响因素, 但目前研究较为零散, 亟待整合。研究发现：(1)更多的学者强调领导授权行为并非一种稳定的领导风格, 而是领导对不同下属所采取的差异化授权行为; (2)领导授权行为的影响因素可以分为环境因素、领导者因素以及员工因素; (3)领导成员交换理论、信任理论、社会认知理论与授权风险视角是解释领导授权行为形成的重要理论/视角。此外, 基于情境领导理论、CIP领导模型(魅力型-意识形态型-务实型)以及追随理论, 提出了领导授权行为影响因素的未来研究方向。     

组织认同对员工创新行为的促进和抑制过程

企业稳定发展的关键之一是员工对组织的高认同感。员工创新是企业创新发展的基石。然而关于组织认同对创新行为影响的研究发现并不一致。规范冲突模型为深入理解二者之间的关系提供了理论视角。根据此模型, 员工组织认同通过不满现状和遵守现状两个相反的路径对创新行为产生促进和抑制的双重影响; 员工规范冲突感知是引发不满现状和遵守现状产生的重要条件; 领导创新期待与创新支持在组织认同对员工创新行为的促进和抑制过程中起到调节作用。     

高绩效工作系统负面影响的潜在机制

高绩效工作系统是一系列以提升组织绩效为目标的人力资源管理实践的集合或捆绑。已有研究发现高绩效工作系统也可能对员工产生负面影响。针对此问题, 本文首先澄清了高绩效工作系统的概念, 从管理理念分析其可能产生负面影响的原因。厘清了高绩效工作系统对组织和员工带来的不同效果, 从多元论的视角分析其负面影响的来源。基于工作要求−资源模型、自我决定理论、归因理论和过犹不及效应, 阐释高绩效工作系统对员工负面影响的内在机制。并进一步从个人和组织层面分析高绩效工作系统产生负面影响的边界条件。最后, 提出未来的研究方向和建议。     

员工强制性组织公民行为的多层次形成机制

组织公民行为一直被视为员工“心甘情愿”而为之, 然而随着被加班、被捐款等“被”现象的不断出现, 越来越多的研究证实强制性组织公民行为(即被迫无奈的组织公民行为)在组织中同样普遍存在, 而且会导致劳资关系紧张, 威胁企业内部和谐等, 但相关研究较为匮乏。本研究以员工的强制性组织公民行为为研究对象, 聚焦于对其形成机制的研究。具体地, 使用特质激活、强制说服和自我决定等理论, 分别从指向员工个体、领导和组织三个层次的影响因素揭示员工强制性组织公民行为的形成机制, 建立员工强制性组织公民行为多层次形成机制的概念模型。研究结果实践上有利于本土企业构建和谐的劳资关系并实施更加人性化的管理, 理论上有望为组织公民行为领域贡献新的知识, 在一定程度上推动组织公民行为理论在中国的研究与应用。     

国外反生产行为研究述评

反生产行为指从组织角度来看,员工有意违背所在组织合法利益的任何行为,这类行为对组织效能具有相当程度的破坏作用.文章对反生产行为的概念结构、前因变量和评价源问题等方面进行了回顾和分析.研究发现,反生产行为与组织公民行为之间是相关且相互独立的概念,多种情境变量和个体变量可以预测反生产行为的产生.最后展望了该领域的未来研究方向,强调本土化、应用研究、功能性视角等三方面问题应该受到重视.